【正文】 范文范例參考淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策摘要市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關系出發(fā)，淺析我國現在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據。關鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策一、引言（一）招聘對企業(yè)的重要性:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義?？梢愿爬橐韵聨c：（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發(fā)展目標，均有至關重要的影響。(3)有助于組織形象的傳播。據德斯勒在其著作中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結構、經營理念、管理特色、企業(yè)文化等。(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當的人員組織就很難進一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應當說,西方學術界及企業(yè)界已經為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學專家Cole也分析過企業(yè)進行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應能力強而誠實可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。西方的人力資源管理學界與企業(yè)界還在理論與實踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經驗。招聘流程主要包括兩方面內容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應聘者,評估簡歷,篩選應聘者及最后做出決定。[4]其中的每一個步驟都是十分關鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經建議在招聘的初期,招聘者應參與其中,對應聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應聘者?！　】傊?今天的管理學界一般都認為招聘員工的流程應由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細節(jié),西方學界與企業(yè)界都有不少的闡述。隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運行中獲得了越來越廣泛的應用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經濟和傳統文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。中國國有企業(yè)曾經存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉換。嚴重的裙帶關系曾經使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題 （一）企業(yè)招聘存在信息不對稱所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息。另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包