【正文】 第一篇：淺談企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策淺談企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策21世紀是人才輩出時代，也是人才贏家通吃時代，人力資源開發(fā)與管理呈現(xiàn)嶄新的發(fā)展趨勢，招聘是人才資源部門的一項日常工作，信息的發(fā)達、科技手段的運用、人才市場的活躍給招聘工作提供了方便。同時，也給人力資源管理部門增加了難度，因為隨著WTO和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人才在企業(yè)間的流動甚至是人才的跨國流動成為必然趨勢，優(yōu)秀的應(yīng)聘者必然會擁有越來越多的就業(yè)機會。招聘不在是填一張表那么簡單招聘質(zhì)量是招聘工作的主題，怎樣及時招到合適人才，提高用人部門的滿意度和減少新進員工的離職率，是任何企業(yè)、公司在招聘中都面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。面對人才競爭的加劇，有的企業(yè)未雨綢繆加緊策劃，縱橫聯(lián)合，加快兼并，形成所謂的“航空母艦”，有的加緊技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)儲備、著手于品質(zhì)取勝，隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，越來越多的企業(yè)認識到人才的重要性，善于用人，激勵人，并對員工進行積極的培訓(xùn)與開發(fā)，已經(jīng)成為成功企業(yè)的共同特征。如果招聘不到合適的員工，再好的目標(biāo)也無法實現(xiàn)，在現(xiàn)實生活中，我們見到很多公司、企業(yè)的招聘會、招聘廣告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的規(guī)范和標(biāo)準的不多，人員招了又走了，走了又招，使招聘人員疲于奔波，浪費了人力資源管理部門的時間、精力、財力。使得招聘工作質(zhì)量低，效率不高，筆者認為當(dāng)前企業(yè)招聘工作中存在的問題諸多，現(xiàn)就招聘工作中遇到的問題列舉如下：一、不重視招聘工作，對招聘人員素質(zhì)要求不高、組織不夠在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，而且應(yīng)聘者會以招聘人員素質(zhì)而論該企業(yè)、公司的形象，特別是那些高級、優(yōu)秀人才他們有著敏銳的目光、豐富的經(jīng)歷能夠從招聘人員的精神面貌、言談舉止中發(fā)現(xiàn)企業(yè)、公司目前的經(jīng)營形勢和狀況，試想松松垮垮、懶懶散散的招聘人員又怎么會招聘到合適的優(yōu)秀人才呢？二、招聘目的不明確、標(biāo)準不合理、手段不科學(xué)、招聘原則死板 很多企業(yè)公司在招聘時，無論什么職位，一概要求本科學(xué)歷或研究生學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗等，似乎優(yōu)秀的人才就是一個學(xué)歷和一段長時間的工作經(jīng)歷，一味追求“高學(xué)歷”形成人才“高消費”的現(xiàn)象。招聘人員在招聘前沒有進行細致的需求分析，沒有弄清招聘工作崗位的特征和要求，對招聘人員的知識、技能等方面的要求不明確，給予什么樣的待遇考慮不充分，結(jié)果使招聘計劃的制定和實施不明確。在招聘中不能運用科學(xué)有效的手段對應(yīng)聘者進行測試，招聘的原則過于教條，不能靈活運用，使一些符合本企業(yè)特征的應(yīng)聘者不能及時招入本企業(yè)。三、缺少成本預(yù)算和效率度量增加招聘的投入不一定能幫助招到合適得人員，而工作完善的基礎(chǔ)是要知道現(xiàn)在工作究竟怎樣，你如果無法度量它，就很難管理和改善它，一個只是忙于現(xiàn)在事物和缺少思考的招聘者，最多是一個事物型的工作人員，而不配得到“人力資源管理師”，的稱號。成本的預(yù)算不僅指招聘時費用，還應(yīng)包含新員工報酬計劃費用及為此企業(yè)的成本支出。四、缺少完整的招聘程序很多單位認為招聘就是收集簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事。其實招聘工作是一個循環(huán)，包括很多內(nèi)容，如招聘前資料的收集、招聘規(guī)程、招聘中信息的收集、招聘中的宣傳、招聘后結(jié)果的及時反饋、應(yīng)聘者背景調(diào)查等?？傊衅干婕暗椒椒矫婷?，方法也可以有很多，對待招聘應(yīng)該有怎樣的 認識？正確的招聘應(yīng)怎樣進行？科學(xué)的招聘需要有那些觀念和原則？根據(jù)現(xiàn)在招聘中存在的問題，對今后的招聘工作提出以下建議和措施：一、重視招聘工作、選擇合適的招聘人員招聘人員作為企業(yè)的代表，他們是企業(yè)的一面鏡子、一幅生動的活廣告，其素質(zhì)的高低關(guān)系到企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才、關(guān)系到招聘質(zhì)量的好壞，他們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。因此，對招聘人員素質(zhì)要求也就較高，要求招聘人員應(yīng)當(dāng)公正無私、品德高尚，在招聘和選擇應(yīng)聘者時必須公正無私堅持公正的原則，否則容易出現(xiàn)任人唯親和任人唯友的情況，從而影響到招聘，同時招聘人員要求具有豐富的專業(yè)知識，心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗，所有的這些知識都能夠讓招聘人員運用科學(xué)有效的方法和理論通過應(yīng)聘人員的言談舉止了解到應(yīng)聘人員的性格、工作能力從而正確判斷該應(yīng)聘者是否是本企業(yè)所需要得人員，招聘人員還要熟悉了解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況及企業(yè)前景未來，全面展示本企業(yè)經(jīng)營宗旨、經(jīng)營理念，展示企業(yè)文化內(nèi)涵，能介紹企業(yè)招聘工作的主要任務(wù)、職責(zé)、上下級關(guān)系及企業(yè)對應(yīng)聘人員的期望，積極宣傳本企業(yè)，吸引容納優(yōu)秀人才。當(dāng)然，招聘人員的這些素質(zhì)不是天生的，需要企業(yè)對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：面試的技巧、各崗位流程和持續(xù)改進、心理學(xué)知識等。同時對招聘工作的重視還體現(xiàn)在企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動，對于中小單位而言：如施工單位項目部而言，招聘工作的成敗取決于項目部主管對招聘工作的熱心程度，如何招聘到既有一定的知識實力，又有一定的管理經(jīng)驗的外協(xié)隊伍負責(zé)人，既而招聘到一個有一套完整的管理體系，又能干能相互融通的外協(xié)隊伍，是一個項目部能否將此工程做到完美竣工，令甲方、令大眾滿意的優(yōu)質(zhì)工程的關(guān)鍵所在。二、建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)，招聘標(biāo)準明確合理招聘前進行詳細、細致的工作調(diào)查和人員需求分析、根據(jù)工作調(diào)查和需求分析，明確當(dāng)前企業(yè)人才資源配置情況，決定企業(yè)是否必須進行人才的引進，是否必須進行人才招聘，如果進行人才招聘，那么通過什么樣的方式，發(fā)布招聘信息，招聘人員的待遇如何，以及招聘人員與現(xiàn)有成員的關(guān)系等，都需要人力資源部門做詳細的分析，弄清這些問題，才能夠有利于招聘計劃的指定和實施。招聘的人才質(zhì)量好壞不是取決于你花費的多少，而在于是否有明確的職務(wù)要求、合格的選聘方式和招聘程序。為了讓招聘工作更有效率，可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的招聘手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對招聘工作本身的評估、新進員工的追蹤服務(wù)等各個環(huán)節(jié)步驟上下工夫規(guī)范化。如：在發(fā)布招聘信息時，需要考慮對不同職位考慮不同渠道。如：企業(yè)想招聘20名技術(shù)員而且企業(yè)愿意提供培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是職業(yè)學(xué)校，采用的招聘方法有：派招聘人員到各職業(yè)學(xué)校招聘、內(nèi)部員工推薦、發(fā)布廣告等，如在招聘總經(jīng)理、高級專業(yè)技術(shù)人員時，就不一定能在一般的人才市場上找到，因為這樣的人才最有可能的便是已被另外一家公司聘用。因此，應(yīng)該選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ǎ喝缭谙鄳?yīng)的管理雜志、專業(yè)技術(shù)雜志、專業(yè)報紙上刊登招聘廣告或委托獵頭公司等方法。在選擇評價應(yīng)聘人員時，不同的職位可以采取不同的方式和組合，分為筆試、面試、情景模擬、心理測試、專業(yè)技能測試等，也可以借鑒績效考核的一些方法。例如：在判斷應(yīng)聘人員是否具有“領(lǐng)導(dǎo)能力“，需要應(yīng)聘者具有各種管理技術(shù)方面的知識，有效的口頭交際能力、激勵他人和使他人增加才干的能力以及具有當(dāng)一名變革促進派的動力?？梢圆捎媚M中的文件礦方法測試 應(yīng)聘者人際關(guān)系能力，以及應(yīng)聘者對語言藝術(shù)的駕馭能力，使按自己的思想展開討論論述等。招聘原則也要靈活變通，不能過于死板。一個崗位是否需要經(jīng)驗在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)到，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。要確定明確的招聘標(biāo)準，最重要的是有準確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點，鑒別主要的才能。才能分析第一部是任務(wù)分析，即編寫組成該工作任務(wù)的詳細介紹，可以通過觀察工作和在職人員面談，也可以是專家列舉，什么樣的雇員在該崗位上工作效率高，什么樣的雇員效率低，重點放在區(qū)分高效率工作人員與低效率工作人員的一些特點，根據(jù)職務(wù)標(biāo)準確定a、b、c三等的選聘標(biāo)準。a標(biāo)準相對不容易改變，b、c等標(biāo)準可以放松，也可跟蹤篩選的標(biāo)準和所得到的信息，確定A、B、C、D等應(yīng)聘者A是最合適的人選，但對B、C等人也要重點檢查，別遺漏了某些合適的應(yīng)聘者，例如：某公司人力資源部門設(shè)有專門的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫，通過人力資源部門測試應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)保存1年，以便重新選擇那些因無適合位置而離去的應(yīng)聘者。同時企業(yè)人力資源部門要舉行會議預(yù)測崗位工作的未來能力需求，并把它作為招聘標(biāo)準之一?！澳阍谄髽I(yè)工作的動力和熱情是什么？”是選聘中很值得關(guān)注的內(nèi)容，它甚至比某人能否從事這項工作更重要。這需要我們在了解應(yīng)聘者技術(shù)和能力的同時，直接測試到他的興趣和工作動力。人力資源管理和開發(fā)的根本在于能夠做到“量才適用”，過分追求文化、高學(xué)歷人才的“高消費”，其負面效應(yīng)不可避免，一是高才低用的浪費，二是文憑低實才高的人才被扼殺造成浪費，還有單位為人才“高消費”所支付的高成本等適才量用，才是最佳的人力資源管理方略。三、定招聘新員工所需要的費用除了考慮企業(yè)招聘所需的費用外，主要是制訂新員工的報酬計劃，以吸引合格的應(yīng)聘者、報酬計劃可以有多種設(shè)計：1工資+薪金+傭金2法定福利：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、事業(yè)保險。3獎金、獎勵工資、分紅、員工持股。4晉升或加薪機會。5員工優(yōu)惠享受本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)。6員工支出的福利：如帶薪休假、病假、人壽報保險、生活補貼等。7額外福利：會員資格、使用公司企業(yè)的公車、免費快報訂閱等。企業(yè)在制定報酬計劃時，要有創(chuàng)造性和靈活性，如實行“自助餐計劃”這種福利形式，即使不能提供高薪或帶薪福利，員工也可能被其他某項福利吸引，如靈活的工作時間，每年一次旅游、假期，通過內(nèi)部和外部比較制定合適的吸引人才的報酬計劃，盡量避免現(xiàn)有員工的不平衡感，通過內(nèi)部招聘提拔優(yōu)秀人才，給內(nèi)部職工充分展示自我才能的機會。才能保證招聘工作的有效性，才能使人才“引的進，留的住，用的好”。四、全面理解招聘過程、恰當(dāng)運用招聘的原理和方法在招聘準備階段，要根據(jù)工作分析的目的，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，編寫工作說明書，并進行崗位勝任能力分析，依據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人力資源狀況。制定合理可行的招聘計劃和策略。事實階段是招聘的核心，要經(jīng)過招募、選擇、錄用三個階段，深入學(xué)習(xí)招聘方法，吸引合格應(yīng)聘者，以達到適當(dāng)效果。同時制定合理的薪酬、福利方面對應(yīng)聘者具有吸引力，并通過有效的績效考核使一些人員能夠及時得到提升，實現(xiàn)其追求目標(biāo)，給其個人成就感。還要 不斷學(xué)習(xí)招聘中科學(xué)的方法，使這些方法之間合理交叉運用，以科學(xué)具體定量的客觀標(biāo)準，降低人的情感因素，挑選最合適得人才。五、樹立招聘營銷觀念，充分尊重應(yīng)聘的每個成員招聘的過程，也是企業(yè)充分展示自己的過程，是招聘人員在應(yīng)聘者中營銷企業(yè)的過程。可能的情況下向應(yīng)聘人員宣傳企業(yè)、處理好與應(yīng)聘著的關(guān)系，要知道，應(yīng)聘者是企業(yè)潛在的消費人群，來企業(yè)應(yīng)聘是對企業(yè)存有興趣，同時說明企業(yè)對應(yīng)聘人員存在著一定的吸引力，應(yīng)該得到企業(yè)的感謝，招聘人員應(yīng)積極宣傳企業(yè)，給應(yīng)聘者良好印象，但要適當(dāng)掌握分寸，客觀講述本企業(yè)不要片面夸大給應(yīng)聘者以不真實感，或一旦應(yīng)聘后企業(yè)的客觀實際與描述的情況反差較大使應(yīng)聘者失去信心，造成人員流失降低了招聘的效率，同時在吸引合適的應(yīng)聘人才時，要充分尊重那些沒有選上得人員，不管是否應(yīng)聘上，都要盡快給予禮貌的回復(fù)與感謝。著要求招聘人員在招聘過程中始終把握自己，別讓應(yīng)聘者難堪和失去自尊，采用幽默風(fēng)趣的語言，恰如其分的表達自己的觀點和看法，同時讓應(yīng)聘者感到受到尊重，假如不是這樣，那么再誘人的職位和待遇都會打折扣。以上是對企業(yè)招聘工作中存在問題的一些淺思，可以說，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展日益顯出人的決定性作用，在企業(yè)的管理工作中已進入到以人為中心的時代，理應(yīng)把人視為一種企業(yè)發(fā)展中的特殊資源進而刻意發(fā)掘和使用。在企業(yè)招聘中還有一些問題值得我們思考。如（1）競爭對手為什么具有吸引力，他們哪些招聘手段和招聘人員將最優(yōu)秀的人才挖走了？（2）人們?yōu)槭裁措x開工作崗位和為什么接受工作？（3）你是否注意致電競爭對手的廣告，哪些內(nèi)容令應(yīng)聘者砰然心動？只要我們認真思考和不斷改進招聘工作，每次招聘后，盡量定量的評估招聘的各個方面：選拔標(biāo)準和測試，成本效益，新 進人員的素質(zhì)，用人部門的滿意度，新員工的在職工作時間及工作業(yè)績等，通過指標(biāo)量化來考察招聘?？傊?，招聘工作優(yōu)化無窮盡。第二篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策摘要市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策一、引言（一）招聘對企業(yè)的重要性:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。可以概括為以下幾點：（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員