【正文】 能是某些企業(yè)要求較高，或者畢業(yè)生和企業(yè)的需求不能匹配。企業(yè)在能夠讓畢業(yè)生長(zhǎng)久發(fā)展下去所需的創(chuàng)造性想法、邏輯思維能力和誠(chéng)實(shí)正直品質(zhì)上的考核不夠重視，但要考核這方面問(wèn)題也存在一個(gè)時(shí)間問(wèn)題，企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)對(duì)畢業(yè)生全面正確地考核。這些都是規(guī)范式的招聘方式，卻也只有不到一半的企業(yè)使用到。在各個(gè)職位上適合使用何種招聘方式，在招聘方式上的時(shí)間、分值比重上的分配還有待改進(jìn)。其中，超過(guò)一半的企業(yè)進(jìn)行集中性培訓(xùn)，因?yàn)榧行耘嘤?xùn)能夠節(jié)省大量的人力、物力和時(shí)間成本，但它不能夠?qū)γ课徊煌毼坏膯T工進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)的訓(xùn)練。而實(shí)習(xí)生計(jì)劃，是無(wú)固定部門(mén)無(wú)固定崗位的培訓(xùn)，維持在半年到一年的時(shí)間內(nèi)，給予畢業(yè)生足夠的自由空間，最后安排到適合和匹配他們的崗位。更有甚者，一些企業(yè)利用這種名號(hào)來(lái)雇傭大量的廉價(jià)勞動(dòng)力，到最后沒(méi)有兌現(xiàn)最初為畢業(yè)生規(guī)劃的諾言。如何認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，采取有針對(duì)性地解決？ 本文從校園招聘中各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行剖析，找出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)使企業(yè)更加理性、正確地挑選合適的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)的招聘成本也比較低，某些高校為企業(yè)提供招聘場(chǎng)所，企業(yè)也可以根據(jù)所需人才特征在特定的學(xué)校舉行校園招聘。所謂好的開(kāi)始是成功的一半，企業(yè)需要非常謹(jǐn)慎地處理好招聘前期這一階段。在校園招聘中，除了能夠?yàn)槠髽I(yè)儲(chǔ)備未來(lái)的人才，還能借助校園宣講會(huì)向全校的學(xué)生和老師宣傳企業(yè)的文化、人員氛圍、產(chǎn)品等等。在宣傳內(nèi)容上也采用夸大的方式，對(duì)企業(yè)過(guò)度地吹噓，并在宣講會(huì)上對(duì)畢業(yè)生作出無(wú)法實(shí)現(xiàn)的承諾。這些行為若持續(xù)下去，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的聲譽(yù)，造成將來(lái)在勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人才的吸引力。隨著優(yōu)秀畢業(yè)生挑選企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越高和進(jìn)駐校園的企業(yè)越來(lái)越多，這種云淡風(fēng)輕的企業(yè)是無(wú)法脫穎而出，更無(wú)法受到優(yōu)秀畢業(yè)生的青睞，甚至留下資金不足、不重視人才的企業(yè)形象。但很多企業(yè)并沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況和招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)制作出合理的招聘計(jì)劃，便隨著招聘大軍涌入校園。另外，有些企業(yè)堅(jiān)持每年都在少數(shù)的幾所著名的大學(xué)招應(yīng)屆生，認(rèn)為這樣的學(xué)生才更優(yōu)秀。（二） 招聘期間招聘期間，從企業(yè)角度看，指的是從篩選簡(jiǎn)歷到最后的錄用的期間，從應(yīng)屆生的角度看，則是從投遞簡(jiǎn)歷到最后簽訂三方協(xié)議的時(shí)間。企業(yè)招聘收獲不了滿意的結(jié)果，一般表現(xiàn)為以下幾個(gè)原因：1. 招聘人員素質(zhì)不高首先，某些企業(yè)成立招聘項(xiàng)目組，組成人員未經(jīng)過(guò)統(tǒng)一培訓(xùn)。于是在面對(duì)應(yīng)屆生的疑問(wèn)時(shí)，他們的口徑不一致，這不僅表現(xiàn)了企業(yè)不謹(jǐn)慎的態(tài)度，還影響應(yīng)聘者在選擇企業(yè)過(guò)程中因接收錯(cuò)誤的信息作出錯(cuò)誤的選擇。雖然現(xiàn)在大部分企業(yè)的招聘人員都意識(shí)到自身的態(tài)度和說(shuō)話水平直接代表企業(yè)的形象，卻仍有些招聘人員認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，是有求于企業(yè)的。此外，在招聘過(guò)程中，部分企業(yè)將所有職責(zé)都放在人力資源部門(mén)上，而用人部門(mén)只管用人不管招聘。2. 招聘流程不科學(xué)一方面，應(yīng)屆畢業(yè)生由于工作經(jīng)驗(yàn)少，在簡(jiǎn)歷上呈現(xiàn)出來(lái)的基本上都是社團(tuán)活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)或者少量的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，并且實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)上也不一定是和現(xiàn)今應(yīng)聘崗位相關(guān)的。另一方面，像寶潔這樣完善的選拔制度得到國(guó)內(nèi)商界的首肯，企業(yè)為了能夠盡可能地吸取到合適優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)了一整套的招聘流程。一般而言，在應(yīng)屆生同時(shí)有很多選擇的情況下，并且急切需要落實(shí)工作單位的情況下，用人單位往往會(huì)因?yàn)闆Q策慢而讓一些優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)投到其他用人單位。（三） 招聘后期招聘后期，指的的是企業(yè)的面試過(guò)程已經(jīng)結(jié)束，往往這個(gè)時(shí)候是企業(yè)最重要但也是最容易被忽略的階段。如果不注意與被淘汰的應(yīng)聘者的溝通，一方面會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者在希望中等待卻無(wú)疾而終。另一方面耽誤了應(yīng)聘者繼續(xù)找工作的步伐和積極性，企業(yè)沒(méi)有及時(shí)盡到社會(huì)責(zé)任。除此之外，有些企業(yè)在應(yīng)聘者被錄取后，逐漸模糊了在招聘會(huì)對(duì)應(yīng)聘者作出的承諾，這是缺乏誠(chéng)信最實(shí)際最嚴(yán)重的表現(xiàn)。2. 試用期培訓(xùn)不當(dāng)在與被錄用的應(yīng)聘者簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議或者三方協(xié)議后，企業(yè)會(huì)進(jìn)入一個(gè)試用期培訓(xùn)的階段。我們需要肯定的是，企業(yè)文化和處事方式的熏陶是必要的，但與此同時(shí)，我們更要注重這個(gè)突出企業(yè)文化程度的把握。一是這些應(yīng)屆畢業(yè)生的經(jīng)歷欠缺，無(wú)法一下子接受如此強(qiáng)烈的價(jià)值觀沖擊，也無(wú)法立刻確定這種文化即是適合自己的，二是他們?nèi)缤粡埌准?，很多處事方式和崇尚的文化都是在以后工作慢慢接受和認(rèn)同的，不能一蹴而就。針對(duì)這三方面問(wèn)題，本文提出了相應(yīng)措施：（一） 樹(shù)立雇主品牌雇主品牌是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一個(gè)定位，它包括企業(yè)人力資源的外部品牌和人力資源的內(nèi)部品牌。而人力資源的外部品牌則指的是，該企業(yè)經(jīng)由外界潛在雇員了解后樂(lè)意進(jìn)入該企業(yè)工作的程度。在校園招聘中，我們可以通過(guò)很多方式來(lái)塑造有特色的雇主品牌，與這些未來(lái)企業(yè)的中堅(jiān)力量建立非常有效的溝通橋梁。所以，在大學(xué)生大二大三期間，企業(yè)便計(jì)劃在校園招收實(shí)習(xí)生。不僅如此，由于熟悉的工作環(huán)境和工作方式，他們將來(lái)若進(jìn)入企業(yè)，很容易就進(jìn)入工作狀態(tài)，為企業(yè)省去了很多的時(shí)間人力成本。 積極參與或支持校園活動(dòng)，以企業(yè)的名義冠名某項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，是樹(shù)立雇主品牌的另外一個(gè)途徑。類似的贊助和設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，不僅能夠在企業(yè)所需的專業(yè)人才群體內(nèi)提高了知名度，還能使得這些獲得獎(jiǎng)金和榮譽(yù)即在此專業(yè)上表現(xiàn)特別優(yōu)秀的學(xué)生在將來(lái)尋找雇主時(shí)更青睞于該企業(yè)。若要進(jìn)行校園招聘必須清楚招聘的人數(shù)、技能要求、將來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬支出等問(wèn)題。除了確定需要招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的具體事項(xiàng)外，我們還要明確招聘人員的挑選標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行招募的地區(qū)和時(shí)間。需選擇高校時(shí)不能僅憑它是否知名，競(jìng)爭(zhēng)是否激烈來(lái)判斷它的應(yīng)屆生是否適合自己的公司，時(shí)間安排上不要和其他知名企業(yè)招聘會(huì)或校園的大型活動(dòng)有沖突。同時(shí)了解清楚在該校學(xué)生的應(yīng)聘熱情及受歡迎職位等基本情況，對(duì)即將到來(lái)的宣講會(huì)做一個(gè)初步的預(yù)測(cè)，對(duì)可能出現(xiàn)的各種狀況做好應(yīng)對(duì)措施。一般由三部分人組成：（1）企業(yè)的副經(jīng)理以上的高級(jí)人員。（2）企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或者總監(jiān)。畢竟招聘的主要信息人力資源部門(mén)是最為了解，在很多具體事項(xiàng)上可以為同學(xué)們解答。這部分人員主要是拉近企業(yè)與學(xué)生的距離，他們展現(xiàn)出的是企業(yè)的員工風(fēng)采，以自身為例子鼓勵(lì)師弟師妹進(jìn)入企業(yè)。比起宣講會(huì)大量灌輸企業(yè)獲得成就的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，師兄師姐或者其他員工在企業(yè)發(fā)展的鮮活例子更能夠打動(dòng)人心，使其相信企業(yè)的種種闡述。最后，需要強(qiáng)調(diào)的是，宣講會(huì)形式不可過(guò)于單一，會(huì)引起應(yīng)屆生感官上的疲勞，降低了他們對(duì)企業(yè)的關(guān)注度。（二） 提高