招聘中的存在問題與對策分析畢業(yè)設計-在線瀏覽
2025-03-03 00:48本頁面
【正文】 ......5 在面試過程中雙方應該擺正面試心態(tài) ...................................................................5 遵守相關法律法規(guī)，保證招聘的公正性 ......................................................................6 評估每次招聘活動，提高招聘的有效性 ......................................................................6結(jié) 論 ..................................................................................................................................................8參考文獻 ............................................................................................................................................9致 謝 ................................................................................................................................................1011 榮陽集團背景介紹榮陽實業(yè)集團是一家外商獨資上市企業(yè)，公司現(xiàn)時制造三類產(chǎn)品：電子產(chǎn)品配件：包括全球領先消費電子產(chǎn)品所用的鋁配件；「澳普利發(fā)」門窗品牌產(chǎn)品：中高端綜合鋁門窗系列及建筑及工業(yè)產(chǎn)品。榮陽乃于 1990 年建立榮陽鋁材，1998 年改組成立之鋁業(yè)集團。而生產(chǎn)基地則位于中國廣東省增城市，集團并于澳大利亞悉尼市設立了地區(qū)總部作為研究及發(fā)展中心并管理南太平洋及中東市場?，F(xiàn)南陽廠區(qū)正處于初步籌劃和生產(chǎn)階段，所以現(xiàn)階段正在進行火熱的員工招募。一方面從廣州增城本部分派一部分員工到南陽廠區(qū)支援生產(chǎn)，一方面在南陽本地招聘大量的員工。 缺乏有效的中短期人力資源規(guī)劃南陽榮陽集團采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，部門有曾員需求時才向人力資源部提出招聘要求，而人力資源部在招聘過程中經(jīng)常因為時間緊迫而降低人員利用標準，導致部分員工不具備好的工作勝任能力。企業(yè)招聘2基礎工作薄弱，缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中短期人力資源規(guī)劃。在這種情況下招聘到的人員要么因人定崗，要么人才資源浪費，違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。 缺乏明確的招聘標準另外該企業(yè)還缺乏完整的招聘制度，在招聘過程中只要負責招聘的工作人員認為應聘者能勝任工作就行了，無需其他的測試即可上崗工作。在招聘渠道的選擇上沒有進行科學的分析，沒有對不同工種選擇不同的招聘渠道，而是對企業(yè)所需的全部工種都是用統(tǒng)一的招聘方法，沒有進行區(qū)分。 （如在招聘企業(yè)的高級工程師以及中層管理者時，招聘人員選擇利用人才市場和網(wǎng)絡招聘、街頭招聘手段，而不是獵頭公司招聘，結(jié)果沒能找到理想的人才，造成了時間和金錢上的浪費。 篩選手段的不科學性無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。其造成的后果是在普工的招聘中出現(xiàn)3了“錄用后又離職”的現(xiàn)象；而在中層管理者和高級工程師的招聘中出現(xiàn)了許多應聘者投遞的簡歷“石沉大海、了無音信”的情況。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個評估工作做一個總結(jié)和評價，目的是進一步提高下次招聘活動的效率。 制定人力資源規(guī)劃，保證招聘的計劃性人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。人力資源規(guī)劃使組織更能適應企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需求。進行人力資源規(guī)劃能使組織了解現(xiàn)階段以及預測將來企業(yè)各類人才的余缺，了解各層次人才需求，
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