招聘中的存在問題與對策分析畢業(yè)設計(存儲版)
【正文】 篩選中的另一個重要用途是測定崗位的相似性，它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職位分類，在招聘大量人員時，企業(yè)的相關人員從中確定合適的篩選標準，包括篩選的尺度、考核是的考試題目、內(nèi)容及方式。企業(yè)的總目標可分解成若干子目標，制作目標樹可以市4規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。對于企業(yè)的管理者來說，規(guī)劃是一個摸清“家底”的過程，也是使企業(yè)管理者更能做到心中有數(shù)的過程，是隨著企業(yè)外環(huán)境的變化，調(diào)試企業(yè)內(nèi)環(huán)境，尤其是對人力資源的調(diào)整和重新配置過程。然而，該企業(yè)招聘人員在挑選申請人的時候總是沒做出仔細的篩選，憑借自己的主觀判斷來確定人員的錄用，沒有按照“剛能匹配”的原理招聘。另外該企業(yè)由于需要大量的普通生產(chǎn)工人而忽略了其他技術崗位的人員需求，對于這些崗位的應聘人員所投來的簡歷都不太關心，許多簡歷都石沉大海，不予理睬，從而對后期的招聘埋下了隱患。2 榮陽集團招聘現(xiàn)狀分析南陽榮陽集團與 2022 年 10 月開始進行初步的投產(chǎn)生產(chǎn)，公司采取“邊生產(chǎn)邊建設”的方針。畢 業(yè) 設 計題 目： 南陽榮陽集團招聘中的存在問題與對策分析 院系名稱： 經(jīng)濟與管理系 專業(yè)班級： 人力資源管理 2 班 學生姓名 學 號： 指導教師： 學校名稱： 河南質量工程職業(yè)學院 2022 年 3 月 25 日摘 要本文通過調(diào)查分析了解了榮陽公司的招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了榮陽公司員工招聘中存在的主要問題，如缺乏明確的人力資源規(guī)劃、招聘的宣傳力度較弱、招聘方案的不明確、招聘的方法不當?shù)葐栴}；然后針對其招聘過程中存在的問題進行分析，尋找出有效的解決方案，如制定正確的人力資源規(guī)劃、通過合適的途徑加大宣傳力度、制定出正確的招聘方案等方法，從而解決該公司在招聘過程中的問題，是其在招聘中得到更好的效果。現(xiàn)南陽廠區(qū)正處于初步籌劃和生產(chǎn)階段，所以現(xiàn)階段正在進行火熱的員工招募。在這種情況下招聘到的人員要么因人定崗，要么人才資源浪費，違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。 篩選手段的不科學性無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。人力資源規(guī)劃使組織更能適應企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需求。（2）制作目標樹。工作分析的用途之一是把做好工作所需的支持技能、能力和個性等方面進行量化，并加以分析，制定出此崗位最佳素質的數(shù)據(jù)，據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標準，將求職者的相關信息與之進行比較，最終得出與職務標準最吻合的人員信息就是企業(yè)所需招聘的人員信息。同時，在選擇外部招聘時，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展階段、人才市場發(fā)育狀況、需求狀況、招聘預算費用等來衡量。從這個意義上來講，雙方在面試時的地位是平等的。同時，來應聘的人都是對企業(yè)感興趣的人，他們有權利享受到企業(yè)的尊重和感謝，特6別是落選人員，面試結果出來后，企業(yè)都有責任和義務盡快給與這些落選人員禮貌的答復和感謝。 遵守相關法律法規(guī)，保證招聘的公正性 現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都存招聘歧視現(xiàn)象，作為企業(yè)應遵守相關的反就業(yè)歧視的法律，在進行招聘是應對應聘者一視同仁，確保給每個應聘者提供一個平等的就業(yè)環(huán)境和空間。6 確定此次招聘活動在每個錄用人員上花費的成本。招聘小結包括：招聘計劃、招聘過程、招聘結果、招聘經(jīng)費、招聘評定。感謝榮陽公司人力資源部的陳先生和王女士，感謝他們在百忙的工作中抽出
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