【正文】 （二）招聘方法的選擇面試官選定制度的構建（1）選擇懂人力資源管理和招聘的面試官；（2）選擇相應需求部門的管理人員參加招聘面試工作；（3）對所選定的負責招聘的人員進行有效培訓，主要培訓內容為：招聘方法的應用、測評工具的使用、招聘的原則、招聘渠道的分析、待人接物相關禮儀的訓練。也就是團隊合作的能力，溝通交流的能力。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側重于考察應聘者的態(tài)度、個性等；崗位需要什么樣的人？可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。（六）侵犯個人隱私在面試實踐中，經常有用人單位會問一些涉及應試者個人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎？”“你贊成婚外性行為嗎？”“你跟異性同居過嗎？”等。而如果實施程序很規(guī)范，那么對于增強大家的凝聚力、樹立領導的威信、建立良好的組織文化都是大有裨益的。但國企改革的深化需要一步接著一步的踏實腳印。企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設計建立以企業(yè)核心價值觀為中心的企業(yè)文化制度。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。對于面試考官的這一行為，企業(yè)應給予一定的提醒和對考官的素質測評，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對應聘者。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質并增強其責任心，使得招聘隊伍專業(yè)化。企業(yè)應在人力資源規(guī)劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇?！捌髽I(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價值觀的員工。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。第二，先人為主。重復提問常見于復試過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產力低下。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。因此，招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎，其重要性不言而喻。（四）、建立規(guī)范化績效考核體系，健全人才培訓機制績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎性工作，也是人力資源開發(fā)與管理的難題之一。這種方式應聘者素質有一定保證，而且應征人員多，選擇余地大。如在發(fā)布招聘信息時，需要對不同的職位考慮不同的渠道，比如在招聘總經理時，就不一定能在一般的人才市場上找到。特別是目前除了個別崗位會采用標準化試卷或其他形式外，對于絕大多數職位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的招聘形式，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。招聘工作對企業(yè)至關重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。另外，在人才招聘過程中，經過層層篩選，常會出現一些條件不錯也適合企業(yè)需求的人才，卻因為企業(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。企業(yè)可以根據工作職責在招聘前按照不同要求列出不同級別標準，招聘時即可根據所需崗位采取不同策略。然而實際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準備好科學系統(tǒng)的面試題目，只是把應聘者的形象、氣質作為招聘的關鍵點，甚至憑感覺進行取舍，這樣很難保證招聘的效果。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義?！娟P鍵詞】招聘題 對策問員工招聘的概念、作用、意義員工招聘是指組織根據人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力管理的過程。，對崗位分析沒有全面認識目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當作臨時性工作，現需現招。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達到預期目標，一個不恰當的人，在對外處理業(yè)務時，目前，我國大多數企業(yè)對于人才需求都是現缺現招，沒有從長遠戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應當優(yōu)先選擇從內部選拔人才。企業(yè)招聘活動是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當的招聘渠道、科學的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經營活動中的基礎性的、決定性的作用。選擇哪種招聘渠道，應該視企業(yè)的情況來定，權衡在特定情況下內外招聘的優(yōu)劣。但更多的原因是企業(yè)主并沒有真正認識到人才對企業(yè)的重要性，他們寧可花大量的資金投入到產品和原材料等“看得見”的硬件投資上，也不愿意花多些本錢在“人才”身上，實際上民營企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。獵頭公司專門提供引薦高級管理人員或專業(yè)技術人員服務，當企業(yè)需要填補重要職位或很專業(yè)的職位出現空缺時，由于不易找到合適人選，就需要獵頭公司幫助。要做好這項工作，必須建立客觀的考核系統(tǒng)，明確考核目標，增強考核的針對性，為此首先要設定切實可行的工作目標；其次要要建立客觀、可以量化的績效評估標準，全面地體現員工的努力水平；再次要選擇切實可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果 ；最后要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關系出發(fā)，淺析我國現在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發(fā)展目標，均有至關重要的影響。西方的人力資源管理學界與企業(yè)界還在理論與實踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經驗。二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。第三，以點蓋面。企業(yè)招聘面試時 面試官對應聘者進行堤問時往往出現重復堤問、遺漏重要信息、堤出無關問題等問題。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。企業(yè)則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。那么，什么是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應該具備以下特征：。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責任心。另外，一定要仔細閱讀被試人員的應聘材料和簡歷，了解應聘材料中與職位相關的信息。而對于面試問題的設計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎么做的，并運用STAR法:Situation，什么情景。由于價值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價值觀如何。同時開展企業(yè)文化的相關教育培訓，有目的的培訓和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價值觀并強化員工的認同感。招聘面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要面試官掌握精湛的面試技術，不然就不能客觀準確地評價應試者。一位被采訪的暨南大學女同學憤憤不平地對記者說：“我的私生活與找工作有關嗎？”由此看來，這個問題如果不引起招聘部門的注意，可以說是后患無窮。學習能力。個人品質與道德。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。其次是能力，就算非常熱愛這個事業(yè)，但是如果沒有為之服務的基本知識和能力也是不行的。包括各方面的創(chuàng)新，技術、產品、制度、管理、營銷、文化、觀念、質量、品牌、服務等等。而且招聘的前期工作通常也都簡化處理，為了節(jié)儉招聘成本，淡化了面試官選定制度和對面試官的培訓課程。另外，在面試實踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，所以在那個話題上追問了許多無關緊要的細節(jié)問題，這也是很不可取的?；谶@種認識國有企業(yè)需要確立新的招聘理念：招聘就是招待、面試就是戀愛。[M].北京：經濟管理出版社,2005． [10] Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M]．London：London Cambridge Press，2002．[11] 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月第四篇：國有企業(yè)招聘中存在的問題及對策分析國有企業(yè)招聘中存在的問題及對策分析摘要：核心人才招聘工作是國有企業(yè)人力資源管理的前提和基礎，是實現其績效和目標的重要保證。發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。此外，招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發(fā)現一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。比如，有的人來面試，問他一個問題，他眼球亂轉，多半是不懂裝懂，經過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(1)，提高面試考官自身的素質和水平，使面試官在準備面試的過程中能夠根據不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備。外部的渠道根據所招聘的崗位要求不同需要相應調整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網絡的渠道發(fā)布招聘信息。企業(yè)在對其崗位進行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業(yè)的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關，因此一方面產生不完善的現象是正常的，我們必須能夠正視不良現象的產生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。提問無關問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產生負面印象。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息?？傊?今天的管理學界一般都認為招聘員工的流程應由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等?？梢愿爬橐韵聨c：（1）是組織補充人力資源的基本途徑。評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。（三）、組織規(guī)范有效的招聘活動。現今的人才招聘方式很多，采取哪種