淺析企業(yè)招聘存在的問題與對策分析報告(編輯修改稿)
2025-04-22 02:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 或短期目標(biāo)。招聘計劃必須在認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎(chǔ)上制定，一份完善的企業(yè)招聘計劃包括：招聘崗位、人員凈需求量、職位要求、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時間和渠道、招聘對象的來源與范圍、招聘小組人員名單、招聘工作方案及時間安排、費用的預(yù)算、招聘的截止日期與新員工到位時間等。完善招聘計劃，要先制定系統(tǒng)科學(xué)的招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構(gòu)建科學(xué)的選人機制。為了讓招聘工作更有效率，你可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用效果、對招聘工作的本身的評估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個步驟上規(guī)范化。如在發(fā)布招聘信息時，需要對不同的職位考慮不同的渠道，比如在招聘總經(jīng)理時，就不一定能在一般的人才市場上找到。在評價招聘者時，不同的職位可以采用不同的招聘方式和組合。分公用測試、心理測試、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等，也可以借鑒績效考核的一些方法。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動力、兼職工、臨時工、獨立簽約人、外聘兼職人員等。對于民營企業(yè)的自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點，在計劃中對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應(yīng)變能力。企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。（二）、謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道。在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，選擇適當(dāng)可行的招聘渠道，逐步形成面向市場的用人機制和競爭機制。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個確定的招聘方案中都是最重要的組成部分，一個好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。②招聘渠道具有經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下花費的成本最小。③招聘渠道具有可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性?，F(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企業(yè)的成本和效益而定，一般會考慮下列幾種方式：①刊登廣告。在報紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。中小企業(yè)適用于網(wǎng)絡(luò)招聘，覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高。企業(yè)招聘中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。②學(xué)校招聘。這種方式應(yīng)聘者素質(zhì)有一定保證，而且應(yīng)征人員多，選擇余地大。一般中小企業(yè)加強與高校及科研部門的合作，可擴(kuò)大企業(yè)知名度，雙方彼此了解，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③人才
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