淺析企業(yè)招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策分析報(bào)告(編輯修改稿)
2025-04-22 02:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 或短期目標(biāo)。招聘計(jì)劃必須在認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎(chǔ)上制定，一份完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：招聘崗位、人員凈需求量、職位要求、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍、招聘小組人員名單、招聘工作方案及時(shí)間安排、費(fèi)用的預(yù)算、招聘的截止日期與新員工到位時(shí)間等。完善招聘計(jì)劃，要先制定系統(tǒng)科學(xué)的招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構(gòu)建科學(xué)的選人機(jī)制。為了讓招聘工作更有效率，你可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用效果、對(duì)招聘工作的本身的評(píng)估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個(gè)步驟上規(guī)范化。如在發(fā)布招聘信息時(shí)，需要對(duì)不同的職位考慮不同的渠道，比如在招聘總經(jīng)理時(shí)，就不一定能在一般的人才市場(chǎng)上找到。在評(píng)價(jià)招聘者時(shí)，不同的職位可以采用不同的招聘方式和組合。分公用測(cè)試、心理測(cè)試、專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等，也可以借鑒績(jī)效考核的一些方法。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動(dòng)力、兼職工、臨時(shí)工、獨(dú)立簽約人、外聘兼職人員等。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)，在計(jì)劃中對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門(mén)，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。（二）、謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道。在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，選擇適當(dāng)可行的招聘渠道，逐步形成面向市場(chǎng)的用人機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個(gè)確定的招聘方案中都是最重要的組成部分，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。②招聘渠道具有經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下花費(fèi)的成本最小。③招聘渠道具有可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性?，F(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企業(yè)的成本和效益而定，一般會(huì)考慮下列幾種方式：①刊登廣告。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。中小企業(yè)適用于網(wǎng)絡(luò)招聘，覆蓋范圍廣，信息量大，收費(fèi)低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高。企業(yè)招聘中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。②學(xué)校招聘。這種方式應(yīng)聘者素質(zhì)有一定保證，而且應(yīng)征人員多，選擇余地大。一般中小企業(yè)加強(qiáng)與高校及科研部門(mén)的合作，可擴(kuò)大企業(yè)知名度，雙方彼此了解，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③人才
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