【文章內(nèi)容簡介】 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 報總經(jīng)理審批 確定考 核指標 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核 反復修改 ?了解崗位職責 ?對各類工作的 控制程度 ?相關(guān)的工作流程 ?對計劃 分解歸 類 ?找到對工作考核的關(guān)鍵 ?確定評分區(qū)間 ?根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標 ?考核指標分量化指標、定性指標和滿意度 ?與被考核人就考核指標溝通 ?與被考核人領導就考核指標溝通 ?對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標 ?確定各指標的評分標準 ?把全套考核指標報總經(jīng)理審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定 （五）、績效考核指標的制定原則與方法 1）對崗位職責的考核 2）對預定目標的考核 （結(jié)果有可比性的基礎） 3）對工作的導向作用 4）管理的工具 績效考核指標的作用 制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責和計劃的 2）被考核人和其主管領導認可 3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練 二、績效考核指標作用及要點 三、績效體系 公司績效 部門績效 部門績效 部門績效 員工績效 員工績效 員工績效 績效管理并非只是對個人的績效進行管理，績效管理分為公司績效、部門績效和員工個人績效三個層面 績效管理體系 組織目標分解 /崗位職責 時間：新績效期間的開始 活動：與員工一起確定崗位關(guān)鍵考核指標、標準、權(quán)重、收集績效信息的方法 時間：整個績效期間 活動：觀察、記錄；提供反饋；就問題與員工探討；提供指導、建議 時間：績效期間結(jié)束時 活動：評估員工的績效 時間：績效期間結(jié)束時 活動：就評估結(jié)果與員工討論 獎金核發(fā)、薪酬調(diào)整、員工發(fā)展計劃、人事異動、培訓 績效管理流程圖 年度 目標 部門 目標 個人 目標 個人理 解承諾 完成 任務 發(fā)展系統(tǒng) 明年目標 ? 工作目標 ? 個人發(fā)展目標 獎勵系統(tǒng) 年度評估 評估面談 職務說明書 計劃 ?目標：什么 何時 何地 ?計劃：如何 何人 ? 輸出（職責） ? 輸入 ? 轉(zhuǎn)換 ? 關(guān)聯(lián) 計劃 戰(zhàn)略 規(guī)劃 程序 規(guī)章 政策 四、 KPI關(guān)鍵績效指標 （一） KPI關(guān)鍵績效指標的定義 ?關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把 企業(yè)的戰(zhàn)略目標 分解為可運作的 工作目標 、 行動計劃 的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。 ?KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上 ?其 『 關(guān)鍵 』 兩字的含意即是指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。 工作目標 specialty 成本效益 及時性 人員認可 與接受 正確 性 （二）、良好績效 考核 標準 考核 標準 有效的績效標準 ? 績效標準應該依工作本身來建立，不管誰在做這項工作。 ? 績效標準對主管及部屬而言，都應該是清楚明了的事。 ? 績效考核的項目最好能用數(shù)據(jù)表示。 ? 績效標準可以因新方法的引進、或新設備的添置、或其他工作要項的變化而變動。 （三）、建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系遵循的原則 1 ? 目標導向 。即 KPI必須依據(jù)企業(yè)目標、部門目標、職務目標等來進行確定。 ? 注重工作質(zhì)量 。因工作質(zhì)量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質(zhì)量建立指標進行控制特別重要。 ? 可操作性 。關(guān)鍵業(yè)績指標必須從技術(shù)上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。 ? 強調(diào)輸入和輸出過程的控制。 設立 KPI指標，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。 （四）、建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系遵循的原則 2 ? 20/80” 規(guī)律 ? KPI法符合一個重要的管理原理 —— “ 二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中， 存 在著“ 20/80” 的規(guī)律，即 20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值； ? 而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。 ? 因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為， 對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 五、 指標值 （目標） 的設定 公司 目標 公司 指標值 公司 關(guān)鍵績效指標 部門 關(guān)鍵績效指標 部門 指標值 個人 關(guān)鍵績效指標 部門目標 個人目標 公司戰(zhàn)略 個人指標值 我們需要做好哪些 工作？ 我們?nèi)绾魏饬孔约旱? 表現(xiàn)？ 我們?nèi)绾沃朗欠? 成功？ 我們?nèi)绾魏饬砍晒Γ? 我們應如何制定計劃來實現(xiàn)愿景目標？ 衡量方法 （一）、何為指標值 何為指標值？ ? 指標值為量化標準， 用于根據(jù)期望的結(jié)果評估和溝通指標的完成情況 我們?nèi)绾沃雷约菏欠癯晒Γ? ? 指標值可以幫助你在績效管理周期內(nèi)，及時量化實際完成的結(jié)果與期望結(jié)之間的差距 指標值包含哪些內(nèi)容？ ? 指標值必須對可衡量結(jié)果的變化程度進行 ” 定量“ 指標值示例 ? 例如：將 鋼管成材率 從 %提高到 % （二）、指標值的設定原則 ? 一般而言，指標值設定應符合 SMART原則 ? Specific具體的 – 含糊不清的指標值無法明確表示預期績效 ? Measurable可衡量的 – 指標值應該是可以量化的 ? Achievable可實現(xiàn)的 – 通過努力應該能夠?qū)崿F(xiàn) ? Relevant相關(guān)性 – 指標值應與部門乃至整個公司相關(guān) ? Timebound時限性 – 指標值應有一個完成的限制日期 ? 每個考核指標都需事先設定目標值（衡量標準），以便考核時能對結(jié)果完成情況達成共識 ? 目標值每績效管理周期核定一次，原則上一經(jīng)設定就在考核周期內(nèi)不作改動，但如遇不可抗因素等特殊情況而須調(diào)整，則必須由被評估人向評估人書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟? 績效指標目標及衡量標準設定表 （三）確定目標值及其衡量方法 ? 績效指標的目標值及衡量標準是用來考核被評估者工作是否達到公司期望的參照標準，是確?？冃Ч芾眢w系公平客觀性的關(guān)鍵。 關(guān)鍵績效指標 權(quán)重 最低目標要求 （ 1分） 目標要求 （ 2分） 挑戰(zhàn)的目標要求 （ 3分） KPI 1 10％ KPI 2 20％