【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ：薪酬平均率與增薪幅度（ 1）薪酬平均率：計(jì)算公式：薪酬平均率 =實(shí)際平均薪酬 薪酬幅度的中間數(shù)。 薪酬平均率的數(shù)值越接近 1，則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。當(dāng)薪酬平均率等于 1時(shí)，說(shuō)明企業(yè)所支付的薪酬總 額符合平均趨勢(shì)。若薪酬平均率大于 1時(shí)，表示企業(yè)支付的薪酬總額過(guò)高，因?yàn)閷?shí)際的平均薪超過(guò)了薪酬幅度的中間數(shù)。若薪酬平均率小于 1，表示企業(yè)實(shí)際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小，大部分職位的薪酬水平是薪酬中間數(shù)以下。 （ 2）增薪幅度：是指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)額。計(jì)算公式：增薪幅度 =本年度的平均薪酬水平 上一年度的薪酬水平增薪幅度越大，說(shuō)明企業(yè)的總體人工成本增長(zhǎng)得越快，要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?，使其保持在企業(yè)所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。 如果增薪幅度較小，說(shuō)明企業(yè)的整體薪酬水平比較穩(wěn)定，人工成本變化很小。因此 ，將企業(yè)的增薪幅度控制在合理的范圍內(nèi)，使其既不超出企業(yè)的承受能力，又激勵(lì)員工努力工作，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 青年員工的薪酬支付有那些特點(diǎn)？ 答：（ 1）希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制，在此基礎(chǔ)上得到公平而合理的薪酬；（ 2）希望自己能夠參與工作目標(biāo)的樹(shù)立，能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水準(zhǔn)；（ 3）希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在性薪酬需求較多比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表?yè)P(yáng)，能夠得到接受挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，得到授權(quán)等；（ 4）為了更高的薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)傾向于跳槽而不會(huì)呆在本企業(yè)里等待晉升；（ 5）希望薪酬方案能夠富于彈 性化，有自己選擇的余地，比如寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假；（ 6）希望自己的冒險(xiǎn)與標(biāo)新立異也能夠得到相關(guān)的薪酬回報(bào)，即使自己作錯(cuò)了，也應(yīng)該受到鼓勵(lì)而不是處罰與打擊。了解到到青年員工的這些特點(diǎn)，企業(yè)在薪酬支付方面可以有針對(duì)性地采取有效的措施，使薪酬方案更加合理，起到更強(qiáng)的激勵(lì)作用。 人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢(shì)？ 從國(guó)內(nèi)的發(fā)展情況看，人事管理和人力資源管理會(huì)并存一兩年，這既是國(guó)內(nèi)人力資源管理軟件發(fā)展初期的必然表現(xiàn)，也是企業(yè)在選擇 HR軟件時(shí)必須考慮的一點(diǎn)?，F(xiàn)在，人力資源管理正從傳統(tǒng)的人事管理體系中脫離，成為相對(duì)獨(dú) 立的部分。但兩者是藕斷絲連。人力資源管理軟件與認(rèn)識(shí)信息管理軟件相互包容，有交融之處，兩者會(huì)有不可避免的磨合期。 試述如何設(shè)計(jì)薪酬體系？ 分為年齡薪酬體系、植物薪酬體系、職能工資體系。企業(yè)具體運(yùn)用時(shí)，考慮到行業(yè)類(lèi)型、特點(diǎn)，企業(yè)人力結(jié)構(gòu)，比較恰當(dāng)?shù)男匠牦w系可按以下方案選擇。 1）中年齡層人數(shù)較多的技能型行業(yè)的工資體系：本人工資 +職能工資，根據(jù)技能的上升給予工資提升 2）技術(shù)變革激烈的行業(yè)的工資體系：?jiǎn)我恍吐毮芄べY或資格工資 +職能工資，像這樣的行業(yè)，采用職能工資體系彈性，自個(gè)工資的設(shè)立則可起到適當(dāng)穩(wěn)定員工，合理 配置人才的作用 3）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化行業(yè)的工資體系：本人工資 +職務(wù)工資；單一型職務(wù)工資或職務(wù)工資 +植物加給，由于職務(wù)不會(huì)頻繁變化，在執(zhí)行職務(wù)工資制之后一段時(shí)間內(nèi)尚可針對(duì)問(wèn)題點(diǎn)做適當(dāng)調(diào)整，直到完善為止，員工對(duì)工資體系也逐漸了解之后，亦可采用單一型職務(wù)工資 4）白領(lǐng)階層較多的行業(yè)的工資體系：?jiǎn)我恍椭悄芄べY或單一型資格工資；本人工資 +資格工資。白領(lǐng)階層的業(yè)務(wù)中，需反復(fù)單純操作的比較少，大部分情況下要發(fā)揮個(gè)人能力，獨(dú)立地處理工作，白領(lǐng)階層調(diào)職等人力變動(dòng)情況較多，采用職能或資格工資體系則因適應(yīng)性較強(qiáng)而比較理想 5）服務(wù)業(yè)工資體系 ：?jiǎn)我恍吐毮芄べY或單一型資格工資，大部分屬于獨(dú)立作業(yè)的方式，各部門(mén)的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容也大同小異，工作績(jī)效的大小往往取決于個(gè)人的工作熱忱和努力程度，因此采用職能工資或資格體系較為合適。 1如何進(jìn)行評(píng)估考核？ 為使評(píng)估考核和面談?shì)o導(dǎo)確能改進(jìn)績(jī)效，必須有如圖所示的連續(xù)過(guò)程。如不能保證循環(huán)連續(xù)，評(píng)估考核的功能價(jià)值將大打折扣，特別是以績(jī)效改進(jìn)為目的的考評(píng)，其結(jié)果只能是使改進(jìn)計(jì)劃成為泡影。第一步，清楚地說(shuō)明對(duì)屬下的要求是什麼 ?這可以從找出的工作要項(xiàng)及訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)著手。第二步，進(jìn)行評(píng)估考核績(jī)效，并與屬下的評(píng)估面談時(shí) 一起討論。第三步，在面談結(jié)束后，應(yīng)能訂出一套績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第四步，在職輔導(dǎo)是幫助屬下屬下改進(jìn)績(jī)效所必需的。上述中，依各組織的具體情況自定時(shí)間而反復(fù)循環(huán) 1人力資源管理軟件的應(yīng)用主要存在什莫問(wèn)題？ 目前 HR軟件市場(chǎng)的推廣與普及產(chǎn)生了極大地阻礙作用。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致 HR系統(tǒng)與企業(yè)中其他管理系統(tǒng)的銜接和整合不太順暢。當(dāng)政府和其他機(jī)構(gòu)都更加數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)、 HR軟件會(huì)與稅務(wù)、人事、勞動(dòng)等部門(mén)有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。這時(shí)，HR軟件需要一個(gè)集成框架。這個(gè)完整的集成框架該如何得出，是今后業(yè)界應(yīng)該探索的。 1如何進(jìn)行薪酬 信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)？ 薪酬管理的系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)包括：（ 1）可行性研究；即可行性分析。只有在薪酬管理信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)前對(duì)其可能性，必要性及有益性進(jìn)行初步分析，才能避免盲目投資，以減少不必要的損失。包括初步調(diào)查，可行性分析，可行性報(bào)告等內(nèi)容。（ 2）系統(tǒng)分析：是生命周期法的關(guān)鍵階段，系統(tǒng)分析在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上，通過(guò)調(diào)查研究，需求分析，提出新系統(tǒng)的方案，設(shè)想，再進(jìn)行探索，研究，分析，比較，判斷，從而得到一個(gè)新系統(tǒng)的邏輯模型，也被稱(chēng)為新系統(tǒng)邏輯設(shè)計(jì)。（ 3）系統(tǒng)設(shè)計(jì)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)可分為總體設(shè)計(jì)和系統(tǒng)詳細(xì)設(shè)計(jì)。（ 4）系統(tǒng)實(shí)施：實(shí)施階 段是新的薪酬管理信息系統(tǒng)付諸實(shí)施的階段。系統(tǒng)實(shí)施的內(nèi)容包括編制程序，人員培訓(xùn)，系統(tǒng)地調(diào)試和測(cè)試。（ 5）系統(tǒng)的維護(hù)和評(píng)價(jià)：是生命周期法的最后一個(gè)階段，同時(shí)也是很重要的一個(gè)階段，它決定了新系統(tǒng)是否具有長(zhǎng)久的生命力。 1如何實(shí)施股票期權(quán)制？ 實(shí)施股票期權(quán)制度，考慮四個(gè)基本的要素： 1）股票期權(quán)的受益人。即股票期權(quán)的擁有者，是股票期權(quán)計(jì)劃所要激勵(lì)的對(duì)象。股權(quán)期權(quán)計(jì)劃的目的也在于為公司在于為公司招募和挽留一些重要的雇員2）股票期權(quán)的有效期。股票期權(quán)的受益人只能在所規(guī)定的期限內(nèi)才可以行使股票期權(quán)所賦予的權(quán)利，超過(guò)這一期限就不再享有此權(quán)利。有效期可長(zhǎng)可短，一般認(rèn)為 4— 10年比較適宜。 3）股票期權(quán)的施權(quán)價(jià)。是這家股票期可以進(jìn)一步增加激勵(lì)的力度 4）股票期權(quán)的數(shù)量，它反映了股票期權(quán)的規(guī)模，一是考慮公司的總股本中所占的比例，二是考慮全部股票期權(quán)在不同層次管理人數(shù)之間的分配，層次較高的管理人員應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^多股票期權(quán)，不同管理人員的個(gè)人能力和表現(xiàn)也是影響他們所能得到的股票期權(quán)數(shù)量的重要因素 1我國(guó)企業(yè)在實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃中存在的問(wèn)題和解決辦法？ 問(wèn)題： 存在的問(wèn)題：（ 1）經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核過(guò)于單一。（ 2）在有關(guān)經(jīng)營(yíng)者所持有股票能否轉(zhuǎn)讓 的問(wèn)題上，也存在矛盾。（ 3）股票期權(quán)的數(shù)量問(wèn)題。需要制定的相關(guān)的配套政策和措施；（ 1）建立和完善經(jīng)理人員持股的規(guī)定。（ 2）加強(qiáng)監(jiān)督。（ 3）建立和完善資本市場(chǎng)。 1現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)方式有何優(yōu)缺點(diǎn)？ 1）面向員工個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金方式。 1〉全勤獎(jiǎng)金 2〉超產(chǎn)獎(jiǎng)金 3〉增產(chǎn)獎(jiǎng)金 4〉績(jī)效評(píng)核獎(jiǎng)金 2）團(tuán)隊(duì)及企業(yè)全員獎(jiǎng)勵(lì)方式。 優(yōu)點(diǎn)： 1）收益分享。目的是力圖提高員工可自由斟酌的努力程度，也就是讓員工在最高可達(dá)到的努力極限和為保證不被開(kāi)除所需的最低努力下限之間，盡可能主動(dòng)地向上努力。 2） 利潤(rùn)分享 3）員工持股計(jì)劃。員工持股措施代開(kāi)了幾方面的好處。主要的好處是，企業(yè)是用于員工持股計(jì)劃的那部分收入通?？上硎芏愂丈系膬?yōu)惠待遇。 缺點(diǎn)： 1）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)。對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)可能不利員工間的合作。這樣為了追求對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，一個(gè)員工可能會(huì)對(duì)別的員工封鎖信息，暗中破壞其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的各種努力，拒絕從事任何與獎(jiǎng)勵(lì)性匯報(bào)沒(méi)有直接關(guān)系的事情。 1）團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)。以團(tuán)體為對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)是否有效，他們個(gè)人的努力對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的影響微不足道，因而對(duì)作為結(jié)果的最終獎(jiǎng)勵(lì)的作用也未必是微乎其微的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模較小且相互依賴(lài)程度較高時(shí)，以團(tuán)隊(duì)為對(duì) 象的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃就會(huì)起大比較明顯的作用 2）全員獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)。平和的項(xiàng)目不合理，重產(chǎn)量，忽視品質(zhì)，資金幅度太低引不起興趣；由主管每月考核發(fā)給市區(qū)客觀性；高低職位的員工所得都相同，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，獎(jiǎng)金高是經(jīng)營(yíng)者主管打折。 二、選擇 1亞當(dāng) .斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。 2維持生存薪酬理論 最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉 .配第提出的。 3薪酬取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率；工人的薪酬水平由最后雇傭的工人的產(chǎn)量決定。 4供求均衡薪酬論的創(chuàng)始人是馬歇爾。 5集體談判理論是如何確定短期貨幣薪酬而言，迄今最好解釋的一種理論；邊際生產(chǎn)率 薪酬理論是對(duì)長(zhǎng)期薪酬水平的基本要素做出的最好的一種解釋。 6馬斯洛的需求層次是1）生理需求 2）安全需求 3）社會(huì)需求 4）對(duì)尊重的需求 5）自我實(shí)現(xiàn)的需求 7阿爾德佛提出“ ERG需要理論” 8阿爾德佛在馬斯洛需求層次的基礎(chǔ)上將人類(lèi)需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次：生存需要、歸宿需要和發(fā)展需要。二是提出了有名的“挫折 — 倒退假設(shè)”。 9戴維 .麥克利蘭提出了“成就激勵(lì)論”。在人類(lèi)“生理需要”基本滿足的前提下，人類(lèi)的基本需要有三種：權(quán)利需要、社交需要和成就需要。 10美國(guó)行為科學(xué)家 道格拉斯 .麥格雷格 提出了 X理論和 Y理論。 11亞 當(dāng)斯的公平理論重要揭示了人們由于將報(bào)償與他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關(guān)系：人們總是習(xí)慣將自己所得的報(bào)償進(jìn)行比較。有三種比較情況： 1）是將報(bào)償與其所付出的投入進(jìn)行比較； 2）是將現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比與其他自己過(guò)去的情況相比；3）是將自己的報(bào)償與投入之比與他可比較對(duì)象的情況相比。 公平理論的基本公式：本人對(duì)自己所得報(bào)償?shù)母杏X(jué) /本人對(duì)自己所做貢獻(xiàn)的感覺(jué) =對(duì)比較對(duì)象所得報(bào)償?shù)母杏X(jué) /比較對(duì)象所做貢獻(xiàn)的感覺(jué)；當(dāng)?shù)仁匠闪r(shí)，員工會(huì)感到公平，工作處于穩(wěn)定狀態(tài)；當(dāng)左式大于右式時(shí)，員工會(huì)感到滿足，并對(duì)自己的工 作進(jìn)行調(diào)整；當(dāng)左式小于右式時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿。 12影響薪酬管理的要素 ： 1）環(huán)境因素 2）組織因素 3）工作因素 4）個(gè)人因素 13內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在性激勵(lì)因素對(duì)人們行為的影響：如歸因理論、需求成就激勵(lì)理論和綜合性激勵(lì)理論。 14利潤(rùn)分享制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響或許可體現(xiàn)在三個(gè)方面：勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力生產(chǎn)技能和強(qiáng)化了員工與管理者之間的認(rèn)同。利潤(rùn)分享制的受益對(duì)象是全體員工，其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此它是一項(xiàng)特殊的群體激勵(lì)計(jì)劃。 15工效掛鉤的形式 ： 1）工資總額與企業(yè)上交稅利掛鉤 2）工資總額與實(shí)物量掛鉤 3） 工資總額與產(chǎn)量掛鉤 4）工資總額與實(shí)際工作量掛鉤 5）工資總額與創(chuàng)匯額掛鉤 16職務(wù)工資制的形式 ：1）單一型職務(wù)工資制2）一職數(shù)級(jí)的可變型職務(wù)工資制 3）職務(wù)間上下涵蓋型職務(wù)工資制 17職務(wù)評(píng)價(jià)主要有四種方法 ： 1）序列法 2）分類(lèi)法 3）評(píng)分法或點(diǎn)數(shù)加權(quán)法 4）因素比較或要素比較法 18薪酬職能的主要表現(xiàn) ： 1）補(bǔ)償職能 2）激勵(lì)職能 3）調(diào)節(jié)職能 4）效益職能 5）統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能 19薪資分配辦法有三個(gè)體系 ： 1）崗位（職務(wù)）體系 2）自然人體系 3）效益體系 年薪制的五種模式： 1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式 2）一攬子型模式 3）非持股多元 化型模式 4）持股多元化型模式 5）分配權(quán)型模式 21股票期權(quán)具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，主要表現(xiàn)在兩方面：“報(bào)酬激勵(lì)”和“所有權(quán)激勵(lì)”。報(bào)酬激勵(lì)是在經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(mǎi)股票之前發(fā)揮作用的。所有權(quán)激勵(lì)是在經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(mǎi)股票后發(fā)揮作用的。 22基尼系數(shù) ，在收入分配為絕對(duì)平均時(shí)，其數(shù)值為 0，收入分配為絕對(duì)不平均時(shí)其數(shù)值為1。 23薪酬策略分為：領(lǐng)先、迎合、滯后三種策略。 24現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論一般把物價(jià)上漲分為三個(gè)類(lèi)型 ：（ 1）需求拉動(dòng)型物價(jià)上漲（ 2）成本推動(dòng)型物價(jià)上漲（ 3）結(jié)構(gòu)型物價(jià)上漲 25我國(guó)實(shí)行國(guó)家定價(jià)、指導(dǎo)價(jià)格和市場(chǎng)調(diào)節(jié)三方面法令的價(jià)格 管理體系。 26最低薪酬一般不包括 加班加點(diǎn)薪酬，勞動(dòng)環(huán)境津貼，社會(huì)保障和福利待遇等。 27有兩種報(bào)酬觀 ：津貼報(bào)酬觀和業(yè)績(jī)報(bào)酬觀 28基本薪酬制度設(shè)計(jì)原則 ：（ 1）同工同酬原則（ 2）合