【正文】 管理的先進水平，又要考慮到職工的現實勞動力素質狀況，做到先進合理 4）工資差別應該反映勞動差別 5）簡單、明了、易行 2工資等級制度的主要內容？ 工資等級制度主要是由工資等級表、工資標準、技術（業(yè)務）等級標準，以及職務（工種）名稱統一表等內容所組成。三、勞動質量與強度。 2影響薪酬的因素有哪些 ? 主要因素： 1） 勞動生產力 2）勞動力供求關系 3）員工生活費用 4）支付能力 5）積累與消費的比例 6）在業(yè)人員人數 7）其他因素：包括 1〉工效掛鉤對辛丑水平的影響 2〉最低薪酬 3〉薪酬策略 4〉工會力量、社會風俗、民族風俗 。衡量企業(yè)支付能力的方法很多，一般認為勞動力生產率高，經濟效益好的企業(yè)其支付能力強，用于衡量薪酬總額支付能力的尺度，包括 1）物的勞動生產率 =生產量 /員工數 2）銷貨的勞動生產率 =銷貨 /員工數 3）銷貨與薪酬額的比率 =薪酬額 /銷貨 4）勞動生產率 =薪酬額 /附加價值 5）附加價值勞動生產率 =附加價值 /員工數 6）單位產品的薪酬額 =薪酬額 /生產量 7）損益分歧點 2工資改革的主要內容？ 1）明晰國有企業(yè)產權，為“企業(yè)自主 分配”塑造自我約束機制 2）培育勞動力市場，為“市場調節(jié)工資”勾搭運作的“舞臺” 3）深化企業(yè)工資制度改革，接應市場工資對企業(yè)內部分配的調節(jié) 4）建立“工資集體談判”機制 5）把按勞分配同按要素分配結合起來 6）政府加強對收入分配的間接宏觀調控 論述： 生產率為什么取決于薪酬呢？ 答：這是因為在信息不完善的勞動市場中，薪酬通過刺激效應、逆向選擇效應、勞動力流通效應和社會倫理效應發(fā)生影響所致。 論述評價職務工資制？ 答：所謂職務工資制，就是根據職務（工種、崗位）的勞動特點與工作價值而決定工資標準的一種工資等級制度，也就是說它是主要根據工作本身的勞動質量來確定工資標準。但是，它與能力工資制相比不利于鼓勵職工努力學習提高技能，也易造成職工頻繁離職。 4）工資與職務緊密掛鉤，雖然有利于實現同工同薪，調動所有職 工的積極性，但是這種緊密掛鉤的工資安排不利于用人單位根據任務需要及時調換職工的工作崗位，而且對職工工作能力變化的適應性也較差。即使薪酬增長未超過生產發(fā)展，但如 果增長幅度過大、頻度過快，也同樣會帶來不良影響。它不僅不能充分調動員工的積極性，也會阻礙經濟的高速發(fā)展。推行以企業(yè)整體為基礎的紅利制度應重點解決兩方面的問題： 第一個問題是紅利總額的確定。 （ 4）對 紅利的改變，可以緩增的方式按期遞增紅利水平。這有賴管理層決定每位員工紅利支付的計算標準及建立個人紅利報酬的說明和支付方法。評估考核是對日常工作中的人進行評價，根據事實和職務工作需求，考核該人對組織的實際貢獻，強調人的特殊性，并在人進行評價過程中包含著對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。 薪酬平均率的數值越接近 1，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數，薪酬水平越理想。 （ 2）增薪幅度：是指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水平增長的數額。 青年員工的薪酬支付有那些特點？ 答：（ 1）希望有規(guī)范的考核與晉升機制，在此基礎上得到公平而合理的薪酬；（ 2）希望自己能夠參與工作目標的樹立，能夠與企業(yè)管理者協商確立自己的薪酬水準；（ 3）希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎勵，內在性薪酬需求較多比如喜歡受到領導者的表揚，能夠得到接受挑戰(zhàn)的機會，得到授權等；（ 4）為了更高的薪酬和發(fā)展機會，他們會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè)里等待晉升；（ 5）希望薪酬方案能夠富于彈 性化，有自己選擇的余地，比如寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假；（ 6）希望自己的冒險與標新立異也能夠得到相關的薪酬回報，即使自己作錯了，也應該受到鼓勵而不是處罰與打擊。但兩者是藕斷絲連。 1）中年齡層人數較多的技能型行業(yè)的工資體系：本人工資 +職能工資，根據技能的上升給予工資提升 2）技術變革激烈的行業(yè)的工資體系：單一型職能工資或資格工資 +職能工資，像這樣的行業(yè)，采用職能工資體系彈性，自個工資的設立則可起到適當穩(wěn)定員工，合理 配置人才的作用 3）職務標準化行業(yè)的工資體系：本人工資 +職務工資；單一型職務工資或職務工資 +植物加給，由于職務不會頻繁變化，在執(zhí)行職務工資制之后一段時間內尚可針對問題點做適當調整，直到完善為止，員工對工資體系也逐漸了解之后，亦可采用單一型職務工資 4）白領階層較多的行業(yè)的工資體系：單一型智能工資或單一型資格工資；本人工資 +資格工資。第一步，清楚地說明對屬下的要求是什麼 ?這可以從找出的工作要項及訂立績效標準著手。上述中，依各組織的具體情況自定時間而反復循環(huán) 1人力資源管理軟件的應用主要存在什莫問題？ 目前 HR軟件市場的推廣與普及產生了極大地阻礙作用。這個完整的集成框架該如何得出，是今后業(yè)界應該探索的。（ 2）系統分析：是生命周期法的關鍵階段，系統分析在現行薪酬管理信息系統上，通過調查研究，需求分析，提出新系統的方案，設想，再進行探索，研究，分析，比較，判斷，從而得到一個新系統的邏輯模型，也被稱為新系統邏輯設計。（ 5）系統的維護和評價：是生命周期法的最后一個階段，同時也是很重要的一個階段，它決定了新系統是否具有長久的生命力。股票期權的受益人只能在所規(guī)定的期限內才可以行使股票期權所賦予的權利，超過這一期限就不再享有此權利。（ 2）在有關經營者所持有股票能否轉讓 的問題上，也存在矛盾。（ 3）建立和完善資本市場。目的是力圖提高員工可自由斟酌的努力程度，也就是讓員工在最高可達到的努力極限和為保證不被開除所需的最低努力下限之間，盡可能主動地向上努力。 缺點： 1）個人獎勵評價。以團體為對象的獎勵是否有效，他們個人的努力對整個團隊工作業(yè)績的影響微不足道，因而對作為結果的最終獎勵的作用也未必是微乎其微的。 2維持生存薪酬理論 最初是由古典經濟學的創(chuàng)始人威廉 .配第提出的。 6馬斯洛的需求層次是1）生理需求 2）安全需求 3）社會需求 4）對尊重的需求 5）自我實現的需求 7阿爾德佛提出“ ERG需要理論” 8阿爾德佛在馬斯洛需求層次的基礎上將人類需要劃分為三個層次：生存需要、歸宿需要和發(fā)展需要。 10美國行為科學家 道格拉斯 .麥格雷格 提出了 X理論和 Y理論。 12影響薪酬管理的要素 ： 1）環(huán)境因素 2）組織因素 3）工作因素 4）個人因素 13內容型激勵理論強調內在性激勵因素對人們行為的影響：如歸因理論、需求成就激勵理論和綜合性激勵理論。報酬激勵是在經營者購買股票之前發(fā)揮作用的。 24現代經濟理論一般把物價上漲分為三個類型 ：（ 1）需求拉動型物價上漲（ 2）成本推動型物價上漲（ 3）結構型物價上漲 25我國實行國家定價、指導價格和市場調節(jié)三方面法令的價格 管理體系。 40勞動技術等級劃分 ：崗位評價方法，分析比較法，分析計分法，培訓時間和培訓費用比較法，創(chuàng)造價值比較法。 貨幣薪酬 ：又稱名義薪酬，是以貨幣表示的薪酬數額，即以 工資為主要表現形式的經濟性薪酬。 邊際報酬遞減規(guī)律： 對于一種變生產要素的生產函數來說，邊際產量表現出的先上升而最終下降的規(guī)律，被稱為邊際報酬遞減規(guī)律。 所謂均衡價格： 就是商品的需求和供給達到一致，需求價格是指買者對某種商品所愿意支付的價格，它決定于對這種商品買者的邊際效用。 指數化 ：就是以條文規(guī)定的形式把薪酬和某中物 價指數聯系起來，當物價上升時，薪酬也隨之上升。 宏觀薪酬談判制度： 即主要是由宏觀層次上的集體雙方談判來決定薪酬水平。 最低薪酬 ：是一國政府通過立法或制度對在法定工作時間內提供了正常勞動的勞動者的薪酬規(guī)定的最低標準。 用人費率： 是指企業(yè)薪酬總額占企業(yè)銷貨額的比重。 直接預算法 ：這是一種比較簡單的方法，是根據企業(yè)以往的實際薪酬總額、預計本年度員工人數的變化、目標薪酬增長率預算本年度薪酬總額的 方法。 薪酬政策： 就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標。 廣義的薪酬制度 ：是指根據國家法律的薪酬政策制定的與薪酬分配相關的一系列的準則、標準、規(guī)定和方法的總稱。 技術等級制 ：是指根據職工所處的技術等級評定薪酬等級和薪酬標準的一種薪酬制度 。 崗位等級制 ：它是按照職工在生產中的工作崗位確定薪酬等級和薪酬標準的一種薪酬制度。 薪酬形式： 時對員工實際勞動付出量和相應勞動報酬所得量進行具體計算并支付的方法。它規(guī)定按照技術等級標準從事該項工作的人工技術等級的主要標志。 獎金 ：是對提供超額勞動的職工支付的現金獎勵。 津貼 ：廣義的津貼是指對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗，以及在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補償的一種薪酬形式。 保險 ：是以合約或法令的形式，根據合理計算，集合多數經濟單位或個人共同建立專用基金，對特定危險事故所致的損失或約定的期限屆滿時，給予經濟補償或給付的一種社會互助性質的經濟制度， 社會保險 ：是勞動者由于年老、患病、生育、傷殘、失業(yè)、死亡等原因而暫時中斷勞動、暫時或永久喪失勞動能力不能獲得勞動報酬，本人和供養(yǎng)的家屬失去收入時，由國家和社會按規(guī)定提供物質幫助和社會服務的一種社會保障制度。 工傷保險 ：是國家和社會為保障企業(yè)員工在遭受生產、工傷事故和職業(yè)病傷害后獲得醫(yī)療保障、生活保障、經濟補償和職業(yè)康復等物質幫助權利的社會保險制度，屬于社會保障體現的重要組成部分。 員工福利機構： 是指企業(yè)內部依法設置的，由企業(yè)方代表、員工代表和福利事業(yè)單位工作人員共同組成的，管理員工福利事業(yè)的機構。 3影響薪酬水平的宏觀因素如下 ： 1)經濟發(fā)展水平及其增長速度 2)人口數量規(guī)模3)勞動力市場狀況 4)國家的制度、法規(guī)及調控政策 5)物價變動情況 4人口規(guī)模過大會直接產生以下后果： 1)人均自然資源占有率相對不足 2)人均物質資本占有量相對不足 3)人均人力資本占有量增長緩慢 4)就業(yè)壓力大。 10產業(yè)薪酬差別的主要原因： 1） 產業(yè)的技術經濟特點 2） 產業(yè)所處的地理位置 3） 產業(yè)規(guī)范管理程度及管理水平 11實行集體談判制度的重要意義： 1） 集體談判是勞動力市場形成的關鍵環(huán)節(jié) 2） 集體談判是政府職能轉變的需要 3） 集體談判有利于促進社會的安定 4） 集體談判有利于企業(yè)和勞動者間的溝通 5） 薪酬集體談判制度為國家和地方政府對企業(yè)薪酬水平的調控提供了良好的途徑 12集體談判制度的實行條件： 1） 談判主體的雇主 2） 談判主體的工會 3） 談判中國家的作用 4） 在市場經濟條件下，勞動力資源的配置取決于價值規(guī)律和市場供求關系，通過市場競爭和供求雙方自由選擇 的途徑而實現 5） 在市場經濟條件下，企業(yè)的發(fā)展必須建立在發(fā)定的勞動關系基礎之上。 2） 薪酬制度規(guī)定了職工個人收入的主要部分，它直接決定著勞動者的薪酬水平。 28制定薪酬制度的基本準則： 正確放映勞動或工作的質量差別 要與勞動的組織形式。 32崗位等級制的特點： 1） 顧問等級制最顯著的特點是薪酬與勞動組織密切聯系 2） 根據各崗位的技術特點、勞動復雜與繁重程度、責任大小等因素來規(guī)定其薪酬標準。而且職工不致追求產量而過于工作緊張，有益于身心健康 ④計時薪酬制不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產品數量上，它更注重產品的質量、原材料的節(jié)約和機器設備的保養(yǎng)與維護 缺點： ①難以準確反映勞動強度的差別 ②不能準確反映同樣工作和同一等級勞動者之間個體勞動貢獻的差別 ③職工的薪酬等級和薪酬標準一經確定，在校長時期內不會隨時變更，而 勞動者個人實際技術水平、工作經驗和具體勞動貢獻，卻會由于多種因素的影響隨時有所不化。 39計件薪酬制的適用條件： 1） 產品的數量和質量主要取決于勞動者本人的技術業(yè)務水平、勞動熟練程度、工 時利用率以及勞動態(tài)度。 5） 有比較完整、合理、科學的勞動定額指標體系和嚴格的勞動