【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 酬溝通能使員工和企業(yè)達(dá)成共識(shí)，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去；福利傳遞著企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，有力于增強(qiáng)中小企 業(yè)的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵(lì)是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動(dòng)力。 2020 年 4 月 1 日星期三 案例五 : (1) 這個(gè) 案例 探討 的 是個(gè) 什么問(wèn)題？ 14 進(jìn)行了徹底的市場(chǎng)薪酬調(diào)查，改善了公司的薪酬機(jī)制，但是心得薪酬機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮預(yù)期的作用，并未吸引大量的人才加入。 (2) 運(yùn)用 的理論是什么？ 薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過(guò)收集市場(chǎng)薪酬信息來(lái)了解其他企業(yè)薪酬支付和管理信息的過(guò)程。 通過(guò)薪酬調(diào)查可以調(diào)整薪酬水平，控制成本支出，采用權(quán)變型決策，對(duì)不同職位族的員工使用不同的薪酬政策，對(duì)核心骨干采用高薪，對(duì)普遍員工采用與市場(chǎng)持平的薪酬政策。 通過(guò)薪酬調(diào)查調(diào)整 薪酬組合和薪酬結(jié)構(gòu)，通過(guò)獲取其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)據(jù)中，得到了基本的市場(chǎng)水平，對(duì)自身的薪酬組合進(jìn)行了調(diào)整，員工的薪酬構(gòu)成是工資，獎(jiǎng)金，福利和津貼。 進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查有利于企業(yè)作出正確的薪酬政策。 (3) 案例 中的 問(wèn)題 表現(xiàn)是什么？ 公司進(jìn)行了徹底的薪酬調(diào)查后，對(duì)公司內(nèi)部的薪酬水平與薪酬組合進(jìn)行了調(diào)整，實(shí)施新的薪酬政策后，沒(méi)有得到公司預(yù)期的效果，招聘并不順利，對(duì)新的人才吸引力差。 (4) 存在 問(wèn)題的原因是 什么 ？ 公司對(duì)于 20%的高管和技術(shù)人員發(fā)放相當(dāng)于同級(jí)別的 120%的市場(chǎng)薪酬，給其他 80%的員工發(fā)放與市場(chǎng)水平相當(dāng)?shù)男匠?。只?20%的高管和技術(shù)人員得到了新的薪酬機(jī)制的激勵(lì)，而大多數(shù)員工并未獲得激勵(lì)，反而拉大了與高管和技術(shù)人員的薪酬水平。薪酬水平?jīng)]有太大的吸引力，新的人才寧可留在原工作地工作，也不愿換新的環(huán)境卻依舊接受是平均水平的薪酬。 (5) 你的 對(duì)策是什么？ 企業(yè)采用市場(chǎng)滯后型決策。 案例公司是外資公司，且剛剛進(jìn)入大陸，資金不充裕，采用市場(chǎng)型或追隨型，對(duì)公司本身成本過(guò)大，采用權(quán)變型的激勵(lì)效果是單方面的，并不理想，只有20%享受到了激勵(lì)政策， 80%也就是多數(shù)人感受不到激勵(lì)，且對(duì)其他人才的吸引力差。 采用市場(chǎng)滯后型，雖然吸引高質(zhì)量員工是非 常不利的，但是是以提高未來(lái)收益作為補(bǔ)償，有助于提高員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，改進(jìn)績(jī)效。薪酬可能會(huì)低于市場(chǎng)水平，但卻可以獲得企業(yè)的股票或股票期權(quán)，有助于增強(qiáng)員工的工作積極性與責(zé)任感。 總結(jié) 案例 中的 問(wèn)題 表現(xiàn)是什么？ 公司進(jìn)行了徹底的薪酬調(diào)查后，對(duì)公司內(nèi)部的薪酬水平與薪酬組合進(jìn)行了調(diào)整，實(shí)施新的薪酬政策后，沒(méi)有得到公司預(yù)期的效果，招聘并不順利，對(duì)新的人才吸引力差。 原因：薪酬水平?jīng)]有太大的吸引力，新的人才寧可留在原工作地工作，也不愿換新的環(huán)境卻依舊接受是平均水平的薪酬。 對(duì)策：內(nèi)部和外部的矛盾，首 先考慮外部。 內(nèi)部要拉開差距，檔次多，要有晉升通道。 如何權(quán)變？ 薪酬水平不同組成部分不同。 15 內(nèi)部基本工資拉開差距。 一． 案例六： 個(gè)案例探討的是個(gè)什么問(wèn)題 案例中探討的是關(guān)于薪酬水平的問(wèn)題。 運(yùn)用的理論： 薪酬水平：指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)企業(yè)薪酬目標(biāo)的重要性：一是確保本企業(yè)薪酬足以吸引和保留員工，二是控制勞動(dòng)成本。 薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性：指一個(gè)組織中類似職位相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的薪酬水平高低，以及由此產(chǎn)生的該組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。 內(nèi)部一致性：同一組織內(nèi)部不同的工作之間或不同技能水平之間的薪酬的比較。 市場(chǎng)薪酬的調(diào)查：指企業(yè)通過(guò)收集市場(chǎng)薪酬信息來(lái)了解其他企業(yè)薪酬支付和管理信息的過(guò)程。 案例中的問(wèn)題表現(xiàn)是什么： 管理者提高員工薪酬水平后收入沒(méi)有其他公司同等崗位高，部分員工開始不滿，經(jīng)驗(yàn)豐富的員工開始跳槽。企業(yè)的發(fā)展前景良好，也能和員工共享企業(yè)的收益還是留不住人。 存在問(wèn)題的原因： 缺乏市場(chǎng)薪酬調(diào)查，忽略外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)企業(yè)薪酬目標(biāo)的重要性，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、薪酬政策不夠了解。 薪酬組合及結(jié)構(gòu)單一，僅限于貨幣化的外在報(bào)酬，不能 滿足不同類型員工的需求。 員工薪酬水平直接由公司營(yíng)業(yè)收入的多少?zèng)Q定，工資不穩(wěn)定。 對(duì)策： 對(duì)該地區(qū)同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，增強(qiáng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解，將員工的薪酬水平整體上調(diào)。 調(diào)整薪酬組合 （ 1）采用內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬相結(jié)合的組合：對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富和職位較高的員工考慮晉升或給予其參與決策的權(quán)利；對(duì)于新晉員工和職位較低的員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 （ 2）固定工資和變動(dòng)工資相結(jié)合的組合：固定工資由市場(chǎng)薪酬水平?jīng)Q定，變動(dòng)工資則根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效水平?jīng)Q定。 總結(jié) 這個(gè) 案例 探討 的問(wèn)題？ 企業(yè)如何留住員工問(wèn)題。 二． 運(yùn)用 的理論？ 1. 薪酬水平：指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。 2. 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)企業(yè)薪酬目標(biāo)的重要性：一是確保本企業(yè)薪酬足 16 以吸引和保留員工，二是控制勞動(dòng)成本。 3. 薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性：指一個(gè)組織中類似職位相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的薪酬水平高低，以及由此產(chǎn)生的該組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。 4. 內(nèi)部一致性：同一組織內(nèi)部不同的工作之間或不同技能水平之間的薪酬比較。 三．案例 中的 問(wèn)題 表現(xiàn)是什么？ 管理者提高員工薪酬水平后收入依舊沒(méi)有其他公司同等崗位高，部分員工開始不滿，經(jīng)驗(yàn)豐富的員工開始跳槽。企業(yè)的發(fā)展 前景良好，也能和員工共享企業(yè)的收益還是留不住人。 四． 存在 問(wèn)題的原因是 什么 ？ 缺乏市場(chǎng)調(diào)查，忽略外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)企業(yè)薪酬目標(biāo)的重要性，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、薪酬政策不夠了解。薪酬組合及結(jié)構(gòu)單一，僅限于貨幣化的外在報(bào)酬，不能滿足不同類型員工的需求。員工薪酬水平直接由公司營(yíng)業(yè)收入的多少?zèng)Q定，工資不穩(wěn)定。 員工薪酬沒(méi)有其他公司同等崗位高。 五． 你的 對(duì)策是什么？ 進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)公司的情況和別家公司的比較，完善薪酬體系。IT 行業(yè)對(duì)人才的需求和要求都比較高，而且公司的發(fā)展前景也比較好，Ｆ公司也深知這一點(diǎn)，因此Ｆ公司在基本薪酬的 基礎(chǔ)上有等級(jí)的增加了工資，但是和目前市場(chǎng)同等崗位的月薪比還是較低，員工自然想跳槽?？梢愿鶕?jù)Ｆ公司的前景和內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略，明確的崗位等級(jí)制度，給予有目標(biāo)性的增加薪酬，公平的薪資體系讓員工達(dá)到心理平衡，并在達(dá)成目標(biāo)或超過(guò)目標(biāo)的情況下給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的積極性。從情感戰(zhàn)略上，多和老員工溝通，他們是公司的骨干，對(duì)企業(yè)的基本架構(gòu)更加了解，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)有助于企業(yè)更好更快發(fā)展?；蛘咴谔岣呋拘匠甑耐瑫r(shí)，降低福利政策以達(dá)到公司的平衡。 問(wèn)題的表現(xiàn)是什么？ 企業(yè)在營(yíng)業(yè)額增加后，根據(jù)員工相應(yīng)級(jí)別的職位分別給予不同的增加額。雖然員 工的工資有所增長(zhǎng)，但比起同行業(yè)的薪酬水平仍然偏低，且不同的百分比增加額在員工內(nèi)部之間也是不公平的。因此員工容易產(chǎn)生不滿與負(fù)面情緒，造成一些員工的離職、跳槽。 總結(jié) :解決的對(duì)策是什么？ 企業(yè)對(duì)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力需進(jìn)行調(diào)查與評(píng)估。 如何薪酬組合？稍微降低基本工資，提高績(jī)效工資。 加薪錯(cuò)在哪里 ?只根據(jù)職稱加薪不與績(jī)效掛鉤。 2020 年 4 月 08 日星期三 案例七 1. 這個(gè) 案例 探討 的 是個(gè) 什么問(wèn)題？ F 公司進(jìn)行了全面系統(tǒng)的薪酬調(diào)查，將員工的薪酬水平重新定位，但是新的薪酬制度未能令公司員工滿意。案例反映了制定薪酬制度需要 考慮影響薪酬水平的因素以及企業(yè)如何選擇決策類型。 17 2. 運(yùn)用 的理論是什么？ （ 1) 薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過(guò)收集市場(chǎng)薪酬信息來(lái)了解其他企業(yè)薪酬支付和管理信息的過(guò)程。通過(guò)薪酬調(diào)查可以 增強(qiáng)企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解，有助于企業(yè)及時(shí)調(diào)整薪酬水平和戰(zhàn)略；（ 2）影響企業(yè)薪酬水平的因素包括勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)狀況。公司需要面對(duì)特定的 IT 勞動(dòng)力市場(chǎng)去調(diào)查研究獲取信息，從而有效做出薪酬決策；（ 3）企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)以及企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境，生活費(fèi)用與物價(jià)水平對(duì)企業(yè)薪酬水平影響很大。 ？ 隨著 F 企業(yè)職位種類的增加 ,員工 之間薪酬等級(jí)沒(méi)有合理差別 ,收入分配缺乏公平性和層次性 。 薪資水平過(guò)高或過(guò)低 ,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。公司制定整體薪酬水平時(shí)沒(méi)有考慮當(dāng)?shù)厣钕M(fèi)和物價(jià)水平導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的不滿。 4. 存在的問(wèn)題原因是什么？ F 公司沒(méi)有注意到當(dāng)?shù)氐纳钯M(fèi)用和物價(jià)水平會(huì)影響組織薪酬水平。 企業(yè)在確定薪酬時(shí)，必須考慮當(dāng)時(shí)的生活水平，并且要在以后年份根據(jù)政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)資料適時(shí)調(diào)整薪酬，以維持員工生活安定； F 公司在確定薪酬水平的同時(shí)也沒(méi)有靈活運(yùn)用薪酬水平的決策類型。 ？ 1. IT 企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展 ， 在確定 工資水平時(shí) ,需要進(jìn)行薪酬調(diào)查 ,參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平 ,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題 ,公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。 ，根據(jù)市場(chǎng)平均薪酬水平和外部市場(chǎng)的變化來(lái)確定本企業(yè)薪酬水平，使之與市場(chǎng)薪酬水平保持一致。 ,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析 ,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定 ,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 ,適當(dāng)拉開薪酬差距。可以采用權(quán)變性決策加強(qiáng)靈活性和針對(duì)性。 IT 企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留 極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展 ,因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì) ,甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu) ,并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù) ,從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著 IT 企業(yè)職位的增加 ,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù) ,這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。 總結(jié) 案例存在問(wèn)題： 薪酬管理制度不完善。 員工之間薪酬等級(jí)、薪酬之間沒(méi)有合理差距。 運(yùn)用理論：薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性的理論。解決外部競(jìng)爭(zhēng)性的方 法。 權(quán)變理論。 跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。 做好外部調(diào)查。 解決方案 :內(nèi)部薪酬要做到公平合理，制定合理的薪酬組合，使薪酬具有公平性和層次性。要提供薪酬調(diào)查，調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬。績(jī)效工資要細(xì)分。 一、基本薪酬要素 崗位（職位）薪酬 技能（能力）薪酬 18 年功薪酬 基本薪酬的其他形式 二、基本薪酬的要素組合 加總方式、附加方式、整合方式 三、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)步驟 確定基本薪酬的要素。 確定基本薪酬的要素組合。 建立基本薪酬要素的等級(jí)結(jié)構(gòu)。崗位評(píng)價(jià)確定職位等級(jí)。 確定基本薪酬要素的等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 四、職位薪酬 職位薪酬是一種典型的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度， 特點(diǎn)：?jiǎn)T工擔(dān)任什么職位就得什么樣的薪酬。很少考慮人的因素。 優(yōu)點(diǎn)：同工同酬；操作簡(jiǎn)單，便于管理；激勵(lì)員工追求晉升。 缺點(diǎn)：易造成員工高職位取向；過(guò)于穩(wěn)定。 五、職位薪酬制度的實(shí)施環(huán)境 職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng) 是否按 個(gè)人能力 安排職位或工作崗位的機(jī)制 企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí) 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。如果企業(yè)總體薪酬水平不高，職位等級(jí)又很多，這樣，處于職位序列最底層的員工所得到的 薪酬就會(huì)非常長(zhǎng)。 六、 職位制度設(shè)計(jì)的主要步驟 職位分析：職位等級(jí)結(jié)構(gòu) 主要分析崗位內(nèi)容，任職資格，并作出規(guī)范化記錄和科學(xué)系統(tǒng)的描述過(guò)程。 職位評(píng)價(jià) : 基本要素：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度。 分類法：按照已有的明確分類進(jìn)行分級(jí) 優(yōu)點(diǎn)：同一體系中包含眾多工作種類。 缺點(diǎn)：主觀判斷性太強(qiáng)。 職位價(jià)值不等于人的價(jià)值。 員工薪酬的影響因素 工作年限，工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些。 職位或崗位。越復(fù)雜的薪酬越高。 技術(shù)和訓(xùn)練水平。原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練越深入，薪酬越高。 工作績(jī)效。 特定人 力資本稀缺程度。 聽懂了什么 ? 如何解決外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的矛盾 影響薪酬的要素 薪酬制度的設(shè)計(jì)方式 不懂什么 ? 職位系數(shù)不懂 職位薪酬設(shè)計(jì)如何與能力薪酬設(shè)計(jì)相結(jié)合 職位分析 職位評(píng)價(jià) 職位等級(jí)結(jié)構(gòu) 職位薪酬 19 感悟 ：在做薪酬管理時(shí)要把握好影響薪酬的因素，最重要的是績(jī)效和特定的人力資本，企業(yè)的薪酬要根據(jù)市場(chǎng)上的人力資本的變化相變化，最重要的還是考慮員工的績(jī)效工資。 2020 年 04 月 09 日 星期四 一、職位評(píng)價(jià)及其方法的運(yùn)用 從根本上看，職位分析 —— 職位評(píng)價(jià)過(guò)程的最終目的是獲得一種工作等級(jí)結(jié)構(gòu)，這種等級(jí)結(jié)構(gòu)將雇主的內(nèi)部一致性政策轉(zhuǎn)化為實(shí)踐。 管理 挑戰(zhàn)在于要確保職位評(píng)價(jià)計(jì)劃具有靈活性以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，要在靈活和控制之間進(jìn)行平衡 作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)可靠的依據(jù)。 首先考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性 案例：如果按市場(chǎng)行情支付，中層管理者會(huì)集體辭職，如果按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)支付，根本招不到人，如何解決？ 把他的職位提升到副總兼 IT 部門經(jīng)理，干的是部門經(jīng)理的活，其他的中層也無(wú)法比較。 通過(guò)項(xiàng)目外包解決問(wèn)題，即找一家 IT 的項(xiàng)目公司幫助企業(yè)解決問(wèn)題。 如果堅(jiān)持要招一個(gè)部門經(jīng)理，那就盡量找一個(gè)最好的，如果進(jìn)公司的 IT 部門經(jīng)理各方面都表現(xiàn)出色。 二、基本薪酬的