【導(dǎo)讀】吸引高素質(zhì)人才，對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)，激勵(lì)且留住高素質(zhì)人才。他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。薪酬實(shí)際上指的是總體報(bào)酬中的外在報(bào)酬部分，它是一種經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。分重要，它提供了員工基本生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。定其他薪酬項(xiàng)目的計(jì)算基準(zhǔn)。要有利于企業(yè)在市場(chǎng)上形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。酬在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要做到公平，效率，合法的目標(biāo)。為達(dá)到公平目標(biāo)，應(yīng)

　　

【正文】 支付方式問(wèn)題。 存在問(wèn)題 :工資不能足額按時(shí)支付。 相關(guān)勞動(dòng)法律問(wèn)題。 解決問(wèn)題方案：到法院申請(qǐng)仲裁，下裁決書，申請(qǐng)支付令，凍結(jié)公司賬戶資金，及時(shí)足額支付工資。 聽懂了什么 ? 計(jì)件工資的構(gòu)成要素 計(jì)件工資的優(yōu)缺點(diǎn) 感悟： 要靈活運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題，而不是只掌握書面內(nèi)容。要有 解決實(shí)際問(wèn)題的能力。 2020 年 5 月 13 日星期三 26 一、績(jī)效薪酬 靜態(tài)公平性 —— 基本薪酬體系選擇和水平?jīng)Q定。 動(dòng)態(tài)激勵(lì)性 —— 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 薪酬公平問(wèn)題 : 外部公平：競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部公平：薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)決定。 個(gè)人公平 :績(jī)效合理。 業(yè)主和企業(yè)的管理層希望得到什么？ 業(yè)主希望企業(yè)管理層帶來(lái)更大的利潤(rùn)或者更好的業(yè)績(jī)；企業(yè)管理層希望員工有更好的績(jī)效。 它們的績(jī)效來(lái)自哪些方面？ 管理層：戰(zhàn)略層面的績(jī)效； 部門層：流程的有效運(yùn)轉(zhuǎn)；分解的戰(zhàn)略任務(wù)的實(shí)現(xiàn)、問(wèn)題解決； 個(gè)人：本職工作做得很出色；能力得到提升；個(gè)人的工作 行為態(tài)度與公司的要 求非常匹配； 二、 績(jī)效薪酬的分類 業(yè)績(jī)薪酬： 績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效薪酬 激勵(lì)薪酬： 短期：效率工資、收益分享、利潤(rùn)分享 長(zhǎng)期：股票所有權(quán)計(jì)劃。 三、 績(jī)效薪酬的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) :績(jī)效薪酬在一定程度上充當(dāng)了勞動(dòng)契約的約束機(jī)制。 績(jī)效薪酬具有明確的導(dǎo)向性。 績(jī)效薪酬可以有效激勵(lì)員工。 績(jī)效薪酬可以節(jié)約企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本 缺點(diǎn)： 由于績(jī)效評(píng)價(jià)中產(chǎn)生的誤差會(huì)影響薪酬評(píng)價(jià)的公平性。 由此導(dǎo)致的員工之間或員工群體之間的競(jìng)爭(zhēng)，可能不利于組織的利益。 可能增加管理層與員工之間的磨擦。 可能產(chǎn)生對(duì)管理變革和技術(shù)改造的阻力 通過(guò)其他方式保持優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)缺點(diǎn)。 四、績(jī)效薪酬的實(shí)施要點(diǎn) 與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀相匹配 建立有效的績(jī)效管理體系 與其他薪酬制度密切配合 在績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)間建立密切聯(lián)系 獲得內(nèi)部溝通戰(zhàn)略的有力支持 保持一定的動(dòng)態(tài)性 最困難的是薪酬管理和績(jī)效管理 五、 實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題及改進(jìn)的原則 很多獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃失敗的原因 27 不公平的標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)率變化、實(shí)施計(jì)劃過(guò)分復(fù)雜 改進(jìn)的原則 業(yè)績(jī)同報(bào)酬掛鉤、易于理解、確立合理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、管理得力，確保制度能夠?qū)嵤⒈Ｕ匣臼杖? 六、 業(yè)績(jī)薪酬 可能出現(xiàn)的問(wèn)題：成本高昂。 績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性要求高。 七、 特殊績(jī)效薪酬 特點(diǎn)：高度的靈活性。 運(yùn)用要點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性。 獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容的多樣性。 獎(jiǎng)勵(lì)方式的新穎性。 學(xué)會(huì)了什么？ 績(jī)效薪酬的分類， 知道績(jī)效薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)， 知道績(jī)效薪酬的實(shí)施要點(diǎn)， 了解業(yè)績(jī)薪酬和特殊績(jī)效薪酬。 不懂什么 ? 不知道如何具體制定績(jī)效薪酬方案。 不知道怎么彌補(bǔ)績(jī)效薪酬的缺點(diǎn)。 感悟 : 績(jī)效薪酬一定程度上充當(dāng)勞動(dòng)約束，企業(yè)要注重績(jī)效薪酬，但是考核指 標(biāo)越來(lái)越多，工作量就越來(lái)越大，行為約束也越來(lái)越多，管理就難，所以要利用好績(jī)效管理。 企業(yè)注重績(jī)效管理的同時(shí)，也不能給員工壓力，要注重企業(yè)文化的滲透，讓員工具有凝聚力。 在發(fā)揮績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，也要盡量避免和解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的缺點(diǎn)。 2020 年 5 月 20 日星期三 一、 個(gè)人激勵(lì)薪酬的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)提高生產(chǎn)率刺激明顯 有助于企業(yè)成本控制 績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)可以觀察計(jì)量，便于溝通 缺點(diǎn)： 團(tuán)隊(duì)合作，區(qū)分個(gè)人績(jī)效困難 考核的復(fù)雜性 對(duì)團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)文化的不良影響 不利于員工掌握多項(xiàng)技能 二、為什么要有部門獎(jiǎng)勵(lì)？ （ 1）部 門對(duì)流程運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性，而這些必須靠部門全體員工共同努力才能獲得良好的績(jī)效； （ 2）有些事情必須合作才能完成； （ 3）即使是能夠分開的事情，有的時(shí)候合作能產(chǎn)生更好的效果； 28 三、群體激勵(lì)薪酬的主要種類 班組或小團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 收益分享計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃 成功分享計(jì)劃 利潤(rùn)分享與個(gè)人績(jī)效無(wú)關(guān) 收益分享與部門有關(guān) 四、 群體激勵(lì)優(yōu)缺點(diǎn) 促進(jìn)群體內(nèi)成員間的合作精神，實(shí)現(xiàn)信息交流和知識(shí)共享。 對(duì)外能迅速反應(yīng)市場(chǎng)需求。 節(jié)省行政費(fèi)用和時(shí)間。 缺點(diǎn)：導(dǎo)致個(gè)人不努力工作，低績(jī)效者不思進(jìn)取，高績(jī)效者放棄努力。 五、 個(gè)人激勵(lì) 計(jì)劃與群體激勵(lì)計(jì)劃比較 績(jī)效測(cè)評(píng)方面 個(gè)體激勵(lì)存在好的個(gè)體測(cè)評(píng)指標(biāo)。任務(wù)的完成不依賴他人的績(jī)效。 群體激勵(lì)產(chǎn)量是群體共同努力的結(jié)果，無(wú)法評(píng)價(jià)個(gè)人對(duì)產(chǎn)量的貢獻(xiàn)。 組織狀況 個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定。生產(chǎn)方法與勞動(dòng)組合相對(duì)一致。 群體激勵(lì) :個(gè)體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化以適應(yīng)組織目標(biāo)壓力。 生產(chǎn)方法和勞動(dòng)組合必須調(diào)整以適應(yīng)變化著的環(huán)境。 管理與組織文化 : 個(gè)體激勵(lì)誘導(dǎo)高效率，工資專一化，單一職業(yè)發(fā)展通道。 群體激勵(lì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，關(guān)注整體目標(biāo)。 六、 長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃 項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃 事件相關(guān)計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃 長(zhǎng)期股權(quán)計(jì)劃：留住員工。 案例十三 (1) 這個(gè)案例探討的是個(gè)什么問(wèn)題？ 這個(gè)案例探討的是市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，績(jī)效薪酬分配不公平， MJ 公司無(wú)法吸引和保留人才的問(wèn)題。 (2) 運(yùn)用的理論是什么？（一定要具體） ① 績(jī)效薪酬具有明確的導(dǎo)向性。它直接與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，集中代表了為組織所認(rèn)同和重視的工作行為或業(yè)績(jī)產(chǎn)出，能夠直接把員工的努力聚集于此。 ② 績(jī)效薪酬可以有效激勵(lì)員工，當(dāng)員工績(jī)效能夠得到公正評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬時(shí)員工對(duì)公平感和成就感的心理需求可以同時(shí)得到滿足。 ③ 績(jī)效薪酬實(shí)施時(shí)保持一定的動(dòng)態(tài)性?？?jī)效薪酬要圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展 變化而不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。 (3) 案例中的問(wèn)題表現(xiàn)是什么？ 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈， MJ 公司為增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，對(duì)員工發(fā)放年終獎(jiǎng)金，但是員工還是紛紛跳槽。 (4) 存在問(wèn)題的原因是什么？ 29 ① 年終獎(jiǎng)發(fā)放只是依據(jù)行政級(jí)別構(gòu)成，而沒有根據(jù)員工的實(shí)際績(jī)效的差別來(lái)發(fā)放年終獎(jiǎng)，缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致員工的消極行為。 ② 年終獎(jiǎng)低于同行業(yè)的其他員工，說(shuō)明了 MJ 公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性差。 ③ 中層管理者與技術(shù)人員作為企業(yè)中最辛苦的一個(gè)階層，拿到的年終獎(jiǎng)卻很少，高層管理者薪酬基數(shù)大還可以拿到 50%的年終獎(jiǎng)，體現(xiàn)了 MJ 公司薪酬內(nèi)部的不公平性。 (5) 你的對(duì)策是什么？要針對(duì)問(wèn)題和原因。切忌長(zhǎng)篇大論，要分點(diǎn)說(shuō)明。 ① 完善績(jī)效管理體系，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，并以此為依據(jù)對(duì)員工發(fā)放年獎(jiǎng)金，可以有效激勵(lì)員工。 ② 企業(yè)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平及薪酬政策，并且根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，及時(shí)作出調(diào)整，對(duì)中層管理者和專業(yè)技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先型決策。 ③ 調(diào)整年終獎(jiǎng)的比例，適度降低高層管理者的年終獎(jiǎng)比例，將中層管理者和專業(yè)技術(shù)人員的年終獎(jiǎng)比例提高到比同行業(yè)其他企業(yè)略高的水平，一般員工的年終獎(jiǎng) 比例不變。 總結(jié) 獎(jiǎng)金如何發(fā)？ 案例利用的原理：績(jī)效工資的分配問(wèn)題。 案例存在的問(wèn)題：獎(jiǎng)金分配不均勻，中低層人員不滿意。 解決方案 : 高層管理者要使用長(zhǎng)期激勵(lì)，年終獎(jiǎng)可以降低一部分高層管理的分配比例。分配給中層和低層一部分。 獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) :個(gè)人業(yè)績(jī)。 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，收益分享 . 與業(yè)績(jī)有關(guān)，與職位無(wú)關(guān) . 利潤(rùn)評(píng)分 . 二、 聽懂了什么？ 個(gè)人激勵(lì)薪酬的優(yōu)缺點(diǎn) 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃與群體激勵(lì)計(jì)劃比較 為什么要有部門獎(jiǎng)勵(lì)？ 沒聽懂 什么？ 在具體的公司里，每個(gè)部門的年終獎(jiǎng)具體如何發(fā)放 感悟 ： 公司里實(shí)行團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)合作可以直接在崗位上進(jìn)行團(tuán)隊(duì)里的培訓(xùn)和相互學(xué)習(xí)，節(jié)省了人力物力和財(cái)力。 公司內(nèi)部的管理手段要合理，要公平合理的分配利潤(rùn)，制定合理的績(jī)效薪酬。 個(gè)體激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合。 2020 年 05 月 21 日星期四 案例十四 1. 案例中探討的問(wèn)題 : 如何對(duì)高層管理人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 2. 運(yùn)用的理論 劃 30 長(zhǎng)期激勵(lì)的重要工具，它是指企業(yè)以股票為媒介所實(shí)施的一種長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，其中一種是期股計(jì)劃，它是指企業(yè)出資人與經(jīng)營(yíng)者約定在將來(lái)某一時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)格夠買一定數(shù)量的公司股權(quán)，先行取得所購(gòu)股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購(gòu)股款項(xiàng)。股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利。 3. 案例中問(wèn)題的表現(xiàn) ，當(dāng)年收入囊中的薪酬其 80%以上薪酬與績(jī)效掛鉤，短期激勵(lì)效果顯著，但長(zhǎng)期激勵(lì)嚴(yán)重缺失，風(fēng)險(xiǎn)隱患由此埋下。高層管理人員會(huì)對(duì)自己的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)有所規(guī)劃，當(dāng)業(yè)績(jī)不理想 會(huì)選擇離開。 2. 1965 年，股票期權(quán)占美國(guó)高層管理人員薪酬總額的 20%，而現(xiàn)在這個(gè)數(shù)字已經(jīng)達(dá)到了 70%以上。而在中國(guó)，這一數(shù)字恰恰相反。 4. 存在問(wèn)題的原因 我國(guó)大多數(shù)企業(yè)沒有明確提出建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，還處在采用年薪收入激勵(lì)機(jī)制提高管理人員的積極性的層面上，造成管理者在決策時(shí)追求短期收益最大化，放棄對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有益的計(jì)劃，不對(duì)企業(yè)未來(lái)是否盈利負(fù)責(zé)。 公司治理結(jié)構(gòu)不完善，由于企業(yè)大股東一般獨(dú)大的原因，已至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機(jī)制。 中外企 業(yè)各自面臨的市場(chǎng)環(huán)境不同，股票期權(quán)存在偏重激勵(lì)，約束較為軟化的缺陷，在中國(guó)由于市場(chǎng)機(jī)制還未形成，公司治理結(jié)構(gòu)還不夠完善，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系還不夠科學(xué)，法律環(huán)境較為不完善等因素的限制下，期權(quán)制度軟約束化的缺陷就可能產(chǎn)生負(fù)面影響，造成中國(guó)更多的企業(yè)采取股票期股制度。 。由于股票期權(quán)計(jì)劃在短時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)股東有利潤(rùn)減少的影響，因此在制定股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)應(yīng)處理好股東與企業(yè)高層人員之間的利益平衡。 。應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)進(jìn)行調(diào)整和修改，或開辟新 的股票來(lái)源渠道。 ，建立有效的內(nèi)部監(jiān)督制度。 、穩(wěn)定的市場(chǎng)，完善激勵(lì)機(jī)制。首先，加快建立職業(yè)經(jīng)理人的人才市場(chǎng)，形成優(yōu)秀企業(yè)家脫穎而出的機(jī)制，使企業(yè)高層管理人員可通過(guò)公開選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗。 建立有效的績(jī)效考評(píng)制度和獎(jiǎng)勵(lì)淘汰制。 加強(qiáng)企業(yè)文化、精神激勵(lì)機(jī)制的力度包括養(yǎng)老計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。 企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，幫助高管設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓高管了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中應(yīng)起到的作用。 總結(jié) 如何激勵(lì)高管？ 高管的薪酬組合：固定薪酬 +短期薪酬 +長(zhǎng) 期薪酬 20% 40%50% 20%30% 一、福利的重要性 可以有效降低工資總額 31 可以適度規(guī)避個(gè)人所得稅 具有強(qiáng)大的談判能力 可以延期支付 體現(xiàn)企業(yè)文化 二、福利設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 投員工所好 不同的員工會(huì)有不同的福利需求，設(shè)計(jì)時(shí)要兼顧各方利益。如年輕人喜歡發(fā)現(xiàn)鈔，什么福利都不要；而老員工傾向于醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)生保健、體檢、旅游等服務(wù)。 有持續(xù) 支付能力 福利一旦提供不能隨便撤銷。如發(fā)實(shí)物，發(fā)完就算支付完畢，但如果提供班車，就不能隨意變化。 具有前瞻性 分析替代性 有些特殊的福利不一定要以錢的方式體現(xiàn)，但員工特別看重 提供福利時(shí)要考慮到市場(chǎng)的變化和發(fā)展，迎合市場(chǎng)化的需求。 要注意福利的增值性和貶值性 有的福利會(huì)越來(lái)越增值，有的福利會(huì)貶值，不同的福利會(huì)有不同的效果。 三、自選福利的作用 留住關(guān)鍵人才 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工 自選福利要讓員工享受他平時(shí)享受不到、不舍得享受的東西。 激勵(lì)員工奮進(jìn) 樹 立內(nèi)部標(biāo)桿 案例十五： 福利的現(xiàn)金化 一 .探討的問(wèn)題：?jiǎn)我坏母＠F(xiàn)金的激勵(lì)作用不明顯（效率低下） 二 .運(yùn)用的理論： 1）福利的作用 2）員工福利的規(guī)劃和管理 3）員工福利的內(nèi)容和組合形式 4）福利溝通的必要性 5）福利的 “ 雙因素 ” 理論：實(shí)施的不好，員工會(huì)覺得不滿意，當(dāng)然實(shí)施的好，員工會(huì) “ 沒有不滿意 ” ，卻不一定會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作努力的激勵(lì) 6）彈性福利計(jì)劃的個(gè)性化，可選擇性。體現(xiàn) “ 以人為本 ” 使員工報(bào)酬價(jià)值最大化 三 .存在的問(wèn)題： 1）福利來(lái)源單一（除了福利現(xiàn)金，沒有其他福利） 2）福利現(xiàn)金構(gòu)成缺乏靈活性和針對(duì)性（ 福利現(xiàn)金有 6 個(gè)固定部分構(gòu)成，并且數(shù)額是固定不變的） 3）對(duì)高管人員激勵(lì)作用小，流失明顯 四 .原因： 32 1）該公司沒有正確認(rèn)識(shí)到員工福利的作用，夸大了現(xiàn)金福利的作用，只重視經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值，忽略了心理上的需要。福利有全體員工大體平均的享受，滿足不了員工平等和歸屬的需要 2）單一的福利結(jié)構(gòu)。該公司福