【正文】 1 薪酬管理筆記及心得 2020 年 3 月 4 日星期三 學(xué)習(xí)內(nèi)容 一、薪酬管理的目的：保證來報(bào)酬在勞動(dòng)力市場上有競爭力。吸引高素質(zhì)人才， 對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)，激勵(lì)且留住高素質(zhì)人才。 通過報(bào)酬機(jī)制對中短期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)公司與員工形成 利益共體關(guān)系。 二、為什么要學(xué)習(xí)薪酬管理 第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自 己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。 三、什么是薪酬？ 薪酬包括直接薪酬和間接薪酬兩大部分 直接薪酬 （基本薪酬、津貼、可變薪酬） 間接薪酬（福利、保險(xiǎn)、住房資助） 工資、薪酬與人力資源價(jià)格 薪酬實(shí)際上指的是總體報(bào)酬中的外在報(bào)酬部分，它是一種經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。對于員工來說，這種報(bào)酬是指其應(yīng)得到物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)，是貨幣形式或轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)酬。 四、 薪酬的構(gòu)成有基本薪酬 基本薪酬是員工從企業(yè)那里獲得較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，這一報(bào)酬對員工十分重要，它 提供了員工基本生活保障和穩(wěn)定的收入來源。其二，它還往往作為確定其他薪酬項(xiàng)目的計(jì)算基準(zhǔn)。 績效薪酬。主要依據(jù)員工的績效來確定薪酬水平。 績效薪酬有業(yè)績薪酬和激勵(lì)薪酬。 福利和補(bǔ)貼 補(bǔ)償員工特殊和額外的勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償性薪酬。 員工福利 員工福利指企業(yè)為了員工提供的各種生活質(zhì)量保障，工作生活平衡的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。 五、薪酬的功能 員工方面 第一，補(bǔ)償和保障功能，補(bǔ)償勞動(dòng)消耗。 第二，心理激勵(lì)功能，對員工除了精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是主要的。 第三、價(jià)值信號(hào)功能，薪酬高低水平體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的地位。 企 業(yè)方面 第一，資本增值功能； 第二，人員配置功能 第三，改善績效功能； 第四，強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革的功能。 五、薪酬管理的目標(biāo)： 公平、效率、合法 2 關(guān)于效率的目標(biāo)的相關(guān)管理原則： （ 1） 經(jīng)濟(jì)性原則 要有利于企業(yè)在市場上形成競爭優(yōu)勢。 （ 2） 競爭性原則 表現(xiàn)在企業(yè)薪酬在勞動(dòng)力市場上的競爭力。 （ 3） 激勵(lì)性原則 （ 4） 戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則 在不同的企業(yè)，成功的薪酬體系各有特點(diǎn)，但共同之處，它們都是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)桿。 學(xué)會(huì)了什么 ? 這節(jié)課我了解了薪酬的含義，薪酬的功能，薪酬的目標(biāo)。 不懂什么？ 薪酬的整體方案如何設(shè)計(jì)，不明白如何利用 薪酬去激勵(lì)員工。 學(xué)習(xí)感悟 :薪酬對員工有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用，對于留住人才十分關(guān)鍵，合理的薪酬在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要做到公平，效率，合法的目標(biāo)。在企業(yè)中一個(gè)激勵(lì)人的薪酬并不那么好設(shè)計(jì)，要好好學(xué)習(xí)這門課程。 2020 年 3 月 11 日星期三 學(xué)習(xí)內(nèi)容 一、薪酬體系 薪酬水平，決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 薪酬組合 明確整體薪酬有那部分組成，各部分以什么樣的比例組合在一起。 薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu) 薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)一般表現(xiàn)在與職位或能力薪酬要素相匹配的體現(xiàn)各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種等級(jí)結(jié)構(gòu)。 薪酬計(jì)量和支付 薪酬計(jì)量指 一定薪酬制度下員工應(yīng)取得薪酬的計(jì)算方法。 薪酬的政策 薪酬的制度 二、薪酬體系設(shè)計(jì) 第一步，職位分析與職位再設(shè)計(jì) 第二步，職位評(píng)價(jià) 第三步，員工能力評(píng)估與定位 第四步，薪酬調(diào)查與薪酬定位 第五步，薪酬構(gòu)成和薪酬體系設(shè)計(jì) 第六步，薪酬系統(tǒng)實(shí)施 薪酬組合：基本薪酬 +浮動(dòng)薪酬 +獎(jiǎng)金 +福利 三、薪酬設(shè)計(jì)遇到的一般問題 不知道目前薪酬制度的好壞 不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系 3 固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒有興奮 分配差距過小， 大鍋飯嚴(yán)重 分配差距過大，造成士氣低落 分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道 薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 四、薪酬管理的流程： 薪酬戰(zhàn)略制定 薪酬體系制定 薪酬分配與制度 管理診斷與調(diào)控 學(xué)會(huì)了什么 ? 這節(jié)課掌握了薪酬的體系設(shè)計(jì)和薪酬管理的流程。 不懂什么 ? 不同職能和不同崗位的員工薪酬如何組合和如何設(shè)計(jì)。 感悟 :薪酬戰(zhàn)略和薪酬組織是薪酬管理的基本環(huán)節(jié)，制定合理有效的薪酬策略，薪酬戰(zhàn)略 對一個(gè)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用，還要避免薪酬設(shè)計(jì)中的弊端，既要公平又要堅(jiān)持拉開差距。企業(yè)要根據(jù)員工的不同需求進(jìn)行激勵(lì)，發(fā)揮薪酬最大的激勵(lì)作用。 2020 年 3 月 12 日星期四 學(xué)習(xí)內(nèi)容 一、 案例一 ： 主要講了全面薪酬，企業(yè)一味追求高薪能留住人才，但是錢不等于薪酬。這個(gè)案例中探討的問題： 該案例探討的是企業(yè)薪酬管理制度中的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬政策和薪酬制度，以及薪酬管理的目標(biāo)和薪酬的功能的相關(guān)內(nèi)容。 二、 運(yùn)用的理論： 薪酬管理要達(dá)到公平、效率與合法等三方面的目標(biāo)。為達(dá)到公平目標(biāo)，應(yīng)遵循公平原則、按勞分配原則、 按貢獻(xiàn)分配原則等：為達(dá)到效率目標(biāo)，應(yīng)遵循經(jīng)濟(jì)性原則、競爭性原則、激勵(lì)性原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則等。 薪酬管理的內(nèi)容包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬政策和薪酬制度。薪酬體系是薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，企業(yè)通過構(gòu)建薪酬體系來形成薪酬管理的合理架構(gòu)。 薪酬的功能從兩個(gè)角度來體現(xiàn)，一是對于企業(yè)的資本增值功能、人員配置功能、改善績效功能和戰(zhàn)略導(dǎo)向功能，二是對于員工的補(bǔ)償和保障功能、心理激勵(lì)功能、價(jià)值信號(hào)功能。 薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)一般表現(xiàn)為與職位或能力等薪酬要素相匹配的體現(xiàn)各等級(jí)工 4 資標(biāo)準(zhǔn)的一種等級(jí)系列結(jié)構(gòu)。它是基本薪 酬制度的表現(xiàn)形式。 薪酬體系的設(shè)計(jì)要以薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策為指導(dǎo)，并運(yùn)用多種方法技術(shù)作為工具，設(shè)計(jì)的結(jié)果體現(xiàn)于相應(yīng)的薪酬制度。 三、 案例中的問題表現(xiàn)： 沒有明確的薪酬管理制度，沒有制定薪酬戰(zhàn)略以及相應(yīng)的薪酬體系、薪酬政策和薪酬制度，帶有主觀色彩，沒有具體的規(guī)定。 薪酬的公平目標(biāo)和效率目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，薪酬分配不公平，對于績效薪酬以及員工的津貼和補(bǔ)貼沒有關(guān)注，導(dǎo)致員工的積極性無法調(diào)動(dòng)，企業(yè)競爭力弱。 極端主義，一方面是不注重薪酬對于員工的影響作用，一方面是過于注重薪酬對于員工的影響效果。 四、 存在問題的原因： 企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，沒有制定相應(yīng)的薪酬管理制度，沒有建立適用于公司的薪酬體系，薪酬戰(zhàn)略和薪酬目標(biāo)不明確。 在薪酬分配方面過于極端，一種是忽略薪酬對于員工的激勵(lì)作用，一種是過于注重薪酬，對于公平分配目標(biāo)和效率目標(biāo)不在乎，憑借高薪來控制員工。 沒有考慮薪酬對于企業(yè)和員工的功能，兩種想法過于極端，認(rèn)為企業(yè)和員工只是簡單的雇傭關(guān)系，認(rèn)為只要支付足夠報(bào)酬或者給予高薪就能簡單解決員工積極性和“跳槽”問題。 五、 對策： 加強(qiáng)企業(yè)人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，逐步制定適用于本企業(yè)的 薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬體系以及薪酬政策和薪酬制度。 擺脫極端主義思想的影響，公司高層應(yīng)該注重薪酬對于企業(yè)和員工的功能，要善于發(fā)揮薪酬的功能，提高企業(yè)的競爭力，提高員工的工作積極性。 企業(yè)和員工不只是簡單的雇傭關(guān)系，要明確薪酬的地位，不能過于注重薪酬也不能忽視薪酬的影響。 在薪酬分配中應(yīng)注意公平和效率，在保證按勞分配原則、按貢獻(xiàn)分配原則的同時(shí)也要注意遵循競爭性原則、激勵(lì)性原則和戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則。 總結(jié) 沒有明確的薪酬管理制度，沒有制定薪酬戰(zhàn)略以及相應(yīng)的薪酬體系、薪酬政策和薪酬制度，帶 有主觀色彩，沒有具體的規(guī)定。 薪酬的公平目標(biāo)和效率目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，薪酬分配不公平，對于績效薪酬以及員工的津貼和補(bǔ)貼沒有關(guān)注，導(dǎo)致員工的積極性無法調(diào)動(dòng)，企業(yè)競爭力弱。 怎樣留住人才？對策如下，要調(diào)節(jié)薪酬組合，增加績效工資比例，調(diào)整等級(jí)結(jié)構(gòu)。 案例二； 主要講薪酬的內(nèi)部公平，個(gè)人公平，此案例中應(yīng)該調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行一崗多薪，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。 一． 探討的問題： 該案例探討的是企業(yè)薪酬管理制度（包括薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬日常管理）的相關(guān)內(nèi)容，探討了薪酬問題中的 3P 問題，即如何全面考慮崗位、員工個(gè)人特征和績效之 間的關(guān)系，以及 3E 問題，即如何協(xié)調(diào)外部均衡，內(nèi)部均衡和個(gè)人均衡之間的關(guān)系。 二． 存在問題的原因及其表現(xiàn)和該問題發(fā)現(xiàn)解決所運(yùn)用的理論： 企業(yè)基礎(chǔ)薄弱，薪酬戰(zhàn)略性弱，而一個(gè)好的企業(yè)首先涉及 薪酬戰(zhàn)略 的制定，它 5 可以幫助獲取并保持靜止有事的薪酬選擇。 薪酬體系 是薪酬管理的主要內(nèi)容，一個(gè)合理的架構(gòu)師進(jìn)行薪酬管理的必要基礎(chǔ)，而企業(yè)是通過構(gòu)建薪酬體系來提供這個(gè)的架構(gòu)。薪酬體系由薪酬水平，薪酬組合，薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，薪酬計(jì)量形式等構(gòu)成的。 2. 在初創(chuàng)階段，公司人員較少，薪酬的給與都是光憑領(lǐng)導(dǎo)人一雙眼睛一支筆，存在很大的主觀色彩 ，隨著公司人員的激增，只靠這種辦法缺乏很大的公平性、公正性、更談不上對外競爭的加強(qiáng) 提高企業(yè)的競爭力首先要堅(jiān)持對內(nèi)具有公正性原則，明確整體薪酬各個(gè)組成部分以什么樣的比例結(jié)合在一起，建立 薪酬組合 ，使薪酬和員工個(gè)人、崗位、績效等相結(jié)合，設(shè)立基本 薪酬水平 ，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。對員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響 ，其薪酬等級(jí)相差也比較大，因?yàn)樵摴菊J(rèn)為除了掌握核心技術(shù)的人員外，其他一般員工市場上供不應(yīng)求，無須在薪酬之外來滿足他們 薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu) 一般表現(xiàn)為與職位或能力等薪酬要 素相匹配的體現(xiàn)各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種等級(jí)系列結(jié)構(gòu)，是基本薪酬制度的表現(xiàn)形式。 該公司的薪酬等級(jí)制度森嚴(yán)，缺乏一定的靈活性，而且等級(jí)間相差較大對激勵(lì)員工起的作用不大，建立薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)首先要名去人與昂的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)——— 這是基本薪酬制度的核心，而該企業(yè)顯然在制定這方面的認(rèn)知上存在偏差，對技術(shù)人員和一般員工區(qū)別對待，在 薪酬的計(jì)量和支付 上存在不同，從而又在公平性上存在問題 ，個(gè)人發(fā)展空間也不大。由于公司的薪酬等級(jí)制度森嚴(yán)，因此員工上升的渠道也不暢通，員工工作的熱情也不高，有時(shí)甚至 矛盾重重。 薪酬政策、薪酬制度 以 及薪酬等級(jí)的森嚴(yán)都是為了更好的管理企業(yè)，但是企業(yè)存在一種認(rèn)知的誤區(qū)，實(shí)際上過于森嚴(yán)和復(fù)雜的薪酬管理也會(huì)降低效率，起不到作用 三． 對策 為了改變公司薪酬管理的局面，有必要對現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行完善和再設(shè)計(jì)，使公司建立起有一定的科學(xué)依據(jù)，對外具有競爭力、對內(nèi)保證公平性、對員工具有激勵(lì)性原則、對成本具有控制性原則的薪酬體系，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用 將薪酬管理上升到戰(zhàn)略高度加以重視，建立薪酬戰(zhàn)略。公司發(fā)展要有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略要與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，與時(shí)俱進(jìn)。 建立薪酬體系，重視內(nèi) 在報(bào)酬，把薪酬和崗位、員工個(gè)人特征、績效相結(jié)合，建立合理的薪酬組合和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。 形成基于職位額基本薪酬制度，以員工所掌握的技能水平或所具備的勝任能力為基礎(chǔ)，增強(qiáng)溝通交流，讓員工適當(dāng)參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。 使用靈活性強(qiáng)的更為柔性的薪酬計(jì)量方法，結(jié)合計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、年薪制、分紅制等。 對薪酬管理加強(qiáng)研究實(shí)踐，不斷創(chuàng)新，與企業(yè)同步發(fā)展。 總結(jié) 對策： 1）加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，以本公司的薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策為指導(dǎo)，設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系，為薪酬分配提供依據(jù)，體現(xiàn)薪酬管理的公平性。 2）公司可以委托專門的薪 酬調(diào)查公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)公司的薪酬水 6 平進(jìn)行調(diào)查，獲得薪酬市場數(shù)據(jù)，參考這些數(shù)據(jù)制定新的薪酬水平，形成外部競爭；公司內(nèi)部通過把績效評(píng)價(jià)與薪酬掛鉤的方法營造一個(gè)良性的競爭氛圍。 3）以員工所掌握的技能水平或所具備的勝任能力為基礎(chǔ)，并對相關(guān)技能或能力按等級(jí)加以系列化設(shè)計(jì)，把分配差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，提高員工的工作積極性。 4）適當(dāng)?shù)亟o予員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，對于員工為組織作出的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，以資金、獎(jiǎng)金，甚至是股權(quán)等形式加以肯定，滿足員工在薪酬問題上的心理期望，給予心理激勵(lì)。 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵： 薪酬 戰(zhàn)略指那些具有戰(zhàn)略性的薪酬決策，他關(guān)注的是那些能幫助組織獲得并保持靜止優(yōu)勢的薪酬選擇。 一、薪酬管理模式 :集權(quán)管理還是分權(quán)管理。 保密支付還是公開支付。 員工參與度。 二、影響薪酬戰(zhàn)略的重要因素： 外部戰(zhàn)略的影響；經(jīng)濟(jì)環(huán)境；法律環(huán)境；勞動(dòng)力市場；產(chǎn)業(yè) 特點(diǎn)；競爭對手的薪酬特點(diǎn)； 組織戰(zhàn)略的影響；公司戰(zhàn)略；競爭戰(zhàn)略；組織發(fā)展階段；組織文化與價(jià)值觀；人力資源戰(zhàn)略； 競爭戰(zhàn)略要配合公司戰(zhàn)略。 組織內(nèi)部資源和能力的影響：核心人 力資源；員工特點(diǎn)和需求；企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。 三、 薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略匹配 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略匹配；與公司戰(zhàn)略保持一致。 薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的匹配； 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的匹配，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的