【文章內(nèi)容簡介】 具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ （ 1）、 培訓(xùn)服務(wù)制度；（ 2）、 入職培訓(xùn)制度；（ 3）、 培訓(xùn)激勵制度；（ 4）、 培訓(xùn)考核評估制度；（ 5）、 培訓(xùn)獎懲制度；（ 6）、 培訓(xùn)風險管理制度 培訓(xùn) 服務(wù) 制度制度解釋。 對于一些投入較大的培訓(xùn)項目，特別是對于需要一段時間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來說，企業(yè)不僅投入費用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給學員工資待遇，同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作 的機會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學成后就跳 槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此產(chǎn)生并被廣泛運用。 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。 入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職” 的原則。 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性，這個激勵包括三個 方面： ⑴ 對員工的激勵。 ⑵ 對部門用其主管的激勵。 ⑶ 對企業(yè)本身的激勵。 培訓(xùn)評估考核必須 100%進行，并且要標準一致，評估考核過程開放、公平，方可達到培訓(xùn)評估考核的目的。 第 14 頁，共 69 頁 培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項制度能夠得以 順利執(zhí)行的關(guān)鍵 。值得注意的一點是，在制定培訓(xùn)獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準，如果獎懲標準不一或不明確，則失去了此制度的有效性。 通過培訓(xùn)風險管理制度規(guī)避培訓(xùn)風險需考慮兩點 ：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任。 根據(jù) “利益獲得原則” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。 第二節(jié) 制定培訓(xùn)規(guī)劃 制定員工發(fā)展計劃的步驟 ：（ 1）進行人員需求分析 。（ 2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。（ 3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)。（ 4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。（ 5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面 ：（ 1）整體發(fā)展計劃。（ 2）培訓(xùn)管理計劃。（ 3）部門培訓(xùn)計劃。 從規(guī)劃的時間長短來劃分，基本由三個部分組成： （ 1）長期發(fā)展規(guī)劃。（ 2）中期培訓(xùn)計劃。（ 3）短期（特定項目）培訓(xùn)計劃。 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法 ：（ 1）、運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 。（ 2）、運用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（ 3）、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 運用績效考評方法確定培訓(xùn)對象，主要經(jīng)過以下步驟 ： （ 1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（ 2）根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標準或理想績效。（ 3）確認理想績效與實際績效的差距。（ 4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（ 5）根據(jù)績效差距原因分析確認培訓(xùn)需求和培 訓(xùn)對象。（ 6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。 運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟 ：（ 1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。對于每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來說，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：每個工作所包含的任務(wù)（即工作描述中的基本信息）；完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）；衡量完成該工作的 最低績效標準 。（ 2）對工作任務(wù)進行分解和分析。（ 3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟 ：（ 1）確認培訓(xùn)標準。（ 2）確認培訓(xùn)可以解決的問題。（ 3）確認培訓(xùn)資源。（ 4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 受訓(xùn)人員的選擇，最需要培訓(xùn)的人無非是三種人 ：（ 1） 通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人；（ 2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；（ 3） 因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 培訓(xùn)需求的 層次 分析 （ 1）． 組織層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體 第 15 頁，共 69 頁 目標與戰(zhàn)略要求。 （ 2）． 工作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。 （ 3）． 員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。 培訓(xùn)需求的 對象 分析 （ 1） 新員工培訓(xùn)需求分析。（ 2）在職員工培訓(xùn)需求分析 1培訓(xùn)需求的 階段 分析 （ 1）． 目前培訓(xùn)需求分析。（ 2）． 未來培訓(xùn)需求分析。 基本的培訓(xùn)方法有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時代的培訓(xùn)方式。 1這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點。 適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn) ：適宜知識類的培訓(xùn)，特點：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。具體形式： （ 1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 （ 2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 （ 3）研討法：圍繞一個或幾個專題進 行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。 實踐法 ：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。具體方式： （ 1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習法。（ 2）工作輪換（ 3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。（ 4）個別指導(dǎo)法 參與法 ：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 （ 1） 自學：指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育 （ 2） 案例研 究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為 案例分析法 和 事件處理法 兩種。 案例培訓(xùn)法中的案例用于教學時必須具備三個特點： 內(nèi)容真實； 案例中應(yīng)包含一定的管理問題； 案例必須有明確的目的； A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。 B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括： ①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（ 5W2H的原則）③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓(xùn)。 注 ： 5W2H， Who（何人）， When（何時）， Where（何地）， What（何事）， Which（何物）， 第 16 頁，共 69 頁 How（如何做）， How much（費用）。 （ 3） 頭腦風暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。 （ 4） 模擬訓(xùn)練法 , 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 （ 5） 敏感 性訓(xùn)練法 ，又稱 ST小組法。簡稱 ST(Sensitivity Training)法 ,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練等 （ 6） 管理者訓(xùn)練法，簡稱 MTP法（ Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 （ 1）角色扮演法（ 2）行為模仿法（ 3）拓展訓(xùn)練 一些特殊的培訓(xùn)方法 （ 1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （ 2）計 算機輔助教學，簡稱 CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時勘， 1990）；（ 4）虛擬培訓(xùn) 1制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機制。 工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機制。 工作任務(wù)：用來分析培訓(xùn)的特殊要求的機制。 排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析 陳述目標 設(shè)計測驗：判斷：測驗僅用于培訓(xùn)結(jié)束時，以便對培訓(xùn)結(jié)果進行評價。 制定培訓(xùn)策略 設(shè)計培訓(xùn) 內(nèi)容 實驗：判斷 ,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計好以后，可以通過實驗性的培訓(xùn)來判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。 1 制定年度培訓(xùn)計劃的步驟： 根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。根據(jù)意見、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。 管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進行審批。 培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。 后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實。 培訓(xùn)部門 根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 第 17 頁，共 69 頁 1 培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 主要考慮以下因素： 確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：企業(yè)承擔，企業(yè)與員工共同分擔。 確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用。 進行培訓(xùn)成本 —— 收益計算 制定培訓(xùn)預(yù)算計劃 培訓(xùn)費用的控制及成本降低。 第三節(jié) 培訓(xùn)管理 征詢建議書包括以下內(nèi)容 ：概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的 類型與數(shù)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項目資金；評價滿意度；服務(wù)水平的標準和流程；預(yù)期完成項目的時間；公司接受建議的截止日期。 選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題： （ 1） 該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗； （ 2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求； （ 3） 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶； （ 4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料； （ 5） 可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)； （ 6） 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度； （ 7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜； （ 8）培 訓(xùn)項目的開發(fā)時間； （ 9） 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價； 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié) （ 1）課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別 （ 2）確定目標：明確課程的目標領(lǐng)域和目標層次 （ 3）注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學者的學習風格 （ 4）選擇模式：優(yōu)化教學內(nèi)容，調(diào)動教學資源，遴選教學方法 （ 5） 進行評價：檢驗?zāi)繕耸欠襁_到。 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要素 ：課程目標；課程內(nèi)容；教材；課程 模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學員；執(zhí)行者。 設(shè)計和使用印刷材料 印刷材料是最常用、最可靠（不存在設(shè)備出故障的問題）、最易攜帶、最便宜的教學材料。在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有 ： 工作任務(wù)表、崗位指南、學員手冊、培訓(xùn)者指南、測樣試卷 培訓(xùn)教師有兩大來源類型、優(yōu)點、缺點： 企業(yè)外部聘請 優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓(xùn)對象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進培訓(xùn)效果。缺點： 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風險；對企業(yè)及 其培訓(xùn)對象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高；外部培訓(xùn)資源 第 18 頁，共 69 頁 的開發(fā)途徑：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓(xùn)師；從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；聘請本專業(yè)的專家學者；再網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 企業(yè)內(nèi)部開發(fā) 對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓(xùn)對象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低 不易于樹立威望；可能影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估