【文章內容簡介】 編制和審核程序和方法勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：（1）安全生產責任制度（2）安全技術措施計劃管理制度（3）安全生產教育制度（4）安全生產檢查制度（5）重大事故隱患管理制度（6）安全衛(wèi)生認證制度（7）傷亡事故報告和處理制度（8）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度（9）勞動者健康檢查制度。安全生產責任制度：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守安全技術規(guī)程的義務。安全技術措施計劃項目：安全技術措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施。傷亡事故報告和處理制度：此制度的目的是及時報告、統(tǒng)計、調查和處理職工傷亡事故、采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。勞動者的健康檢查制度：（1）員工招聘健康檢查（2）企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現疾病及時治療以及預防職業(yè)病的發(fā)生。重大事故隱患管理制度：對企業(yè)可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失，潛伏于作業(yè)場所、設備設施以及生產、管理行為中的安全缺陷進行預防、報告和整改的規(guī)定。其要點：（1）（1）重大事故隱患分類（2）重大事故隱患報告（3）重大事故隱患預防和整改措施（4）勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改措施的完成情況的檢查驗收安全衛(wèi)生論證制度：此項制度通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的制度，其要點為：（1）有關人員資格論證、如特種作業(yè)人員資格認證（2）有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認證等（3）與勞動安全衛(wèi)生聯系特別的物質技術產品的質量等七、企業(yè)執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生預算的編制與審核，積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的內容和方人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題法勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別：（1）勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用（2）勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用（3）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用（4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用（5）健康檢查和職業(yè)病防治費用（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用（7）工傷保險費（8）工傷認定、評殘費用。職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序（1）、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位（2）、勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算（3）、自編預算在部門內部協調平衡，上報企業(yè)預算委員會（4）、企業(yè)預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行（5）、編制費用預算（6）、編制直接人工預算（7）、根據企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。嚴格執(zhí)行各項安全衛(wèi)生管理制度?職業(yè)危害即具有客觀現實性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。潛在職業(yè)危害因素轉變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)或激發(fā)條件：（1）勞動條件的不良狀態(tài)（2）勞動組織的不完善（3）人的錯誤管理行為與錯誤操作行為（4）人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境：營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境、衛(wèi)生制度環(huán)境、衛(wèi)生技術環(huán)境。?營造安全衛(wèi)生的觀念環(huán)境：主導觀念：樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念，基本準則：安全第一是處理生產與安全之間關系的基本準則處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則：預防為主，防重于治勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則：安全第一、預防為主、以人為本 ?營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境：（1）建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度（2）嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程（3）獎懲分明。?營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優(yōu)化（3）勞動組織優(yōu)化。?勞動組織優(yōu)化：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班合理組織、工作時間合理組織等。八、勞動爭議的概念、分類、處理原則，勞動爭議調解的特點，組織機構、職責和基本原則勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。勞動爭議的實質：勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系相比，具有以下特征：（1）勞動爭議的當事人是特定的（2）勞動爭議的內容是特定的（3）勞動爭議有特定的表現形式。勞動爭議的分類（1）按照勞動爭議主體劃分：個別爭議、集體爭議、團體爭議 ?個別爭議為10人以下，集體爭議為10人以上，?團體爭議是工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。（2）按照勞動爭議的性質劃分：權利爭議（又稱既定權利爭議）和利益爭議（當事人因主人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題張有關待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議）（3）按照勞動爭議的標的劃分：勞動合同的爭議；關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利的爭議；關于勞動報酬、培訓、獎懲發(fā)生的爭議。勞動爭議的解決處理制度：是勞動關系處于非正常狀態(tài)，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理為保證法定或約定的勞動標準的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范即勞動爭議處理的程序性規(guī)定的總和勞動爭議的解決機制四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結合作為社會救濟與公力救濟相結合的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的特征：（1）貫徹“三方性”原則（2）國家的強制性（3）嚴格的規(guī)范性勞動爭議產生的原因：（1）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因（2）市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。勞動爭議處理的原則：（1）在查清事實的基礎上依法處理的原則（2）當事人在適用法律上一律平等的原則。（3）及時處理，著重調節(jié)企業(yè)的調解委員會調解的特點：群眾性、自治性、非強制性調解委員會的調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別：（1）勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性（2）主持調解的主體不同（3）調解案件的范圍不同（4）調解的效力不同。企業(yè)勞動爭議調解委員會的設立：大中型企業(yè)應當依法建立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員，有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據需要在分支機構設立調解委員會?？偛空{解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作，調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設計調解小組。1調解委員會的代表：由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數對等，勞動者代表由工會委員會擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任1調解委員會的職責：（1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策（2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解（3）監(jiān)督和解協議、調解協議的履行（4）聘任、解聘和管理調解員（5）參與協調履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)的勞動規(guī)章制度等方面出現的問題（6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案（7）協助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制1調解員的職責（1）關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告（2）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件（3）監(jiān)督和解協議、調解協議的履行（4）完成調解委員會交辦的其他工作1調解委員會調解勞動爭議的原則：（1）自愿原則（2）尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則自愿原則：申請調解自愿、調解過程自愿、履行協議自愿 尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則：企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。包括：（1）勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止（2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉（3）勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題九、勞動爭議仲裁的含義和內容，勞動爭議仲裁的基本制度，時效制度勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的特征：（1）仲裁主體具有特定性（2）仲裁對象具有特定性（3）仲裁強行強制原則（4）勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制勞動爭議仲裁的組織機構：勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執(zhí)法機構勞動爭議仲裁委員會的構成：（1）勞動行政部門代表（2）同級工會代表（3）用人單位方面的代表；仲裁委員會組成人數應當是單數。勞動爭議仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁決制度（3）合議制度（4）回避制度（5）管轄制度（6）區(qū)分舉證責任制度（1）仲裁庭制度：二種形式：獨任仲裁庭、合議仲裁庭處理下列案件應當由合議仲裁庭審理：A、10人以上集體勞動爭議（2）有重大影響的勞動爭議（3）仲裁委員會認為應當由合議仲裁庭處理的其他案件（2）一次裁決制度哪些案件除另有規(guī)定，仲裁裁決為終局裁決：（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償金或賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議（2）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。用人單位有證據證明前述規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決：（1）適用法律、法規(guī)確有錯誤的（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的（3）違反法寶程序的（4）裁決所根據的證據是偽造的（5）對方當事人隱瞞了足以公正裁決的證據的（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄的、徇私舞弊、枉法裁決行為的。（3）回避制度：哪些人員需要回避：（1）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬（2）與本案有利害關系的（3）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的（4）私自會見當事人、代理人、或者接受當理人、代理人的請客送禮的時效：指一定的事實狀態(tài)持續(xù)存在一定時間后即發(fā)生一定法律后果的法律制度 勞動爭議仲裁時效具有下述特征：（1）仲裁時效具有消滅時效的性質（2）仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實體權利的后果（3）仲裁時效具有強行性（4）仲裁時效具有特殊性《勞動爭議調解仲裁法》明確規(guī)定時效的意義：（1）維護勞動關系的穩(wěn)定（2）督促權利人及時行使權利（3）有利于正確處理勞動爭議案例仲裁時效中斷的法定事由：（1）向當事人主張權利（2）向有關部門請求權利救濟（3）對方當事人同意履行義務勞動爭議當事人的權利：（1）當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利（2）當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利（3）當事人有申請回避的權利（4）當事人有提出主張、提供證據的權利（5）當事人有自行和解的權利（6）當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利（7）當事人有申請執(zhí)行的權利。義務：（1）當事人有正當行使權利的義務（2）當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務（3）當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務（4）當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務（5）當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務（6）當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務。團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性。人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題十、勞動爭議處理的基本程序，協商解決勞動爭議、調解委員會調解勞動爭議與勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法勞動爭議處理的程序：（1）根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方當事人應協商解決。（2）不愿協商或協商不成或達成協議后不履行的，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解（3）調解不成或不愿調解或達成調解協議后不履行的，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁（4）對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。勞動爭議的協商的步驟：（1）發(fā)生勞動爭議一方當事人通過與另一當事人約見、面談等方式協商解決（2）勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)參與或協調與企業(yè)進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商（3）一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做回應的，視為不愿協商（4）協商達成一致，應當簽訂書面和解協議，對雙方具有約束力，當事人應當履行（6）發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協商，協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議，可以依法向調解委員會或者街道勞動就業(yè)社會保障服務所等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。企業(yè)調解委員會調解的程序：（1）申請和受理（2）調查和調解（3）調解協議書（4）與協商、調解相關的時效規(guī)定（5）人民法院的支付令1）申請和受理：發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。2）調查和調解：調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達