【文章內(nèi)容簡介】 在經(jīng)營管理中存在的問題及原因（一）任人唯親經(jīng)營者任人唯親，舉家出動，親戚朋友滲透企業(yè)的各個層面，導(dǎo)致人際關(guān)系復(fù)雜化，無法進行統(tǒng)一管理，人為制造矛盾，拖自己的后腿，企業(yè)管理成了家務(wù)事。家族管理人員常趁企業(yè)主不在位而“狐假虎威”，釀成員工與企業(yè)的矛盾。某冷凍食品公司，在馬鞍山開公司，由侄子出任經(jīng)理負責(zé)公司管理。員工都是親戚和當(dāng)?shù)厝?，親戚中經(jīng)常有私事就不來上班，或上班時突然接到電話不請假也不打招呼就出去玩，對公司其他員工帶來了影響還有抵觸情緒。加上平時管理粗暴，經(jīng)常漫罵、體罰員工，引起關(guān)系激化，最后導(dǎo)致員工散漫、消極的怠工狀態(tài)。（二）缺乏人才有些企業(yè)喜歡用高學(xué)歷來裝點門面，職業(yè)技校畢業(yè)生能干的偏要用?？粕?，專科生可信任的偏要用本科生，而且要名牌大學(xué)生。而對人才的能力、經(jīng)驗期望值過高，選人時沒能很好地審核、把關(guān)。用人時又覺得上當(dāng)受騙。用人不當(dāng)，浪費人才的現(xiàn)象普遍存在。某冷凍食品公司難以招收到優(yōu)秀人才的原因有三個。一是待遇低，難留人。由于種種原因，員工待遇比較低，甚至?xí)r常拖欠，這在經(jīng)濟社會和注重實現(xiàn)人文價值的今天，要招引人才和留住人才是很不容易的。二是規(guī)則混亂，難管人。公司制度不完善，事事由老板個人說了算。這種人治現(xiàn)象，加大了決策失誤的風(fēng)險性，久而久之，導(dǎo)致管理上漏洞百出，粗放混亂，許多優(yōu)秀人才不削一顧。三是機制無序，難用人。公司存在較嚴(yán)重的用人唯親現(xiàn)象，這樣的惡果是親朋好友占據(jù)要職，成為企業(yè)的既得利益者和特權(quán)階層，使得優(yōu)秀人才無法施展才能直至被排擠走人。（三）勞資不清經(jīng)營者以自我為中心，不和職工簽訂勞動合同，沒有勞動保障，缺乏福利措施。勞資雙方缺乏起碼的約束和信任，擅自延長勞動時間，拖欠工人工資的現(xiàn)象時有發(fā)生。只求短期效應(yīng)，不求長遠發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力，缺乏團隊精神，無法穩(wěn)定發(fā)展。某冷凍食品公司，新進員工試用期為三個月，當(dāng)初說好三個月后工資會提高至多少，試用期過后，老板推說因公司效益不好，拒絕加工資，也不購買社會保險，使員工當(dāng)初受到的承諾不能兌現(xiàn)，職工福利不能得到保障。工作強度較大，經(jīng)常需要加班，而卻沒有獎金什么之類的，就算晚上加班至十點也沒有加班費，連一句問候也沒有，試問，誰有去為公司努力的心情。就連自家親戚都不愿意，更何況是雇傭關(guān)系的員工。不買勞動保險，員工就得不到保障，有次員工工作中受傷，因沒有醫(yī)療和意外保險，所有費用需要自己承擔(dān)，而公司卻對此不負責(zé)，也不承擔(dān)醫(yī)藥費，致使其他員工都因此而更失去信心，連連辭職。（四）文化缺失該公司的經(jīng)營者在談到“企業(yè)文化”時，振振有詞，他的企業(yè)在文化建設(shè)方面是如何投入的，是如何的有“文化”。比如有籃球場，有多少文體人才，有多少文娛項目的經(jīng)費投入，搞了多少次文藝晚會等等，只知皮毛，不知實質(zhì)。企業(yè)老板把眾多的注意力集中在賺錢和獲取利益上，往往形成重短期效益，輕長期效益的行為。他們把企業(yè)文化口號化、空泛化、形式化，在員工中難于形成共鳴。企業(yè)忽視核心價值觀的追求，難以發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚與輻射作用。某冷凍食品公司的企業(yè)文化是大事小事老板說了算的模式。缺乏信任的企業(yè)文化一旦形成，事情大小、巨細老板都會親自處理與解決，造成了員工缺乏主見、能動性差，企業(yè)整體經(jīng)營管理水平不斷下降。在老板的意志突然消失或決策失誤，企業(yè)便群龍無首，立即處于半癱瘓、甚至全癱瘓之中，難以承受市場的挫折和打擊。（五）企業(yè)的傳承在家族式民營企業(yè)中，傳承管理是最為重要的核心。一般來說，家族企業(yè)傳承分為三種模式：一是，子承父業(yè)模式；二是，內(nèi)部提成模式；三是，外部進入模式。雖然這三種模式?jīng)]有好壞的差異，但從現(xiàn)實，某冷凍食品公司采取的方式是子承父業(yè)的家族式經(jīng)營模式。家族企業(yè)選擇接班人的方式有兩種：一種是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)子女作為接班人，二是外部尋找職業(yè)經(jīng)理人，而把企業(yè)控制權(quán)通過血緣關(guān)系的形式傳遞下去，形成根深蒂固的家族支配，是家族企業(yè)繼承的核心。四、某冷凍食品公司在經(jīng)營管理中應(yīng)采取的對策與措施（一）以人為本堅持以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，以人為本的科學(xué)發(fā)展觀要求我們的企業(yè)管理者，時時、處處、事事都要想到并且做以他人為本、以眾人為本。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人是在一定的思想觀念支配下從事工作的，如果人的思想不到位，人的積極性調(diào)動不起來，那么再充裕的資本、再先進的工藝、再精良的裝備、再優(yōu)越的環(huán)境，都不會自動生產(chǎn)好的產(chǎn)品，創(chuàng)造好的業(yè)績和好的效益。為此，企業(yè)要在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展壯大，就必須牢固樹立“以人為本”的思想，努力激發(fā)全體員工的主動性、創(chuàng)造性，真正達到“人企合一”，使每個員工達到企興我榮，企興我富，企衰我衰，誓與企業(yè)共存亡的境界，從而產(chǎn)生巨大的凝聚力和生產(chǎn)力，成為企業(yè)發(fā)展的堅強基石。要滿足員工的合理要求。心理學(xué)家認(rèn)為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標(biāo)的，這個一定的目的和目標(biāo)，是圍繞著滿足需求和欲望進行的。人的需求是多方面、多層次，而最基本的需求是物質(zhì)需求。企業(yè)管理者必須關(guān)心員工的物質(zhì)利益，努力幫助員工解決好工資、住宿、醫(yī)療、勞動條件以及婚姻、子女入學(xué)等多方面的實際問題。當(dāng)物質(zhì)利益得到基本滿足以后，相對于物質(zhì)待遇，員工們尤其是員工中的“白領(lǐng)”階層更看中的是精神上的尊嚴(yán)和自我價值的體現(xiàn)。而精神需求又往往是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復(fù)雜的過程，不同的信息會導(dǎo)致人們不同的心理反映，相同的信息對不同的個體、或?qū)ν粋€體在不同的空間，也會產(chǎn)生不同的心理反映，這就需求企業(yè)管理者察人入微。某冷凍食品公司，作為經(jīng)營者，應(yīng)該兌現(xiàn)當(dāng)初員工進公司時的承諾，這樣，可以提高員工對公司的忠誠度，試用期過后，就該主動提高當(dāng)初訂下的工資待遇，為其購買社會保險，使員工得到充分的保障。如果當(dāng)初已經(jīng)為員工購買了社會保險，工作中出現(xiàn)的意外，可以有相關(guān)部門解決并承擔(dān)醫(yī)療費用，也為公司減少的很多麻煩，不要因為追求利益而忽略的員工的利益，如果你不肯為員工真心的考慮，又怎能奢求員工的忠實度呢？經(jīng)常加班，經(jīng)營者可以給予關(guān)懷，一個微笑，細聲的問候，點滴關(guān)懷，都能使員工感覺心里暖暖的，更有精神做好事情，也會更認(rèn)真，這是一種心甘情愿的去做，不是為了完成任務(wù)而只是隨便應(yīng)付，兩種工作的結(jié)果是完全不一樣的。現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究成果表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理成就感和滿足感。為此，企業(yè)管理者要有意識地為員工創(chuàng)造條件，創(chuàng)造機會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才，還要通過豐富多彩的有益身心健康的文體活動，提高員工的生活情趣，陶冶員工的精神情操，增進員工的情感交流。民營企業(yè)發(fā)展的實踐證明，員工的合理需求在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)等同于自己的事業(yè)，從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同心感，個人的積極性和創(chuàng)造性就會達到最大限度的發(fā)揮。（二）創(chuàng)新機制應(yīng)該承認(rèn)，我們現(xiàn)階段的生產(chǎn)力發(fā)展總體水平還不高，在企業(yè)中離開生產(chǎn)力發(fā)展的現(xiàn)實水平，過于強調(diào)較高境界的企業(yè)價值觀，不是很切實際。堅持以人為本，就是要從我們的具體情況出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，注重機制創(chuàng)新，建立起一套動態(tài)的員工激勵機制?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，開發(fā)人的潛能的最有效方法是“感情投資”，強調(diào)管理者必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業(yè)管理者要多關(guān)心下屬、多關(guān)心員工，在他們遇到挫折時要給予誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時切實予以幫助。在生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的企業(yè)，可實行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策和發(fā)展前程，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益貢獻力量。某冷凍食品公司，經(jīng)營者在工作中缺少的感情的投入，不能關(guān)心員工，認(rèn)為與員工之間只是雇傭關(guān)系，而卻忽略了被尊重的需要。馬斯洛需求理論認(rèn)為，除了生理需要、安全需要、社會需要，還有尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。在不同的組織中、不同時期的員工及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，經(jīng)營者應(yīng)該弄清員工未得到的滿足是什么，然后針對性的進行激勵。對于企業(yè)，特別是保密性強、科技含量高的企業(yè)，約束機制顯得尤為重要。營銷人才、技術(shù)開發(fā)人才、高級管理人才都是企業(yè)的人力資本，企業(yè)在付出相關(guān)報酬的同時，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的約束機制，盡可能地減少企業(yè)可預(yù)見和不可預(yù)見的損失，可從以下兩點進行思考：一是遵循誠信原則，簽訂完善的契約，包括雙方的責(zé)、權(quán)、利等；二是引入股權(quán)長效激勵機制，以股權(quán)換“忠誠”。市場經(jīng)濟講究的是優(yōu)勝劣汰、適者生存。為了企業(yè)能更好地持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須引入一定的競爭機制，使員工在競爭中體會到壓力，進而全面提升自己。如采用末位淘汰制、競爭上崗、定期“換血”、目標(biāo)業(yè)績考核等舉措。（三）變革模式管理是依據(jù)事物發(fā)展的客觀規(guī)律，通過綜合運用人力資源和其他資源，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以有效地實現(xiàn)目標(biāo)的過程。即通過科學(xué)的方法提高資源的利用率，力求以有限的資源實現(xiàn)盡可能多(高)的目標(biāo)。管理的好壞直接影響和制約著企業(yè)的發(fā)展，管理需有一定的創(chuàng)新意識。首先要進行人力資源的管理創(chuàng)新。企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)對于人力資源的管理，要揉合心理學(xué)和管理學(xué)的主要內(nèi)涵。企業(yè)要根據(jù)需要招人、聘人、挖人，要盡可能地為人才提供施展的舞臺，使他們產(chǎn)生成功之感、歸屬之意，進而為企業(yè)踏踏實實地工作，不僅如此，企業(yè)還要為員工解決生活中的困難、情感中的困擾、心理上的問題，使其逐步融入到企業(yè)這個大家庭中；對于優(yōu)秀員工，企業(yè)則要有意識地加以選拔、培養(yǎng)，并盡可能提供一切培訓(xùn)機會，讓員工真正感受到企業(yè)對自己的重視和自己對企業(yè)的重要程度，倡導(dǎo)團隊精神，從而形成一股團結(jié)向上的合力。其次，加強對制度創(chuàng)新戰(zhàn)略性的認(rèn)識。家族企業(yè)要想真正做大、做強、做長，必須要有自我否定和自我超越的勇氣，要以戰(zhàn)略嚴(yán)管、機遇意識、開放理念認(rèn)識制度創(chuàng)新的必要性，克服家族企業(yè)的短期行為。家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、進入到一定生命周期時，就必須突破家族制管理模式，以家族資本去有效融合社會資本，與非家族成員共享企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)、剩余索取權(quán)和經(jīng)營控制權(quán)，完成從家族制企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的變革。（四）加強企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)競爭力企業(yè)文化，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，得到大多數(shù)企業(yè)成員認(rèn)同的，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的基本理念、價值取向、經(jīng)營方式、行為習(xí)慣、企業(yè)環(huán)境認(rèn)知等的總和?，F(xiàn)代管理已經(jīng)從“人管人”和“制度管人”進入到“文化管人”的新階段，“人管人”總有管不到的地方，“制度管人”既有管不到的地方，也有管得太死的弊端。而“文化管人”，則是氛圍“管”人，是自己管自己。一個企業(yè)一旦形成強有力的獨特文化，那它的運行和發(fā)展以及方方面面無不受到企業(yè)文化的左右。良好的組織文化是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和動力，也是組織管理的靈魂和最高目標(biāo)，具有強大的激勵作用，讓員工產(chǎn)生自豪感，有利于實施有效的彈性控制，有利于合理配置和使用人力資源，從而使企業(yè)久盛不衰。為此，企業(yè)要重視企業(yè)文化，在對現(xiàn)有企業(yè)文化進行整理的基礎(chǔ)上予以創(chuàng)新，并進一步摒棄阻礙企業(yè)發(fā)展的文化，保留和擴展原有文化的內(nèi)涵，結(jié)合企業(yè)自身的特色和階段性發(fā)展的特點，創(chuàng)建企業(yè)自己獨有的文化。要創(chuàng)建戰(zhàn)略型文化，明確企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展方向，形成企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神；要創(chuàng)建制度型文化，打破家族治理，廣納良才，并不斷提高自身素質(zhì)；要創(chuàng)建適應(yīng)型文化，在變革和創(chuàng)新中發(fā)展企業(yè)文化，使其既能突出本企業(yè)的特色，又能與企業(yè)的戰(zhàn)略相統(tǒng)一。（五）培養(yǎng)接班人某冷凍食品公司采用的就是子承父業(yè)。而對于只有一個家族繼承人的經(jīng)營者來說，最初，要做的就是對他們的經(jīng)營興趣的培養(yǎng)和經(jīng)營理念的灌輸。一是家長繼承人進行耳濡目染的管理思想和理念的灌輸，還要培養(yǎng)他們的意志，如吃苦耐勞、勇于創(chuàng)新、果斷的性格，為日后成為一個很好的領(lǐng)導(dǎo)者打下一個堅實的基礎(chǔ)。二是在學(xué)校的教育，掌握家族企業(yè)管理的知識基礎(chǔ)，接班人有必要學(xué)習(xí)先進的科學(xué)知識和管理理念，對接班人以后走上管理崗位是有極大的幫助。繼承人學(xué)歷不高，只有中專學(xué)歷，一直以來都因家庭的優(yōu)越感，造成了不能吃苦、不努力的個性，對經(jīng)營也是不管不顧，甚至連業(yè)務(wù)都不熟悉。個人認(rèn)為繼承人應(yīng)該從公司的最低層做起，慢慢了解公司的運作和業(yè)務(wù)。管理知識可以慢慢學(xué)，經(jīng)驗可以慢慢實踐，但吃苦耐勞、果斷勇敢的性格卻要磨練，遇事可以去解決不是去靠別人處理。五、結(jié)語家族企業(yè)管理本身是項復(fù)雜的工作，它涉及到家族企業(yè)的各個層次，每個層次又都牽扯到更多的分支，要處理好這項復(fù)雜的工作，就要求家族企業(yè)管理者勇于創(chuàng)新樂于改進。在當(dāng)下社會，知識經(jīng)濟和信息技術(shù)對家族企業(yè)的管理帶來深刻的影響。而家族企業(yè)如果想在當(dāng)代競爭的環(huán)境立足并去的長遠發(fā)展，就要充分利用好人、財、物為企業(yè)服務(wù)，不斷研究與探索新的家族企業(yè)管理模式，為家族企業(yè)管理模式從經(jīng)驗到科學(xué)的進步奠定堅實的基礎(chǔ)。參考文獻：[１]劉亮，王永慶家族“經(jīng)營之神”[M].中國新時代 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