【正文】 理理念，對接班人以后走上管理崗位是有極大的幫助。而對于只有一個家族繼承人的經(jīng)營者來說，最初，要做的就是對他們的經(jīng)營興趣的培養(yǎng)和經(jīng)營理念的灌輸。要創(chuàng)建戰(zhàn)略型文化，明確企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展方向，形成企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神；要創(chuàng)建制度型文化，打破家族治理，廣納良才，并不斷提高自身素質(zhì)；要創(chuàng)建適應(yīng)型文化，在變革和創(chuàng)新中發(fā)展企業(yè)文化，使其既能突出本企業(yè)的特色，又能與企業(yè)的戰(zhàn)略相統(tǒng)一。良好的組織文化是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和動力，也是組織管理的靈魂和最高目標(biāo)，具有強(qiáng)大的激勵作用，讓員工產(chǎn)生自豪感，有利于實(shí)施有效的彈性控制，有利于合理配置和使用人力資源，從而使企業(yè)久盛不衰。而“文化管人”，則是氛圍“管”人，是自己管自己。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)競爭力企業(yè)文化，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，得到大多數(shù)企業(yè)成員認(rèn)同的，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的基本理念、價值取向、經(jīng)營方式、行為習(xí)慣、企業(yè)環(huán)境認(rèn)知等的總和。家族企業(yè)要想真正做大、做強(qiáng)、做長，必須要有自我否定和自我超越的勇氣，要以戰(zhàn)略嚴(yán)管、機(jī)遇意識、開放理念認(rèn)識制度創(chuàng)新的必要性，克服家族企業(yè)的短期行為。企業(yè)要根據(jù)需要招人、聘人、挖人，要盡可能地為人才提供施展的舞臺，使他們產(chǎn)生成功之感、歸屬之意，進(jìn)而為企業(yè)踏踏實(shí)實(shí)地工作，不僅如此，企業(yè)還要為員工解決生活中的困難、情感中的困擾、心理上的問題，使其逐步融入到企業(yè)這個大家庭中；對于優(yōu)秀員工，企業(yè)則要有意識地加以選拔、培養(yǎng)，并盡可能提供一切培訓(xùn)機(jī)會，讓員工真正感受到企業(yè)對自己的重視和自己對企業(yè)的重要程度，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，從而形成一股團(tuán)結(jié)向上的合力。企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭。管理的好壞直接影響和制約著企業(yè)的發(fā)展，管理需有一定的創(chuàng)新意識。（三）變革模式管理是依據(jù)事物發(fā)展的客觀規(guī)律，通過綜合運(yùn)用人力資源和其他資源，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。為了企業(yè)能更好地持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須引入一定的競爭機(jī)制，使員工在競爭中體會到壓力，進(jìn)而全面提升自己。對于企業(yè)，特別是保密性強(qiáng)、科技含量高的企業(yè)，約束機(jī)制顯得尤為重要。因此，經(jīng)營者應(yīng)該弄清員工未得到的滿足是什么，然后針對性的進(jìn)行激勵。馬斯洛需求理論認(rèn)為，除了生理需要、安全需要、社會需要，還有尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。在生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的企業(yè)，可實(shí)行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策和發(fā)展前程，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益貢獻(xiàn)力量?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，開發(fā)人的潛能的最有效方法是“感情投資”，強(qiáng)調(diào)管理者必須尊重人的本性，要有“人情味”。堅(jiān)持以人為本，就是要從我們的具體情況出發(fā)，堅(jiān)持因地、因企、因人、因時而異，注重機(jī)制創(chuàng)新，建立起一套動態(tài)的員工激勵機(jī)制。民營企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明，員工的合理需求在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)等同于自己的事業(yè)，從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同心感，個人的積極性和創(chuàng)造性就會達(dá)到最大限度的發(fā)揮?，F(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究成果表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理成就感和滿足感。某冷凍食品公司，作為經(jīng)營者，應(yīng)該兌現(xiàn)當(dāng)初員工進(jìn)公司時的承諾，這樣，可以提高員工對公司的忠誠度，試用期過后，就該主動提高當(dāng)初訂下的工資待遇，為其購買社會保險，使員工得到充分的保障。當(dāng)物質(zhì)利益得到基本滿足以后，相對于物質(zhì)待遇，員工們尤其是員工中的“白領(lǐng)”階層更看中的是精神上的尊嚴(yán)和自我價值的體現(xiàn)。人的需求是多方面、多層次，而最基本的需求是物質(zhì)需求。要滿足員工的合理要求。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人是在一定的思想觀念支配下從事工作的，如果人的思想不到位，人的積極性調(diào)動不起來，那么再充裕的資本、再先進(jìn)的工藝、再精良的裝備、再優(yōu)越的環(huán)境，都不會自動生產(chǎn)好的產(chǎn)品，創(chuàng)造好的業(yè)績和好的效益。家族企業(yè)選擇接班人的方式有兩種：一種是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)子女作為接班人，二是外部尋找職業(yè)經(jīng)理人，而把企業(yè)控制權(quán)通過血緣關(guān)系的形式傳遞下去，形成根深蒂固的家族支配，是家族企業(yè)繼承的核心。一般來說，家族企業(yè)傳承分為三種模式：一是，子承父業(yè)模式；二是，內(nèi)部提成模式；三是，外部進(jìn)入模式。在老板的意志突然消失或決策失誤，企業(yè)便群龍無首，立即處于半癱瘓、甚至全癱瘓之中，難以承受市場的挫折和打擊。某冷凍食品公司的企業(yè)文化是大事小事老板說了算的模式。他們把企業(yè)文化口號化、空泛化、形式化，在員工中難于形成共鳴。比如有籃球場，有多少文體人才，有多少文娛項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)投入，搞了多少次文藝晚會等等，只知皮毛，不知實(shí)質(zhì)。不買勞動保險，員工就得不到保障，有次員工工作中受傷，因沒有醫(yī)療和意外保險，所有費(fèi)用需要自己承擔(dān)，而公司卻對此不負(fù)責(zé)，也不承擔(dān)醫(yī)藥費(fèi)，致使其他員工都因此而更失去信心，連連辭職。工作強(qiáng)度較大，經(jīng)常需要加班，而卻沒有獎金什么之類的，就算晚上加班至十點(diǎn)也沒有加班費(fèi)，連一句問候也沒有，試問，誰有去為公司努力的心情。只求短期效應(yīng)，不求長遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，無法穩(wěn)定發(fā)展。（三）勞資不清經(jīng)營者以自我為中心，不和職工簽訂勞動合同，沒有勞動保障，缺乏福利措施。三是機(jī)制無序，難用人。公司制度不完善，事事由老板個人說了算。由于種種原因，員工待遇比較低，甚至?xí)r常拖欠，這在經(jīng)濟(jì)社會和注重實(shí)現(xiàn)人文價值的今天，要招引人才和留住人才是很不容易的。某冷凍食品公司難以招收到優(yōu)秀人才的原因有三個。用人時又覺得上當(dāng)受騙。（二）缺乏人才有些企業(yè)喜歡用高學(xué)歷來裝點(diǎn)門面，職業(yè)技校畢業(yè)生能干的偏要用?？粕瑢？粕尚湃蔚钠帽究粕?，而且要名牌大學(xué)生。員工都是親戚和當(dāng)?shù)厝耍H戚中經(jīng)常有私事就不來上班，或上班時突然接到電話不請假也不打招呼就出去玩，對公司其他員工帶來了影響還有抵觸情緒。家族管理人員常趁企業(yè)主不在位而“狐假虎威”，釀成員工與企業(yè)的矛盾。不能為員工解決保險問題，我想是現(xiàn)在大多數(shù)民營企業(yè)所存在的問題吧，冷凍食品公司也不例外，員工不能長期固定，需要經(jīng)常招聘新進(jìn)人員，在業(yè)務(wù)這方面也要全部重新培訓(xùn)，浪費(fèi)了更多的人力物力，從長遠(yuǎn)考慮，對公司和對員工都沒有一種充分的信任和忠誠度。沒有規(guī)矩不成方圓，一個家庭，有他特定的規(guī)范，在學(xué)校也有校規(guī)約束，一個公司更應(yīng)該有其規(guī)章制度，所有人按制度辦事，往往事情就不必那么麻煩了。無論進(jìn)貨時間多晚，全體工作人員都要在工作崗位等候，等貨到，盡快把產(chǎn)品入庫。主要產(chǎn)品除了從廠家發(fā)貨，一些副產(chǎn)品直接去南京進(jìn)貨，當(dāng)天下午就回。主要的銷售對象是飯店、食堂、學(xué)校還有批發(fā)給個人零售。某冷凍食品公司完全符合家族企業(yè)所具備的標(biāo)志，控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)。（三）經(jīng)營管理過程中更多的體現(xiàn)人文主義色彩。家族企業(yè)的特征：（一）目標(biāo)與利益生的一致性。家族企業(yè)的定義為：在企業(yè)的發(fā)展過程中，由一個家族控制該公司的大部分股權(quán)，擁有公司的所有權(quán)并且參與管理，這樣的企業(yè)就是家族企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，為使企業(yè)延長生命周期，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，必須高度重視企業(yè)管理，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營者管理意識?？嘈慕?jīng)營、披荊斬棘，其中有的茁壯成長了，有的湮沒于歷史的長河之中。從決策權(quán)的分布看，約50%的業(yè)主由自己決策，不到15%交由董事會，把經(jīng)營權(quán)交給雇來的經(jīng)理的不到1%（見表2）。這說明私營企業(yè)可以通過外聘職業(yè)經(jīng)理人補(bǔ)充內(nèi)部管理資源的不足，但對經(jīng)營控制權(quán)仍十分看重，主要還是通過家族內(nèi)部產(chǎn)生供給。企業(yè)經(jīng)理中有26%是企業(yè)主自己、17%是業(yè)主的親友、5%是同鄉(xiāng)，由沒有個人關(guān)系的人擔(dān)當(dāng)經(jīng)理的不到50%，37%的業(yè)主認(rèn)為只有讓親友管理才放心。在管理上，大部分民營企業(yè)采用家族式管理。%的民營企業(yè)擁有科研機(jī)構(gòu)，大多數(shù)民營企業(yè)沒有想到或沒有能力通過自主研發(fā)的方式獲得先進(jìn)技術(shù)。由于中國民營企業(yè)產(chǎn)生的特殊背景致使其長期以來處于一種被歧視狀態(tài)，并形成了非常鮮明的特點(diǎn)。因?yàn)楫a(chǎn)生的歷史背景不同，這三類民營企業(yè)的管理是不盡相同的。從所有權(quán)看，民營企業(yè)是私有的，從這個意義上說，民營企業(yè)就是私有企業(yè)，但是中國由于其特殊原因，愿稱其為民營企業(yè)，而不愿稱其為私有企業(yè)。隨著改革的不斷深入，就現(xiàn)階段來說，民營企業(yè)可以這樣理解：從廣義上看，民營企業(yè)是“非國有國營”的企業(yè)，即除國有國營的企業(yè)外，均可納人民營企業(yè)范疇，包括國有民營企業(yè)在內(nèi)。本文從家族企業(yè)及家族式管理的利弊分析出發(fā)，結(jié)合影響家族企業(yè)管理模式選擇的各種關(guān)鍵因素，為企業(yè)根據(jù)不同條件選擇恰當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ教岢隽藚⒖冀ㄗh。第二篇：民營企業(yè)管理模式探析 ——家族式管理過時了嗎？英文標(biāo)題】Mode Selection for Management of Private Enterprises Is Patriarchbased Management Outofdate? YANG Huixin ZHANG Peng 【作 者】楊蕙馨/張鵬【作者簡介】楊蕙馨(1961)，女，河北邢臺人，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，山東大學(xué)產(chǎn)業(yè)組織與企業(yè)組織研究所所長，教授，博士生導(dǎo)師；山東大學(xué) 產(chǎn)業(yè)組織與企業(yè)組織研究所，山東 濟(jì)南 250100；張鵬(1974)，男，山東萊蕪人，山東大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)研究生， 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100【內(nèi)容提要】民營經(jīng)濟(jì)已成為中國經(jīng)濟(jì)增長的重要支撐力量。由于歷史原因，以及區(qū)域文化影響，家族企業(yè)注重血緣和親緣的聯(lián)系，雖然在一定時段里有自身的優(yōu)勢，但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷完善，其存在的弊端不斷地顯露出來，特別是制度和管理方面，與國外優(yōu)秀家族企業(yè)相比，我國的家族企業(yè)在制度建設(shè)等方面還有一段距離。所以我們民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅(jiān)持人是企業(yè)之本的經(jīng)營管理理念，實(shí)施以人為本管理理念。企業(yè)最根本的財(cái)富是人，而不是有多少固定資產(chǎn)。相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切”?！叭绻惆盐覀兊馁Y金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；同樣道理，戴爾、實(shí)施“以人為本”管理管理理念現(xiàn)今時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，促進(jìn)企業(yè)治理機(jī)構(gòu)創(chuàng)新，使民營企業(yè)管理走向社會、走向成熟、走向科學(xué)。確立所有者。要按照《公司法》建立科學(xué)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織管理制度。”何況在現(xiàn)在，如果不是每個人都遵守企業(yè)的規(guī)章制度，那么規(guī)章制度亦成為無用之物。而如果有健全的制度，但不是對企業(yè)一體人員都起約束力，亦然。一個沒有法律的國家，不稱其為好國家；同樣，一個沒有制度的企業(yè)，也不是一個企業(yè)。但企業(yè)文化的建設(shè)，并非一朝一夕的事，而是在企業(yè)經(jīng)營過程中，經(jīng)過長期規(guī)范企業(yè)管理者、員工的行為，逐步得到豐富、升華、完善。優(yōu)良的組織文化能夠在單位集體內(nèi)產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)單位成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境。二是要教育職工，促進(jìn)職工樹立正確的價值觀。它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀。在民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是很難的。提高決策能力，主動適應(yīng)市場，在市場競爭中立于不敗之地。對于企業(yè)決策者來說，不管他處于哪個層次，都操縱著這個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈，操縱著這個企業(yè)所有人的經(jīng)濟(jì)利益和前途，在企業(yè)管理中起著決定性作用。如制鞋業(yè)的，可與鞋業(yè)培訓(xùn)學(xué)校合作，培訓(xùn)崗位所需的“車包、鉗工、設(shè)計(jì)”等技能，以解決民工荒的問題。 提高管理者與員工的素質(zhì)家族企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，摒棄家庭式的管理模式，積極吸納和引進(jìn)優(yōu)秀人才和先進(jìn)技術(shù)，加強(qiáng)對管理者、職工的再訓(xùn)練、再教育，以提高企業(yè)在不斷變化的經(jīng)濟(jì)中的競爭力。從而極大地調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。要引進(jìn)競爭機(jī)制，大膽聘用能人，把實(shí)行“能人戰(zhàn)略”作為振興企業(yè)的重要措施。即沒有強(qiáng)制性要求董事會成員中一定要有公司職工代表，許多民營企業(yè)鉆空子。也就是說，溫州許多民營企業(yè)的管理與法律是相抵觸的。其實(shí)，這不僅與現(xiàn)實(shí)管理相沖突，也違反了《公司法》。其靈活的用人機(jī)制，不僅吸引了人才，留住了人才，也為企業(yè)走上新臺階打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時，所有權(quán)結(jié)構(gòu)還必須由一元向多元轉(zhuǎn)化，才能突破個人和家族的局限，保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。這有助于家族企業(yè)解除親情的困擾，有助于吸引和留住外部優(yōu)秀人才。通過出聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那擁有較高管理水平和高科技人才，由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。如果員工入股了，那么他就會以另一種態(tài)度——即他也是公司的一個老板對待工作。同時，讓企業(yè)經(jīng)營管理人員、技術(shù)骨干等企業(yè)員工購買企業(yè)股份，或者對作出突出貢獻(xiàn)的員工獎勵企業(yè)股份，或者對高層經(jīng)營管理人員實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)制，分散企業(yè)股份，并利用股份形成企業(yè)和員工真正的命運(yùn)共同體，建立彼此之間相互信任的關(guān)系?，F(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)的特征之一就是在于能否領(lǐng)導(dǎo)原來并無聯(lián)系的人，朝著一個共同的目標(biāo)挺進(jìn)。如果親而無才身居高位，那只會影響管理上的健康，影響團(tuán)隊(duì)的士氣，使人才鄙視和疏遠(yuǎn)你。與人才的親疏關(guān)系不應(yīng)是用人的標(biāo)