【文章內(nèi)容簡介】 測）；廣義人力資源規(guī)劃（組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃；組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃；人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃；人力資源開發(fā)規(guī)劃；人力資源供給與需求平衡計(jì)劃；勞動生產(chǎn)率發(fā)展計(jì)劃；人事調(diào)配晉升計(jì)劃；員工績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃；員工薪酬福利保險(xiǎn)與激勵計(jì)劃；定編定崗定員與勞動定額計(jì)劃等）二、人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo) 人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)的基本關(guān)系（組織的長、中、短期目標(biāo)分別 對應(yīng)人力資源的長、中、短期規(guī)劃）；人力資源規(guī)劃追求的組織目標(biāo)三、人力資源規(guī)劃的流程 人力資源規(guī)劃的流程；人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素（宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境劇烈改變；政策法規(guī)的變更；技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)升級換代；組織管理人員的更迭；組織的經(jīng)營狀況）四、人力資源規(guī)劃的原則 目標(biāo)性原則（與組織的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一）；動態(tài)性原則（充分考慮環(huán)境的變化，積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化）；兼顧性原則（兼顧組織和員工雙方）第三節(jié) 人力資源規(guī)劃方法一、人力資源需求預(yù)測法 統(tǒng)計(jì)法（趨勢分析法；比率分析法；回歸分析法；勞動生產(chǎn)率分析法）；推斷法（自上而下法；自下而上法；德爾菲法）二、人力資源供給預(yù)測法 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測法；外部人力資源供給預(yù)測法第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的落實(shí)一、人力資源短缺的解決 增加工作設(shè)備或改進(jìn)工作設(shè)備，對人力資源實(shí)現(xiàn)替代；通過各種方法提供現(xiàn)有人力資源的工作能力；增加人力資源投入二、人力資源過剩的處理 裁員；變相裁員（鼓勵員工辭職，鼓勵停薪留職；對富余人員實(shí)行下崗的政策，再交就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機(jī)構(gòu)安排）；降低員工待遇三、存量人力資源的維系 限制雇用；減少工作時(shí)間；提前退休；暫時(shí)解雇第十一章 工作分析第一節(jié) 工作分析的基本范疇一、工作分析 工作分析的概念；工作分析的內(nèi)容二、工作崗位 工作崗位的含義；工作崗位的有關(guān)術(shù)語（工作內(nèi)容；工作行為；工作條件；工作標(biāo)準(zhǔn)；工作環(huán)境；工作要求）第二節(jié) 工作分析的步驟一、計(jì)劃階段 明確工作分析的目的；選擇和限定收集資料的方法；選擇被分析的工作；建立工作分析小組；制定工作分析的規(guī)范；做好前期準(zhǔn)備二、設(shè)計(jì)階段 選擇工作分析的信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集有關(guān)信息的方法和系統(tǒng)三、信息收集與分析階段 信息收集的任務(wù)；信息分析的主要內(nèi)容（工作名稱分析；工作描述分析；工作環(huán)境分析；任職者條件分析）四、分析完成階段五、結(jié)果運(yùn)用階段第三節(jié) 工作分析的方法一、觀察法二、現(xiàn)場訪談法三、問卷調(diào)查法四、典型事例法五、工作日志法第四節(jié) 工作說明書一、工作說明書的作用二、工作說明書的內(nèi)容 工作定位；工作概述；工作具體內(nèi)容；對工作者的要求三、工作說明書編寫要求 清晰；具體；簡明；客觀第五節(jié) 工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)概念二、現(xiàn)代的工作再設(shè)計(jì) 工作輪換；工作擴(kuò)大化；工作豐富化；社會技術(shù)系統(tǒng)；工作生活質(zhì)量；自主工作團(tuán)隊(duì)第十二章 人力資源獲取第一節(jié) 人力資源獲取基本分析一、人力資源獲取范疇 人力資源獲取定義；人力資源獲取作用二、人力資源獲取原則 效率優(yōu)先原則；保證質(zhì)量原則；公平公正原則三、招聘及其依據(jù) 招聘的含義；招聘的依據(jù)（招聘崗位的設(shè)立；工作說明書）四、勝任能力 勝任能力的含義；勝任能力的內(nèi)容（斯賓塞：成就特征；服務(wù)特征；影響特征；管理特征；認(rèn)知特征；個(gè)人特征）（認(rèn)知能力；人際關(guān)系技能；與工作風(fēng)格有關(guān)的因素等等）第二節(jié) 人力資源招募一、內(nèi)部獲取 內(nèi)部獲取的常用方法（查閱人事檔案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告）；內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)（獲取人員的準(zhǔn)確性高；對員工具有激勵作用；節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用；節(jié)約組織的工作成本）；內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)二、外部征聘 外部征聘的主要途徑（就業(yè)市場；招聘廣告；校園招聘；社會選拔；獵頭公司；他人推薦；自薦）；外部征聘的優(yōu)缺點(diǎn)第三節(jié) 人力資源甄選一、甄選的原則 因事?lián)袢说脑瓌t；人職匹配的原則；用人所長的原則；德才兼?zhèn)涞脑瓌t二、常用的甄選方法 初步篩選；筆試；面試；心理測試；情景模擬法三、甄選程序 接見申請人；填寫申請表；初步面談；測驗(yàn)；深入面談；審查背景和資格；錄用決策；體格檢查；錄用第四節(jié) 面試一、面試基本分析 面試的涵義；面試的特點(diǎn)（對象的單一性；內(nèi)容的靈活性；信息的復(fù)合性；交流的直接性和互動性；判斷的直覺性）二、面試的類型 定型式面試（根據(jù)空缺崗位的工作性質(zhì)提問）；結(jié)構(gòu)性面試（其問題還有與崗位工作有關(guān)的問題，標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強(qiáng)）；非定型式面試；系列式面試（循序式面試；不同的考官分別面試；采用非引導(dǎo)式面試；最后，所有考官討論和比較評價(jià)結(jié)果）；陪審團(tuán)式面試（小組面試）；壓力性面試三、面試過程 前期準(zhǔn)備階段；面試開始階段；正式面試階段；結(jié)束面試階段；面試評價(jià)階段四、面試的技巧（基本功：問、聽、觀、評）面試問題的準(zhǔn)備；提問的順序與風(fēng)格；采用行為描述式提問；避免提出有傾向性的問題第十三章 人力資源測評第一節(jié) 人力資源測評原理一、人力資源測評概念二、人力資源測評的作用 為人力資源獲取提供依據(jù)；為人力資源使用提供指導(dǎo)（為職位升降提供指導(dǎo)；為崗位競爭提供參照；為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考）；為人力資源開發(fā)提供方向三、人力資源測評原則 整體性原則；目標(biāo)性原則；鑒別性原則；預(yù)測性原則；易行性原則四、人力資源測評類別 從測試材料的角度分為文字測試和非文字測試；從測試對象范圍的角度分為個(gè)體測試、團(tuán)體測試和自我測試；從被測試者特點(diǎn)的角度分為嬰幼兒測試、青少年測試、成年人測試、老年人測試或在校生測試、求職人員測試、在業(yè)人員測試；其他劃分（談話法、觀察法、作品分析法、行為分析法等等）第二節(jié) 人力資源測評方法一、測驗(yàn)法 測驗(yàn)及其分類（測驗(yàn)在人力資源開發(fā)與管理中通常指心理測驗(yàn)，分為智力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)、成就測驗(yàn)和人格測驗(yàn)）；測驗(yàn)的要求（合理選擇原本；過程標(biāo)準(zhǔn)化；測試的客觀性；測試的信度；測試的效度）；知識測驗(yàn)（記憶；理解；運(yùn)用）；能力測驗(yàn)（智力測驗(yàn)；能力傾向測驗(yàn)；工作技能測驗(yàn)）；人格測驗(yàn)二、面試法 面試的概念；面試的作用（直接評定；驗(yàn)證及彌補(bǔ)；推測；高級人才的聘用）三、評價(jià)中心法 評價(jià)中心的含義（指采用多種方法對管理人員的素質(zhì)進(jìn)行測評的一系列活動。是一種測評方式，是一種程序，而不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方）；評價(jià)中心的特點(diǎn)（評價(jià)技術(shù)的多樣性；評價(jià)中心對管理人員的評價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的，由多個(gè)評價(jià)人員對一組管理人員同時(shí)進(jìn)行評價(jià)；對管理人員從多個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)；評價(jià)程序的標(biāo)準(zhǔn)化；時(shí)間較長，費(fèi)用較高）；評價(jià)中心的主要方法（心理測驗(yàn)；公文處理；小組討論；管理游戲；角色扮演）四、其他方法 觀察評定法；申請表法；民意測驗(yàn)法；履歷分析法 第二節(jié) 人力資源測評過程一、明確測評目的 三個(gè)方面：作為人力資源獲取的依據(jù)；明確培訓(xùn)需求，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果；為人力資源的使用提供參考二、確定測評內(nèi)容 技術(shù)人員測評內(nèi)容；管理人員測評內(nèi)容；生產(chǎn)人員測評內(nèi)容；服務(wù)人員測評內(nèi)容；畢業(yè)生選拔測評內(nèi)容三、設(shè)計(jì)測評指標(biāo)體系四、選擇測評方法四、測評過程管理第十四章 培訓(xùn)與發(fā)展第一節(jié) 培訓(xùn)流程一、培訓(xùn)的一般流程二、培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)工作流程圖）培訓(xùn)需求的確定（員工行為或工作績效差異的是否存在；績效差異是否有負(fù)面作用；培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑）；培訓(xùn)需求分析的層次（組織層面的分析；崗位層面的分析；個(gè)體層面的分析）；確定培訓(xùn)需求的方法（任務(wù)分析法；績效分析法）三、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì) 明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)時(shí)間；選擇培訓(xùn)場所；建立師資隊(duì)伍；選定培訓(xùn)方法和教材四、培訓(xùn)活動實(shí)施 編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案（編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備；編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案；計(jì)算培訓(xùn)成本；確定培訓(xùn)收益；編制培訓(xùn)預(yù)算方案）；選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；實(shí)施培訓(xùn)管理（前期準(zhǔn)備工作；培訓(xùn)實(shí)施階段；培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的控制）五、培訓(xùn)工作評估 培訓(xùn)評估的對象（績效評估；責(zé)任評估）；培訓(xùn)評估的指標(biāo)（培訓(xùn)績效的指標(biāo)；培訓(xùn)責(zé)任的指標(biāo)）；培訓(xùn)評估方法（培訓(xùn)績效的評估方法；培訓(xùn)責(zé)任的評估方法）；培訓(xùn)投資效果分析（培訓(xùn)成本；培訓(xùn)收益）第二節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展分類一、按崗位關(guān)系分類 入職培訓(xùn)（特點(diǎn)：基礎(chǔ)性培訓(xùn)；適應(yīng)性培訓(xùn)；非個(gè)性化培訓(xùn)）；在職在崗培訓(xùn)；在職脫產(chǎn)培訓(xùn)；職業(yè)資格培訓(xùn)二、按培訓(xùn)對象分類 管理開發(fā)培訓(xùn)；專業(yè)職能培訓(xùn)；新員工導(dǎo)向培訓(xùn)；骨干員工技能培訓(xùn)（強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性；強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識和技能的層次；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的適應(yīng)性和前瞻性）第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展方法一、培訓(xùn)與發(fā)展方法選擇原則 針對具體的工作任務(wù)；與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（分析受訓(xùn)者群體特征的參數(shù)：學(xué)院構(gòu)成；工作可離度；工作壓力）二、培訓(xùn)與發(fā)展常用方法 直接傳授式培訓(xùn)；實(shí)踐性培訓(xùn)；參與式培訓(xùn)；塑造式培訓(xùn)；信息技術(shù)方法第十五章 職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié) 職業(yè)生涯基本分析一、職業(yè)概念 職業(yè)的定義；職業(yè)的內(nèi)涵二、職業(yè)生涯范疇 職業(yè)生涯概念；職業(yè)生涯的性質(zhì)（獨(dú)特性；發(fā)展性；階段性；終生性；整合性；互動性）；職業(yè)生涯分期（職業(yè)準(zhǔn)備期；職業(yè)選擇期；職業(yè)適應(yīng)期；職業(yè)穩(wěn)定期；職業(yè)衰退期）；工作三階段（早期職業(yè)生涯；中期職業(yè)生涯；后期職業(yè)生涯）三、影響職業(yè)生涯的因素 教育背景；家庭影響；個(gè)人需求與心理動機(jī)；機(jī)會；社會環(huán)境第二節(jié) 職業(yè)生涯的關(guān)鍵點(diǎn)一、走上職業(yè)崗位二、全面適應(yīng)職業(yè) 完成職業(yè)崗位的適應(yīng)；完成組織文化的適應(yīng)；完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換三、建立心理契約四、確定生涯方向 縱向發(fā)展道路；橫向發(fā)展道路；向心發(fā)展道路；三維道路結(jié)構(gòu)五、認(rèn)定終生職業(yè) 職業(yè)生涯歸宿——系留點(diǎn)（終身所認(rèn)定的、假定再一次職業(yè)選擇時(shí)最不肯舍棄的因素。來自薛恩，也譯作“職業(yè)錨”、“職業(yè)著眼點(diǎn)”）；管理人才的系留點(diǎn)（技術(shù)性能力；管理能力；創(chuàng)造力；安全與穩(wěn)定；自主性）；其他職業(yè)的系留點(diǎn)第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃基本內(nèi)容一、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 組織的職業(yè)生涯理念；組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角二、組織的職位階梯三、技術(shù)道路與管理道路第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃操作一、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo) 員工的組織化；協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系；為員工提供發(fā)展機(jī)會；促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展二、職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施 制定職業(yè)生涯規(guī)劃表；員工自我分析；組織對員工的評估；提供職業(yè)崗位信息；進(jìn)行職業(yè)發(fā)展咨詢?nèi)?、職業(yè)生涯規(guī)劃評價(jià)四、職業(yè)生涯面談五、日常職業(yè)生涯工作 招聘；職務(wù)調(diào)配；培訓(xùn)；績效考評第四部分 微觀管理篇 第十六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動關(guān)系基本分析一、勞工關(guān)系范疇 勞動關(guān)系的涵義；勞動者的權(quán)利義務(wù)；組織的權(quán)利義務(wù)二、勞動關(guān)系處理策略 產(chǎn)業(yè)關(guān)系策略（industrial relationship）（一元論；多元論；新一元論）；工會回避策略（union avoidance）；勞資合作策略（labormanagement cooperation）第二節(jié) 勞動人事合同與管理一、勞動人事合同的功用二、勞動合同訂立原則平等自愿原則；協(xié)商一致原則；依法訂立原則（訂立勞動合同的目的必須合法；訂立勞動合同的主體必須合法；訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法；訂立勞動合同的程序、形式必須合法；訂立勞動合同的行為必須合法）三、勞動合同的內(nèi)容 勞動合同條款（必備條款；雙方同意的其他條款；用人單位規(guī)章制度；保守商業(yè)秘密條款）；勞動合同期限（有固定期限的勞動合同；無固定期限的勞動合同；以完成一定工作為期限的勞動合同）四、集體合同 集體合同的基本內(nèi)容；集體合同的主體五、勞動合同管理 勞動合同的生效；勞動合同到期；勞動合同解除第三節(jié) 勞動爭議及其處理一、對勞動爭議的認(rèn)識二、勞動爭議基本分析 勞動爭議概念；勞動爭議的范圍；勞動爭議分類（個(gè)別勞動爭議；集體勞動爭議）三、勞動爭議處理原則 合法原則；公正原則；及時(shí)處理原則；調(diào)解原則四、勞動爭議處理程序 勞動爭議協(xié)調(diào)；勞動爭議調(diào)解；勞動爭議仲裁（勞動爭議仲裁基本內(nèi)容；勞動爭議仲裁程序；勞動爭議仲裁的時(shí)效限制；勞動爭議訴訟）第十七章 人力資源使用第一節(jié) 組織與員工一、組織的類型 大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)；簡單結(jié)構(gòu)型；事業(yè)性機(jī)構(gòu)；分散的機(jī)構(gòu)；有機(jī)的機(jī)構(gòu)二、組織發(fā)展 組織發(fā)展的含義；組織發(fā)展成功的條件；實(shí)施組織發(fā)展的步驟三、組織員工的歸屬感 員工歸屬感基本內(nèi)容（員工歸屬噶的含義；員工歸屬感的作用）；影響員工歸屬感的因素（組織性因素；文化性因素；心理性因素；個(gè)人性因素）組織歸屬感模型（圖）第二節(jié) 人力資源激勵一、激勵范疇分析 激勵的含義；激勵的劃分（從內(nèi)容上劃分為物質(zhì)激勵和精神激勵；從性質(zhì)上劃分為正激勵和負(fù)激勵；從對象上劃分為內(nèi)激勵和外激勵）二、激勵理論 內(nèi)容型激勵理論（需要層次理論；雙因素理論；成就激勵理論；生存相關(guān)成長理論）；過程型激勵理論（公平理論；期望理論；主管人員激勵理論；目標(biāo)設(shè)置理論）；行為改造型激勵理論（強(qiáng)化理論；力場理論）；綜合型激勵理論（激勵過程模式理論；綜合激勵模式理論）三、激勵的應(yīng)用 對一般員工的激勵（以績效為中心；采取彈性獎勵的手段；對不同員工的權(quán)變激勵；達(dá)到激勵的公平）；對管理人員的激勵（引入競爭機(jī)制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強(qiáng)調(diào)精神激勵）第三節(jié) 工作滿意感一、工作滿意感的基本內(nèi)容 工作滿意感的含義；工作滿意感與人的職業(yè)生涯（兩個(gè)維度：工作構(gòu)成導(dǎo)向amp。關(guān)心人的關(guān)系導(dǎo)向）二、影響工作滿意感的因素 決定工作滿意感的根本因素（人們的各種需要和價(jià)值觀）；工作五核心因素（哈克曼、勞勒等：技能的多樣性；任務(wù)的完整性；任務(wù)的重要性；自主權(quán)；工作結(jié)果反饋）（工作由這五個(gè)因素構(gòu)成，其總和構(gòu)成一項(xiàng)工作或職位的激勵潛力，解決好這五個(gè)方面，有利于解決人力資源的工作動力問題）（這五項(xiàng)因素還要受到“工作人員的能力與技術(shù)、個(gè)人成長需要的強(qiáng)烈程度和背景條件的滿足”三項(xiàng)調(diào)節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵的效果）三、工作滿意感測試 管理層了解員工的工作滿意感信息的意義：監(jiān)控組織狀況；改進(jìn)組織管理；調(diào)動員工積極性；促進(jìn)員工的發(fā)展；監(jiān)控組織改革方案第四節(jié) 信息化人力資源管理一、信息化人力資源管理概述 人力資源管理信息化發(fā)展趨勢（信息化人力資源管理的產(chǎn)生；人力資源開發(fā)管理與“電子商務(wù)”平臺接口；信息成為人力資源開發(fā)管理的重要內(nèi)容）；信息化人力資源管理的優(yōu)勢（提供人力資源開發(fā)管理的效率；與人力資源開發(fā)管理業(yè)務(wù)結(jié)合緊密；提升人力資源管理部門戰(zhàn)略地位）二、信息化