【文章內容簡介】 曠工趨向（或出勤率） 政府的方針政策影響 工作小時變化 退休年齡變化 1社會安全福利保障。 51 六 人力資源需求預測的程序 （一）準備階段 （二）預測階段 （三）編制人員需求計劃 52 （一）準備階段 構建人力資源需求預測系統(tǒng) 預測環(huán)境與影響因素分析 崗位分類 資料采集與初步處理 53 構建人力資源需求預測系統(tǒng) 企業(yè)總體戰(zhàn)略 發(fā)展規(guī)劃 企業(yè)核心競爭力 及產(chǎn)品發(fā)展預測 企業(yè)文化：使命、 價值觀和經(jīng)營理念 預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測 企業(yè)各類人才擁有 量和結構狀況調查 企業(yè)各類崗位各類人才 總量與結構比例規(guī)范 預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測 對預測模型進行綜合評價并不斷修正 HR預測模型 HR預測模型 一 二 三 發(fā)展預測系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟 與結構預測系統(tǒng) 人力資源總量 模型與評價系統(tǒng) 人力資源預測 54 預測環(huán)境與影響因素分析 SWOT分析 優(yōu)勢 S strength 劣勢 W weakness 機會 O opportunity 威脅 T threat 針對企業(yè)內部分析 針對企業(yè)外部分析 55 競爭五要素分析 潛在進入者 替代品 行業(yè)競爭對手 （現(xiàn)有企業(yè)競爭） 供應者 購買者 新進入者威脅 侃價實力 侃價實力 替代品威脅 56 崗位分類 專門技能人員 基本生產(chǎn)工 裝配實驗工 維修操作工 檢驗工 專業(yè)技術人員 機動平臺技術人員 機械制造加工工藝人員 機械產(chǎn)品裝配工藝人員 工程設計人員 檢測計量與檢驗人員 服務性技術人員 經(jīng)營管理人員 戰(zhàn)略管理類 運營管理類 市場運作類 保障管理類 社會化服務類 57 資料采集與初步處理 數(shù)據(jù)的采集（設計各種調查表） 企業(yè)經(jīng)營情況資料 銷售類資料 人事類資料 產(chǎn)品開發(fā)類資料 要求：采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)、全面 數(shù)據(jù)的初步處理 在統(tǒng)計期間，企業(yè)曾經(jīng)并購（或剝離）其他部門，則應收集被并購（或剝離）部門的相關數(shù)據(jù)，與該企業(yè)并購前的數(shù)據(jù)進行加總（或減去） 58 （二）預測階段 根據(jù) 工作崗位分析 結果確定 職務編制 和 人員配置 進行 人力資源盤點 ，統(tǒng)計人力資源的 缺編 、 超編 以及 是否符合 職務資格要求 將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論，修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量 對預測期內的 退休人員 、未來可能發(fā)生 離職人員 （可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進行統(tǒng)計，得到未來人員流失狀況 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量 將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測 59 （三）編制人員需求計劃 關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡如下： 在現(xiàn)實操作中，企業(yè)對應短期、中期、長期的人力資源需求分別進行預測分析 計劃內員工 補充需求量 ＝ 計劃內員工 需求總量 － ＋ 報告期期末 員工總數(shù) 計劃期內自然 減員員工總數(shù) 60 第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法 學習目標： 掌握人力資源需求預測的原理、技術路線以及各種人力資源需求預測的定性定量方法 知識要求： 人力資源需求預測的原理 能力要求： 一、人力資源需求預測的技術路線 二、對象指標與依據(jù)指標 三、人力資源需求預測的定性方法 四、人力資源需求預測的定量的方法 人力資源需求預測定性方法的注意事項 61 ＃ 人力資源需求預測的原理 慣性原理 前提條件：已知事務 A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握連續(xù)歷史數(shù)據(jù)。模式：由 A預測 A+ 相關性原理 已知事務 A、 B、 C顯著相關，而且掌握較多的歷史數(shù)據(jù) A、 B、 C。在已知 B+、 C+的情況下，A=f(B,C)預測 A+ 相似性原理 已知事務 A和 B有類似的發(fā)展變化規(guī)律，知道 B的發(fā)展規(guī)律，則可預測 A的發(fā)展軌跡。模式： At=,其中 a是修正系數(shù) 62 ＃ 一 人力資源需求預測技術路線圖 人力資源預測指標體系的設計 影響變量分析與篩選（自變量） 技術準備 定性預測方法 定量預測方法 對象指標 依據(jù)指標 預測方法選擇 德 爾 菲 法 計 算 機 模 擬 定 員 定 額 法 馬 爾 可 夫 法 生 產(chǎn) 模 型 分 析 法 灰 色 預 測 模 型 法 經(jīng) 濟 計 量 模 型 法 回 歸 分 析 法 趨 勢 外 推 法 人 員 比 率 法 比 率 轉 換 法 經(jīng) 驗 預 測 法 描 述 法 …… 系 統(tǒng) 分 析 相 關 度 分 析 敏 感 性 分 析 聚 類 分 析 影響因子聚類分析 影響因子篩選分析 … …… 63 二 對象指標與依據(jù)指標 對象指標 人力資源需求預測的對象 依據(jù)指標 影響需求預測的變量因素 64 ＃ 三 人力資源需求預測的定性方法 （一）經(jīng)驗預測法 自下而上 自上而下 （二）描述法 通過對企業(yè)未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求規(guī)劃預測。不適宜長期預測 （三）德爾菲法 采用問卷方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。分為 4輪進行： 第一輪： 提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見 第二輪： 以調查表方式簡明扼要的列出預測問題（ 25個為宜），交付專家評論，然后由預測組織整理統(tǒng)計 第三輪： 修改預測結果，充分考慮專家意見 第四輪： 進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及根據(jù) 65 制定人力資源規(guī)劃目標的雙向操作模式 項目 自上而下 自下而上 目的 提供戰(zhàn)略框架 設計具體行動 方法 一般由公司層流向部門層 一般由部門向上提交 ， 由公司審議 時間范圍 長期 短期 環(huán)境分析 為企業(yè)戰(zhàn)略而進行的環(huán)境評價的一部分或者是獨立的工作 鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的問題 含義分析 由管理人員和人力資源職能人員對計劃的人力資源含義作出評價 由管理人員和人力資源職能人員對計劃的人力資源含義作出評價 。 完整的規(guī)則 企業(yè)計劃過程的一部分 ， 或者闡明與人有關的問題的單獨人力資源規(guī)劃 對特殊問題和有關主題的分析預測和規(guī)劃 評價與控制 監(jiān)控與報告解決問題的進展 。 ＃ 四 人力資源的定量預測方法 （一）轉換比率法 （二）人員比率法 （三）趨勢外推法 （四）回歸分析法 （五）經(jīng)濟計量模型法 （六）灰色預測模型法 （七）生產(chǎn)模型法 （八）馬爾可夫分析法 （九）定員定額分析法 （十）計算機模擬法 66 （一）轉換比率法 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務（或業(yè)務量）估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計財務人員、行政人員等輔助人員的數(shù)量。 轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求，適合短期預測（假定組織的勞動生產(chǎn)率保持不變）。 42頁的例題 計算公式 （考慮勞動生產(chǎn)率變化） 存在缺陷 要對計劃期業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產(chǎn)率增長進行精確估計 只考慮員工需求的總量，沒有說明不同類別員工需求的差異 計劃期末需要的員工數(shù)量 ＝ 目前人均業(yè)務量 （ 1＋生產(chǎn)率的增長率） 目前的業(yè)務量＋計劃期業(yè)務增長量 67 （二）人員比率法 首先假設組織過去的人員數(shù)量和配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，在此基礎上計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后根據(jù)可預見的變量計算出所各類需人員的數(shù)量 42頁的舉例要好好看 68 （三）趨勢外推法 趨勢外推法又稱為時間序列法，根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以向將來引申，從而達到對人力資源未來發(fā)展狀況預測的目的。其通用回歸模型可表示為： Y=a+ 其中 y表示人員需求量； t表示時間變量； a、 b是待定常數(shù)通過對 y和 t的回歸分析可以求出來 預測步驟： 運用定性方法確定因變量 y是否適合趨勢外推法 運用統(tǒng)計分析軟件（ 如 SPSS)對 y的歷史數(shù)據(jù)和 t進行回歸分析，求出 a和 b，得到趨勢外推模型 運用模型預測預測期的 y值 對預測進行信度和效度的檢驗 69 四 回歸分析 依據(jù)事務發(fā)展因果關系來預測事務未來發(fā)展的趨勢，它是研究變量相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型法 Y=a+∑b X i i n i 70 (五 ) 經(jīng)濟計量模型 現(xiàn)將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素關系用數(shù)學模型的形式表示出來 ,依據(jù)此模型及主要因素變量 ,來預測公司的員工需求 (主要靠計算機統(tǒng)計軟件完成 ) Y=f(x1,x2,x3,… .,xi… ,xn) 趨勢外推法和回歸分析法本質上都屬于經(jīng)濟計量模型法 ,趨勢外推法只有一個時間自變量 ?；貧w分析不考慮自變量之間的影響 。經(jīng)濟計量模型則綜合考慮多種因素 ,并且考慮各種因素之間的交互作用 71 六 灰色預測模型 經(jīng)濟計量模型對數(shù)據(jù)完整性要求很高 ,而灰色預測模型通過對數(shù)據(jù)集合隱含的規(guī)律建立灰色模型 ,能對即含有已知信息又含有未知非確定信息的系統(tǒng)進行預測 ,有很強的實際運用價值 算法比較復雜需用專門軟件計算 72 七 生產(chǎn)模型法 根據(jù)企業(yè)產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測 ,主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù) : Y=勞動投入量 (彈性系數(shù)調節(jié) )x資本投入量 (彈性系數(shù)調節(jié) )x總生產(chǎn)率系數(shù) (一般為常數(shù) )x正態(tài)分布誤差 73 (八 ) 馬爾可夫分析法 通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)變化 ,找出組織過去人事變化的規(guī)律 ,由此來推斷未來人事變化趨勢和狀態(tài) ,既可以預測企業(yè)人力資源需求 ,也可以預測企業(yè)內部人員供給情況 74 (九 ) 定員定額法 工作定額分析法 通過對作業(yè)方法和過程進行觀察和詳細分析計算某項工作工時定額，再利用可預測的變動因素修正，確定公司員工需求。 R=R1＋ R2R3 R1表示技術進步生產(chǎn)率提高系數(shù)； R2表示經(jīng)驗累計導致生產(chǎn)率提高；R3表示應某型因素引起的勞動生產(chǎn)率降低 人力資源需求量 N＝ 企業(yè)計劃期任務總量 W 企業(yè)定額標準 （ 1＋計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù) R） 75 崗位定員法 根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負荷量的大小，計算和確定定員人數(shù)的方法。其定員公式為： 定員人數(shù)＝ 崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和 /崗位作業(yè)標準時間 76 設備看管定額定員法 該方法是根據(jù)需要開動設備的臺數(shù)、班次和工人看管定額來計算和確定定員人數(shù)的一種技術方法。其計算公式為： 設備看管定額＝ 崗位作業(yè)時間標準 /看管單臺設備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù)＝ 計劃需要同時開動的設備臺數(shù) /設備看管定額 77 勞動效率定員法 根據(jù)生產(chǎn)任務量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)一種技術方法。計算公式為： 勞動定額＝ 測定期班平均工作任務總量 x崗位作業(yè)時間標準 /班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù)＝ 計劃期班平均工作任務總量 /勞動定額 78 比例定員法 以某一同崗位工作任務量的相關性標志物（人或其他）為對象，用該代表性物質的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關系來體現(xiàn)定員標準的一種技術方法。其公式為： 定員比例＝ 標志物數(shù)量 x崗位作業(yè)時間標準 /班平均體力勞動時間總和 79 人力資源需求預測定性方法的注意事項 轉換比率法 和 數(shù)學模型法 都 是以 現(xiàn)存或過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎