【文章內(nèi)容簡介】 為人的兩個內(nèi)在心理特征。人之所以能夠接受非權力影響，有兩個非常重要的心理傾向。一個是追求真理，即使有些人干壞事，從內(nèi)心也會尋求一種法理說服自己，就是人類的自然傾向一定要追求真理。犯罪心理學也是這樣，正是有人的心理活動規(guī)律決定，內(nèi)心有說服自己的機制，為什么要干這個事兒能說服自己，這是領導力和執(zhí)行力分不開的重要原因。下級為什么要聽你的？需要有一個自我說服的過程，有追求真理認識的過程。他覺得你這個是真理，我才愿意去做，即使錯了也讓他覺得是真理，才能發(fā)揮動力。所以人因為有追求正確認識的心理傾向，所以他愿意接受這種導師式的影響。第二個是追求效率，什么都是有用就會接近他，受他影響。這個事兒除了正確還要有用，能解決問題，這兩者具備了，不是權力告訴我有用就覺得有用，特別對成年人來講不管用。中國式學習有一個問題，什么事情都給你一個標準答案，上學的時候我們都是上當受騙的，老師講這個東西現(xiàn)在沒有用，將來一定有用，20年以后肯定有用，說出來是笑話，兩個二十年都過去了還是沒用。然后，發(fā)現(xiàn)我們學了很多沒有用的東西。為什么當時告訴我們？這是一種心理現(xiàn)象，因為有用所以產(chǎn)生內(nèi)在的學習動力，我沒法判斷它有沒有用，但是老師告訴我有用我就相信了，對成年人這招不管用，他真的覺得有用才會有學習動力。什么東西覺得有用，什么東西正確就會相信它，這從心理活動是一種機制。我們仔細來分析，非權力影響力的因素是什么？歸納起來可以由五個方面。自身的特制，先天性的東西。兩個人在一起相處，有些事情是沒有辦法解釋的。比如說男女之間一見鐘情，你怎么解釋，沒法解釋。當然你硬要解釋，就要研究基因了。這是由特制決定的客觀情況，有的人從小就能看得出來，到哪兒都是頭，旁邊圍著一群孩子，有的人到哪兒都行，有些人當流氓也是黃金龍，有些人當教授也是邊邊角角的，這就是人的特制決定的，跟你生活在什么階層都有關系。最近我們做了一個重大政策的調(diào)整，現(xiàn)在正在總結經(jīng)驗，有幾個省在做，發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工有領導形勢。最近有幾個省做一個重大調(diào)整，面向農(nóng)民工招收公務員，發(fā)現(xiàn)把農(nóng)民工領導好、管理好，靠書呆子真不行，你得想他們當中自然打拼出來具有領袖角色的，作為正常的政治體制要給他機會，不給他機會將來就會成洪秀全了，這是政治上的考慮，你也要給他機會，讓他能夠進入正常的權力運行的體制，這是一個非常聰明的考慮。包括我們面向基層村官選公務員都是這個考慮，這是政治上的考慮，從管理學角度講是很有效率的做法。因為確實不是派一個博士能把他統(tǒng)一起來，農(nóng)民工必須有一個領袖，要給他們進入現(xiàn)有主流體系的機會，這是管理。這些人琢磨出來是由他的特制決定的，我沒有辦法來描述他，有些人就具有領袖的特制，有領導的特制，文化程度不一定很高，水平不一定很高，但是他就能把人聚攏在一起，就滿足了領導對人的聚攏能力和需要。領導者的個人經(jīng)歷也非常重要。因為首先經(jīng)歷可以豐富你的人力，培養(yǎng)領導最好的就是實踐，我一開始就講了，沒有一個真正的領袖是管理學院培養(yǎng)出來的，沒有一個真正的領袖人物、企業(yè)家是管理學院培養(yǎng)出來的，他都是在實踐中打拼出來的。所以經(jīng)歷非常重要，導致與現(xiàn)在這個問題從宏觀管理上講也很受關注。我們的公務員體制帶來什么問題呢？帶來很多領導干部的經(jīng)歷比較單一，大家知道面向大學生招公務員，進到機關以后，西方面向大學生招公務員沒問題，因為他的公務員是職業(yè)公務員，他是沒有機會當領導的，最后是不能成為政治家的，除非你辭職。所以他個人經(jīng)歷的單一對他的領導才干的提升和非權利影響力的產(chǎn)生是不會產(chǎn)生影響的，因為他就是執(zhí)行層沒有沒關系，但是中國不行，而且現(xiàn)在這個問題已經(jīng)暴露出來了，有些復雜問題特別是地方領導處理不了，原因很簡單，就是因為“三門干部”，經(jīng)歷特別單一，沒有經(jīng)過復雜環(huán)境的歷練。缺乏這樣的經(jīng)歷，首先個人才干就會受到影響，現(xiàn)在中央想要從大學生村官人培養(yǎng)人才，不是所有人當領導，因為公務員人數(shù)很少，但是需要這種經(jīng)歷，和農(nóng)民工打交道跟最基層的人打交道，你要經(jīng)歷挫折才會得到自身能力的提高，所以實踐出真知，這些東西非常重要，尤其是領導管理才干絕對是干出來，不是教出來的。另外一方面豐富個人經(jīng)歷很重要的培養(yǎng)領導的個人魅力值，就是非權力影響力。所以我們講雖然我們的人身經(jīng)歷由于歷史原因不可能富有傳奇色彩，當然你要是創(chuàng)業(yè)者可以。你要挖掘各種各樣的素材告訴你的下級，這樣做他才能在你的經(jīng)歷避免他再犯錯誤，首先會有感激，時間長了會有影響，這就是領導力。所以領導者個人經(jīng)歷也是非常重要的。領導的特殊才干。這個也很重要，比如說我干這個，我們彈一種特別漂亮的鋼琴，在公司聚會的時候展露了一下，歌唱的特別好，有歌星的潛質(zhì)也是很容易打動人的。你要去鍛造一些你特殊的才干，我們講這是素質(zhì)教育，但是沒辦法，有時候確實是這樣，我們受教育的過程是很單一的，這是需要去培育的，越多越能夠提高你的影響力，對他們產(chǎn)生影響產(chǎn)生崇拜，有敬佩你的心理感覺，有時候?qū)δ愕墓ぷ鳟a(chǎn)生很好的效果。即便下級在理性上并不接受你這個決定，但是因為崇拜你這個人他也會照著去做，也會有執(zhí)行力。領導品格。你的基本的做人的原則，所謂個人品格產(chǎn)生影響，說一千道一萬本質(zhì)上就一條，讓下級感覺到你的存在是善意的。所以我們講，做人、做生意、做官、做學問最后都是做人，而一個人只要在做人上出了問題，做啥也沒戲。最后你就發(fā)現(xiàn)最終就是做人，你的存在對別人是不是善意的，不管你信仰什么主義你害人是不行的，有些人在政治上是沒問題的，但是老害人呀。紅軍時期害人害的特狠，國民黨里有，共產(chǎn)黨里有，什么組織里面都有這樣的人，人品上道德上有瑕疵的人。明朝搞東廠、西廠，歷史上搞特務政治沒有出路，實際上只能貶低你個人的人品，正義的人很難跟你有合作，有才干的人在這個組織里不敢說話，因為特別不敢發(fā)表不同意見，有人發(fā)表不同意見就會有人反映給老板反映給領導打擊報復，所以大家就推磨一開會就說好，領導永遠光榮、偉大、正確，你定一個事兒，定完以后你就發(fā)現(xiàn)什么不同意見都沒有。好多領導不覺得這是一個問題，因為你在決策過程中根本什么也聽不到，什么也不知道，沒有人告訴你實際狀態(tài)是什么。實際上所有問題聚焦起來是你擔任領導工作以后的工作方式，我們稱為領導方式。所以，你會發(fā)現(xiàn)權力影響力也好，非權力影響力也好，最終對你的管理行為都表現(xiàn)為你的行為。我們講到這里會發(fā)現(xiàn)，講領導力、執(zhí)行力講什么，最終講的是領導行為，理論上的要素提供行為特制，你要不要講故事給下級聽，這是愿景管理需要也是個人經(jīng)歷培育非權力影響力的需要。這就要求你有變化，你要善于總結、編輯、萃取故事，甚至要善于繪聲繪色的總結、講述這些故事，于是你的領導行為要發(fā)生變化。領導行為上來講，怎么通過領導行為調(diào)試去改變和提高領導力，最終達到推動下級有效執(zhí)行的目的。我們說今天就需要和同志們探討四個路徑。所有四個路徑最終都是指向自己，是以反思作為學習的基本載體。第一，你首先要了解自己，你作為一個管理者，你的行為特制目前處于什么狀態(tài)。第二，你要了解領導作為一種角色，在組織中的特定角色理論上這種功能對它有什么要求，轉(zhuǎn)化為對你的行為有什么要求。第三，這些行為產(chǎn)生以后，現(xiàn)在的行為特點是否符合這個行為要求，如果不符合我需要產(chǎn)生行為的轉(zhuǎn)變，你才能把你對領導這個角色的要求理論認識，就是今天主持人講的知道的、想到的最終落實到行為上。第四，保持可持續(xù)性必須堅持始終不斷地學習心態(tài)，掌握在工作中學習的方法。我們講領導力提升本質(zhì)上就是這四條路徑，認識自己、了解要求、行為轉(zhuǎn)變、不斷學習，才能達到效果。領導是一個特殊的才能，他是一個專業(yè)的才能，當領導當?shù)阶詈缶褪强款I導力，你的專業(yè)能力是越來越退化，你當領導的工作中還感覺自己要靠專業(yè)能力去折服下級，我上午講非權力影響力因素的時候講領導才能是特殊才能，我沒有說專業(yè)才能。任何人當領導還要靠專業(yè)才能折服下級的話都不是一個成熟的領導，也就是說你還只能用比自己水平低的人。我的業(yè)務水平比你高才能駕馭你，我的業(yè)務水平不如你駕馭不了你，那說明你是靠業(yè)務能力不是管理能力。即使你是專家，也不可能永遠做到什么事情你都是百分之百內(nèi)行，比如說我是一個著名的外科醫(yī)生，我當了醫(yī)院院長，毫無疑問我是一個專家，但是內(nèi)科你不一定懂，或者懂也不一定是專家，藥劑科、檢驗科你都不一定懂，難道你就不能領導他們了嗎，如果你能夠領導他們就是外行領導內(nèi)行，而且隨著你的地位越來越高，這種感覺越來越大，所以做企業(yè)要想做大就得有能力用超越你業(yè)務之上的人，不是說我懂什么就領導什么人，所以中國很多企業(yè)做不大，這就跟領導的風格有關系，因為只要自己不懂行就不知道怎么駕馭了，所以這個企業(yè)永遠只能做自己的熟行，不能做大的企業(yè)集團，做大了以后就會束手無策就會導致這樣那樣的管理問題。這是一個客觀的規(guī)律，全世界都是這個問題，但是做到這個規(guī)律，實現(xiàn)充分的授權，滿足領導角色的內(nèi)在要求，在中國是非常難的。中國由于體制和文化的原因，我們的干部，我們的企業(yè)家，甚至包括我們的皇上，都有嚴重的業(yè)務偏好。就是做事在潛意識當中，有一種從業(yè)務、從技術、從細節(jié)上看問題的習慣。當自己有能力這個事兒就能做好，自己沒能力了就發(fā)揮不了別人的能力，也培養(yǎng)不了別人，經(jīng)營不了別人，就帶來很大的問題，很多執(zhí)行力都是這么來的。什么叫業(yè)務偏好呢？我給大家講一個家庭現(xiàn)象。比如說夫妻倆結婚以后誰在家里做飯洗衣服呢？重大的家庭戰(zhàn)略格局，我發(fā)現(xiàn)通常是夫妻兩個共同生活，最初的三個月到半年兩口子相互博弈決定的。誰在這三個月半年當中沒把握好自己，我告訴你這一輩子就慘了，一旦敗下陣來，該誰刷誰刷，該誰洗誰洗，該誰做飯誰做飯，而且此格局一般終身不變。但是你會發(fā)現(xiàn)多數(shù)中國家庭兩口子博弈到最后，常常女同志做飯刷碗洗衣服的概率比較高。當然，也有地區(qū)差異，在我的老家，還有在上?？赡軙靡稽c兒，因為我是蘇南人，江浙一帶好一點兒，上海好一點兒，但是從全國來講，我告訴同志們絕對女同志敗下陣來概率比較高，為什么會這樣呢？這里面透著傳統(tǒng)的原因，更透著一個管理學的規(guī)律。原因非常簡單，就是在中國由于傳統(tǒng)的原因，我們的女同志這方面的業(yè)務能力都比較強，跟很多的干部一樣，都是業(yè)務骨干提拔起來當領導，所以就容易不授權，容易有業(yè)務偏好，當了領導以后就會注意到，當業(yè)務骨干時候的行為、思維習慣、心理活動方式潛意識當中帶到領導高度來產(chǎn)生行為轉(zhuǎn)變的巨大障礙。不要以為在生活中有這樣的現(xiàn)象，在中國的管理中這種業(yè)務偏好是非常廣泛深度存在的，為什么中國民營企業(yè)不能做成百年老店，很多古代的皇上，開國皇帝都是大英雄，為什么三代以后事業(yè)就趨于萎縮，非常重要的原因就是不培養(yǎng)接班人，而培養(yǎng)人最好的辦法就是授權，你不讓我干我永遠不會干，誰也不是天才。你不讓我刷碗，我當然就不會刷碗，你不讓我做我當然不會做，你讓我做我當然會做的很好。你看諸葛亮，就是非常典型的中國領導干部的錯誤代表。自己有水平，業(yè)務干部出身，水平高，看誰干活都不放心，人家趙云這么好的苗子，這么可培養(yǎng)的苗子，出去干活不放心，給人家寫三條解囊妙計，說小趙照我這個辦，這個做法從技術和業(yè)務上講是對的，為什么？因為諸葛亮水平高，按照你說的去辦不會出差錯，這個事兒本身可能辦的很好，但是從戰(zhàn)略上講、管理上講，你想過趙云同志的心理感受嗎？ 在中國我們有太多的專家當領導，這是體制問題。諸葛亮就得當謀士，劉備不行，劉備當丞相就完了，諸葛亮手下沒有一個成長起來的。所以，我個人有一個生活經(jīng)驗，因為一般都是領導選我，我不大有機會選領導，如果我有機會選領導，我一定不會選業(yè)務偏好比較強的人當領導。你想他水平那么高，你給他當下級，你看他就是高山千尺，他看你一覽眾山小。你看大師能培養(yǎng)出大師嗎？他成大師就不會再有大師了，全讓他給害了。所以，大師能培養(yǎng)出大師嗎？他不可能培養(yǎng)出大師了，所以你在他手下很少有獨當一面的機會，也就很少得到鍛煉和成長，因為諸葛亮太厲害了，誰也不會超過諸葛亮，他也不會給你機會，一般人瞧不上，瞧上得人也很少。就是這么簡單的道理，這個事情就帶來后果，而且跟這種領導干很麻煩。因為我研究過這個事兒，業(yè)務偏好很強的領導，一般情況是這樣，假設他們都很公道，道德高尚的人，即使是這樣也會帶來兩個嚴重的管理后果。第一，瞧得上的人常常被他用死了。因為他用別人干這個事兒，他太關注這個事兒，要么用自己干，要么用信得過的人干，但是信得過的人就被用死了，因為你只能干這個，別的干不了，他覺得干別的浪費。第二，沒能力干不好的人，常常被他擺死了，所以跟著這種領導基本上就是這兩個后果。中國的很多民營企業(yè)家創(chuàng)業(yè)者全是大英雄，水平高，沒有什么事兒搞不定的，看自己的后代和接班人怎么看都不成熟，那就是一覽眾山小，一碰到具體的事兒不放心，還是我去吧，實際上不可能，所以到了一定的時候，等百年了后代一上臺，兒子還可以，耳濡目染，但是到了孫子就一塌糊涂，所以我們中國是窮不過三代，富不過三代。不是業(yè)務能力強要會帶隊伍，不僅光會帶隊伍還要激勵他，不光會激勵他還要會培養(yǎng)他，要把人的因素加入到管理思想當中去。在中國為什么產(chǎn)生業(yè)務偏好，這不是個人問題，而是體制和文化問題。選領導干部的方法很多，成千上萬種，在我看選拔領導干部本質(zhì)上就兩種方法。第一，叫潛質(zhì)選擇方法。第二，是業(yè)務選拔方法。潛質(zhì)選拔就是英雄不問出處，你原來干什么我不管，我只考慮你以后能干什么，這就是我們講的潛質(zhì)和業(yè)績導向的選拔。施瓦辛格在中國就不可能當州長，因為我們看干部不光看潛質(zhì)，如果在中國就會問他會當過縣長嗎，當過縣委書記嗎，怎么能證明他就能當省長呢，這種選拔習慣基于業(yè)務的選拔導向。這樣就會產(chǎn)生一個什么問題呢？我們很多業(yè)務專家會被選到領導崗位上，就這么簡單。所以，在西方國家大學校長很少有諾貝爾獎得主，很少有工程院士當大學校長的，因為他認為兩院院士當校長浪費了。但是中國呢？選清華大學的校長咋也得選個院士，你不是院士根本就不選你，你沒有學術業(yè)績怎么證明你行呢，不會選你的。第二，在中國這種文化下，選了你，你敢干嗎？你連院士都不是你當校長，教授是不服氣的。這就是潛質(zhì)和業(yè)務導向選拔的問題。在西方國家潛質(zhì)選拔制度運用是比較容易的，在中國很難，不是我們不想用而是我們沒有這個條件。我們有三個條件不具備。一是我們的技術條件不具備。因為中國心理學發(fā)展歷史非常短，為什么這么講呢？因為他沒有扎扎實實基礎研究，任何一個測評，任何一個問卷基于中國人的文化特點積累的樣本才敢下結論，而我們現(xiàn)在用的都是西方的東西。我們沒有哪一個教授愿意扎扎實實做50年樣本采集，如果你沒有這樣的基礎研究就不可能建立中國自己的心理學基礎。包括今天上課用的問卷都是你們開發(fā)的，我們哪有自己的問卷，一個問卷要檢測效率要30年、50年時間，要做幾