【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 (A)簡(jiǎn)單相加法(B)系數(shù)相乘法(C)百分比系數(shù)法(D)幾何平均法標(biāo)準(zhǔn)答案： d關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)成本指標(biāo)和()(A)時(shí)間指標(biāo)(B)時(shí)限指標(biāo)(C)利潤(rùn)指標(biāo)(D)收益率指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)答案： b在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，()不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題(A)設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系(B)比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率(C)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目(D)標(biāo)準(zhǔn)答案： c在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是()同程社區(qū)（）教育培訓(xùn)互動(dòng)交流平臺(tái)同人網(wǎng)（）教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷平臺(tái)同程教育（）專注于個(gè)性化人力資源開發(fā)與管理今同程，為明天！(A)上級(jí)評(píng)價(jià)(B)同級(jí)評(píng)價(jià)(C)下級(jí)評(píng)價(jià)(D)自我評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)答案： d()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提(A)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查(B)崗位分析與評(píng)價(jià)(C)繢效考評(píng)的實(shí)施(D)崗位調(diào)查與分類標(biāo)準(zhǔn)答案： b應(yīng)采用()(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查法(C)采集杜會(huì)公開信息(D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)答案： b同程社區(qū)（）教育培訓(xùn)互動(dòng)交流平臺(tái)同人網(wǎng)（）教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷平臺(tái)第四篇：助理人力資源管理師考試模擬習(xí)題及答案1助理人力資源管理師考試模擬習(xí)題及答案（一）一、單項(xiàng)選擇題一般來說，工資調(diào)查是針對(duì)（）崗位來進(jìn)行的。A、關(guān)鍵性B、所有C、高薪酬D、高能力要求我國《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指（）A、勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系C、勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系D、勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系下列陳述中最恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ?。A、古典組織理論的學(xué)者們提出了差別計(jì)件工資制B、人事管理的出現(xiàn)，主要是以古典管理理論為基礎(chǔ)的C、古典組織管理理論與科學(xué)管理理論在人性假設(shè)方面差異不大D、行政組織管理模式是在科學(xué)管理階段出現(xiàn)的，它的廣泛推廣促成了專業(yè)化的人事管理和人事管理部門的出現(xiàn)下列陳述中，正確的是（）A、目前的趨勢(shì)是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進(jìn)行發(fā)展，而這一趨勢(shì)要強(qiáng)于向多面化的發(fā)展B、人力資源管理專家必須是人力資源高級(jí)管理人員C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項(xiàng)工作職能D、人力資源高級(jí)管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理以下（），依據(jù)勞動(dòng)法第26條、27條解除其勞動(dòng)合同。A、勞動(dòng)者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)B、勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿仍未痊愈的C、入伍前是國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的正式職工D、因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力在職業(yè)市場(chǎng)比較健全，人力流動(dòng)比較順暢的地區(qū)，對(duì)雇主而言，培訓(xùn)是一種（）的活動(dòng)。A、利潤(rùn)更大B、風(fēng)險(xiǎn)更大C、風(fēng)險(xiǎn)更小D、成本更小一般來說，人員招聘的來源可以分為（）兩個(gè)渠道。A、自我推薦與他人引薦B、學(xué)校與社會(huì)C、廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦D、內(nèi)部來源與外部來源某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程稱（）來源：考試大A、績(jī)效監(jiān)控B、績(jī)效考核C、績(jī)效改進(jìn)D、績(jī)效輔導(dǎo)有的企業(yè)提倡安全性，因此（）A、工資較低考試大論壇B、工資較高C、福利較差D、員工沒有積極性薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及（）A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)B、各自所占的比例C、企業(yè)的薪酬水平D、福利項(xiàng)目考試大論壇1觀察法適用于收集強(qiáng)調(diào)（）的信息。A、腦力技能B、人工技能C、體力技能D、概念技能1人力資源計(jì)劃的核心是（）A、計(jì)劃的制定者B、具體內(nèi)容C、計(jì)劃的周期D、對(duì)環(huán)境的分析1為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”B、“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？”C、“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！盌、“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”二、多項(xiàng)選擇題關(guān)于人員招聘的實(shí)施過程，下列表述正確的是（）。A、預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進(jìn)行B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復(fù)查簡(jiǎn)歷C、心理測(cè)試主要是淘汰，結(jié)構(gòu)化面試主要是優(yōu)選D、職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成對(duì)于績(jī)效反饋面談的描述正確的是（）A、是管理者與員工雙方溝通的過程B、管理者將考核意見向員工傳達(dá)的一個(gè)過程C、是績(jī)效考核之后不可或缺的一步D、每時(shí)每刻都在發(fā)生作用以下哪些條款是勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容：（）。A、勞動(dòng)合同的期限B、勞動(dòng)報(bào)酬C、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件）D、試用期下列有關(guān)人力資源能動(dòng)性的陳述中，正確的是（）。A、人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的B、人力資源具有自我開發(fā)性，而非人力資源也具有這種特性C、人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系D、人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于被支配的地位大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置具有如下哪些特點(diǎn)（）A、人力資源管理部門的分工進(jìn)一步細(xì)化B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手D、往往會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)工作分析通常在下述（）情況下進(jìn)行。A、新組織建立B、某崗位員工辭職C、新的工作產(chǎn)生D、當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)三、判斷題人力資源管理專家必須是人力資源高級(jí)管理人員（）勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期最長(zhǎng)不超過30日。（）職位薪酬體系在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素（）技能薪酬體系通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。（）隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復(fù)雜（）亨利?甘特在探索科學(xué)管理方面最早注意到工作中人的因素。（）人力資源管理的管理職能，其程度與范圍是由協(xié)調(diào)的程度而確定的。（）古典組織理論的學(xué)者們提出了差別計(jì)件工資制（）無效勞動(dòng)合同自確認(rèn)無效之日起無效不具有法律效力。（）在人力資源短缺時(shí)候，從外部招聘員工速度快，可撤回程度高。（）四、簡(jiǎn)答題薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？簡(jiǎn)述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？五、問答題分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？如何理解中介組織在人力資源開發(fā)管理中的地位？職位薪酬體系應(yīng)用條件是什么？：“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文化?！蹦闶窃鯓永斫膺@句話的，請(qǐng)舉例說明。六、案例分析題案例：1990年，波音公司準(zhǔn)備在其商用零售部門，安裝公司有史以來的最大計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零件。公司的管理人員知道，安裝這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，需來源：考試大的美女編輯們來源：考試大要對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會(huì)成為無紙辦公室狀態(tài)。而且更多的雇員會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。由于該部人員職能多種多樣,波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作。負(fù)責(zé)部件的裝配，收貨和倉儲(chǔ)；另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作，而且這些人受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)。波音公司面臨這種選擇，由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，因此一方面是讓內(nèi)部培訓(xùn)都來實(shí)施培訓(xùn)，但另一方面,要在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃要求的咨詢，培訓(xùn)和開發(fā)公司的服務(wù)，培訓(xùn)卻還必須考慮用各種方式來培訓(xùn)。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利