淺析國際人力資源管理(編輯修改稿)
2025-03-27 20:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 率法的缺點(diǎn) ? 同一人員的不同派遣之間會產(chǎn)生差異 ? 國籍相同但派駐地不同的駐外人員之間會有差異 ? 如果工作東道國的工資水平高于母國，由于駐外人員回國時(shí)工資要恢復(fù)到后者水平，會對員工的回國造成麻煩。 七、跨國公司的薪酬 ? 國際薪酬的計(jì)算方法之二 —— 資金平衡法 ? 特點(diǎn) ? 資金平衡法是使外派人員具有與母國公司相同的薪酬水平，并且通過經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償不同派遣地之間的生活質(zhì)量的差異，從而保證外派員工與總部所在國相同的生活水平。 七、跨國公司的薪酬 ? 資金平衡法的優(yōu)點(diǎn) ? 向在不同國家任職的相同國籍的駐外人員提供了平等待遇 ? 駐外人員的回國安排容易 ? 便于溝通和理解 ? 資金平衡法的缺點(diǎn) ? 可能使不同國籍的駐外人員之間、母國人員和東道國人員之間產(chǎn)生相當(dāng)大的差距 ? 管理上相當(dāng)復(fù)雜 七、跨國公司的薪酬 ? 關(guān)于國際稅收問題 ? 稅務(wù)平衡 ? 企業(yè)暫時(shí)代扣數(shù)額等于母國人員在母國應(yīng)納稅額的工資 ,然后支付所在國的全部稅務(wù)，常見的稅務(wù)政策。 ? 稅務(wù)保護(hù) ? 員工的納稅額不超過他或她在母國薪酬應(yīng)納稅額的總額 .在這種情形下 ,如果在外國的納稅額低于母國 ,超出的部分就成為雇員的額外收入 . ? 特殊處理法 ? 根據(jù)個(gè)人薪酬計(jì)劃具體處理每個(gè)駐外人員的情況 . ? 自由處理法 ? 駐外人員 “ 自己 ” 遵守工作所在國和母國的稅務(wù)法規(guī)和實(shí)踐。 八、歸國管理 ? 歸國過程 ? 準(zhǔn)備階段 ? 搬家階段 ? 過渡階段 ? 重新適應(yīng)階段 八、歸國管理 ? 外派人員歸國管理注意的問題： ? 準(zhǔn)備 、 搬遷以及過渡期的相關(guān)信息； ? 財(cái)務(wù)和稅收方面的協(xié)助； ? 歸國后職位與職業(yè)生涯發(fā)展的幫助； ? 文化的反向沖擊 ? 學(xué)校和孩子的教育以及配偶的安排 ? 工作單位的變化 ? 強(qiáng)調(diào)與管理溝通相關(guān)的培訓(xùn) ? 提供建立社會網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會 ? 幫助建立新的社交關(guān)系 附錄：美、日、德、韓企業(yè)員工招聘和使用制度比較 國家 美國 日本 德國 韓國 勞動(dòng)力制度 合同契約 終身雇傭制 雙向選擇 自由擇業(yè) 準(zhǔn)終身雇傭制 招聘方式 公開考試 內(nèi)部考核、外部公開考試 公開測試 轉(zhuǎn)職和公開考試 勞動(dòng)力來源 外部勞動(dòng)力市場 內(nèi)部勞動(dòng)力市場、外部勞動(dòng)力市場 外部勞動(dòng)力市場 家族和外部勞動(dòng)力市場 附錄：美、日、德、韓企業(yè)員工培訓(xùn)制度比較 國家 美國 日本 德國 韓國 培訓(xùn)投資 程度 世界第一 世界第二 大 大 內(nèi)容廣泛性 廣泛 廣泛 初始、進(jìn)修、轉(zhuǎn)業(yè) 企業(yè)文化為中心 培訓(xùn)方式 多樣化 企業(yè)自我培訓(xùn) 四種方式 準(zhǔn)軍事化 培訓(xùn)重點(diǎn) 提高工人技能 基本素質(zhì) 基本素質(zhì) 素質(zhì)和忠誠度 附錄：美、日、德、韓企業(yè)員工工資分配制度比較 國家 美國 日本 德國 韓國 分配機(jī)制 能力主義 年功序列制 能力主義 能力和學(xué)歷 工資結(jié)構(gòu) 基本工資、浮動(dòng)工資 基本工資、各種補(bǔ)貼 基本工資 工齡工資、職務(wù)工資 工資差別 大 不大 一般 大 附錄：美、日、德、韓企業(yè)員工績效考核與激勵(lì)制度比較 國家 美國 日本 德國 韓國 考核手段 定量 定性 定期考核 定性 考核依據(jù) 能力 資歷 人事檔案 學(xué)歷 晉級 快速 緩慢 緩慢 緩慢 激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)、精神激勵(lì) 職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì) 精神激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 附錄：美、日、德、韓企業(yè)勞資關(guān)系比較 國家
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1