【文章內(nèi)容簡介】 C） 問卷”。讓一位領(lǐng)導(dǎo)者在所有過去與現(xiàn)在的同事中選取他認(rèn)為不受歡迎、最難合作的人，以一套截然相反的形容詞來描述他們，然后根據(jù)程度高低選取相應(yīng)的得分。通過調(diào)查表的得分高低來衡量領(lǐng)導(dǎo)的個性，從而確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。問卷以等級記分，最后累加得分（ LPC）高的人，是關(guān)系導(dǎo)向型 的，是一位寬容且關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，他們主要以人際關(guān)系為目標(biāo)來激勵自己，通過與其他人建立良好的人際關(guān)系來實(shí)現(xiàn)自我。在 LPC上得分低的人則是任務(wù)導(dǎo)向型的 ，是一位對人苛刻、以工作為中心的人。他們主要依靠任務(wù)和成就來激發(fā)自己的動機(jī)，憑借完成任務(wù)的好壞來實(shí)現(xiàn)自我。 （ 3）進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配 費(fèi)德勒研究 1200個工作群體，對 8種情境的每一種，均對比關(guān)系取向和任務(wù)取向兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 結(jié)論 ： 任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利 。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)在職位權(quán)力不足、結(jié)構(gòu)任務(wù)不明確、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系惡劣等環(huán)境因素不利的情況下，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者將是最有成效的。同樣，在職位權(quán)力很高、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、領(lǐng)導(dǎo)與其成員關(guān)系良好等環(huán)境因素對領(lǐng)導(dǎo)者有利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者也是最有成效的。但當(dāng)情況在中等有利時，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)是最有成效的。 費(fèi)德勒認(rèn)為，個體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，個體的LPC分?jǐn)?shù)決定了他最適合于何種情境類型，因此，提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性只有兩條途徑。第一條途徑是 替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境 。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能適應(yīng)他所在的領(lǐng)導(dǎo)情境，那么只能用另外一個領(lǐng)導(dǎo)者來替換他。第二條途徑是 改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者 。重新建構(gòu)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)權(quán)力，如果可以做到這一點(diǎn)，就可以讓環(huán)境更符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。 總體來說，費(fèi)德勒權(quán)變模型自發(fā)表以來，受到大家的歡迎，它有很好的準(zhǔn)確性，能快速測量并確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但量表的邏輯實(shí)質(zhì)尚未被很好地認(rèn)識，有的研究者認(rèn)為這個模型并未說明 LPC評分同業(yè)績高低之間的因果關(guān)系。 ? 2．赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 ? ? 保羅 赫塞和肯尼斯 布蘭查德 在 1981年提出了情境領(lǐng)導(dǎo)理論（ SLT）， 它受到廣大領(lǐng)導(dǎo)者的推崇，并常常作為培訓(xùn)下屬的主要手段和方式。 ? 情境理論與菲德勒權(quán)變理論的不同點(diǎn)在于 它把研究的重點(diǎn)放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上，重視下屬的作用 。認(rèn)為恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式必須根據(jù)下屬的成熟度來確定，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是通過被領(lǐng)導(dǎo)者起作用的，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力從某種意義上說來自被領(lǐng)導(dǎo)者，如果被領(lǐng)導(dǎo)者不認(rèn)同、不接受領(lǐng)導(dǎo)者，無論領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)多么正確，行動計(jì)劃多么周密，都只能是領(lǐng)導(dǎo)者自己的事，難以變成現(xiàn)實(shí)，因此就沒有什么績效可談。領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。 該理論有三個方面： （ 1）領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格 。 情境領(lǐng)導(dǎo)模型使用的兩個領(lǐng)導(dǎo)維度與費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。而赫塞和布蘭查德的創(chuàng)新之處在于他們認(rèn)為每一維度有低有高，從而組合成 4種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 第一 ,指示型 (高工作 — 低關(guān)系 )。 領(lǐng)導(dǎo)者采用單向溝通形式，向下屬明確地規(guī)定任務(wù)，確定工作規(guī)程，告訴他們在何時、何地、以何種方法去做何種工作。 第二 ,推銷型 (高工作一高關(guān)系 )。 領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通信息的方式給下屬以直接的指導(dǎo)。大多數(shù)工作仍由領(lǐng)導(dǎo)決定并尋求下屬心理上的支持，同時也從心理上激發(fā)他們的意愿和熱情。 第三 ,參與型 (高關(guān)系一低工作 )。 領(lǐng)導(dǎo)者通過雙向溝通和悉心傾聽的方式，同下屬互相交流信息，討論問題，支持下屬努力發(fā)展他所具有的能力。 第四 ,授權(quán)型 (低工作一低關(guān)系 )。 領(lǐng)導(dǎo)者賦予下屬權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者只起監(jiān)督作用，讓下屬自行其是，自己決定何時，何處和怎么辦的問題。 （ 2） 下屬的準(zhǔn)備就緒程度 赫塞和布蘭查德將準(zhǔn)備就緒程度定義為個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。他們認(rèn)為下屬準(zhǔn)備就緒程度分為四個階段： 第一階段：下屬既不能勝任工作又不情愿工作； 第二階段：下屬雖然能力不足但積極性較高； 第三階段：下屬有工作能力卻不愿意干工作； 第四階段：既有能力又愿意做他們的工作 。 （ 3）領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬準(zhǔn)備就緒程度來選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 當(dāng)下屬處于第一階段時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取指示型領(lǐng)導(dǎo)行為 ，給予明確而具體的領(lǐng)導(dǎo)； 當(dāng)下屬處于第二階段時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取推銷型領(lǐng)導(dǎo)行為 ，一方面要給下屬以心理上的支持，另一方面給予工作上的指導(dǎo)； 當(dāng)下屬處于第三階段時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取參與型領(lǐng)導(dǎo)行為 ，通過信息共享和共同決策激勵下屬； 當(dāng)下屬處于第四階段時 ，領(lǐng)導(dǎo)者要采取授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為 。領(lǐng)導(dǎo)者則不要干涉過多，因?yàn)橄聦偌扔泄ぷ髂芰τ衷敢獬邪沿?zé)任。 ? 路徑 ——目標(biāo)理論是近年來在國內(nèi)外頗受重視的比較新的領(lǐng)導(dǎo)理論，它是在激勵期望理論基礎(chǔ)上由加拿大多倫多大學(xué)教授戴文斯于 1968年首先提出的，其后，由他的同事 豪斯 加以擴(kuò)充和發(fā)展，最后形成的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。 ? 該理論認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)者的工作是利用結(jié)構(gòu)、支持和報酬 ,建立有助于員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作環(huán)境 。這里涉及兩個因素：建立目標(biāo)方向和改善通向目標(biāo)的路徑，以保證實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。它的核心在于， 領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體的總體目標(biāo)相一致。 ? 領(lǐng)導(dǎo)過程 ： 確認(rèn)需要 → 建立目標(biāo) → 報酬與目標(biāo)的聯(lián)系 → 支持與幫助 → 員工接受領(lǐng)導(dǎo) → 績效與滿足 → 雙方目標(biāo)的達(dá)成。領(lǐng)導(dǎo)者確認(rèn)員工的需要，提供合適的目標(biāo)以后，通過明確期望與工作的關(guān)系，將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與報酬聯(lián)系起來，消除績效的障礙，并且給予員工一定的指導(dǎo)。該過程的期望結(jié)果包括工作滿意、認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者和更強(qiáng)的動機(jī)。這些將在有效的績效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中得以反映。 3. 路徑 ——目標(biāo)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 按照路徑 —— 目標(biāo)理論， 領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時源泉還是作為未來獲得滿足的手段。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵作用在于，它使下屬的需要滿足與有效的工作績效聯(lián)系在一起 。為此，豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 第一， 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式 。領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，明確告訴下屬做什么、怎么做，決策完全由領(lǐng)導(dǎo)做出，下屬不參與決策。指的是一些領(lǐng)導(dǎo)人讓職工了解自己對他們的期望，對職工的工作提出具體的指導(dǎo)性意見、明確崗位責(zé)任、安排工作進(jìn)度、堅(jiān)持固定的勞動標(biāo)準(zhǔn)、要求職工嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，等等。這些領(lǐng)導(dǎo)人事無巨細(xì)，事必躬親。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注明確的任務(wù)安排、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)進(jìn)行具體指導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州立大學(xué)的結(jié)構(gòu)維度十分相似。 ? 第二， 支持型領(lǐng)導(dǎo)方式 。指的是另一種領(lǐng)導(dǎo)人，他們和藹可親、平易近人、了解職工的疾苦、關(guān)心職工的生活和幸福、理解職工的需要。這些領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常通過一些小事情使職工覺得工作得很愉快。他們總是平等地對待職工，在努力建立舒適的工作環(huán)境的同時，表現(xiàn)出對員工健康和需要的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者十分友善，并表現(xiàn)出對下屬需求的關(guān)懷，這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州大學(xué)的關(guān)懷維度十分相似。 第三，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式 。指的是那些領(lǐng)導(dǎo)人在做出重大決定之前，習(xí)慣于走群眾路線，征求職工的意見，同大家商量，認(rèn)真對待和研究職工的建議與要求，使在崗職工產(chǎn)生主人翁感。領(lǐng)導(dǎo)者邀請員工提供有關(guān)決策的輸入，并且在最終決策中采納他們的建議，即領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮下屬的建議。 第四，成就取向型的領(lǐng)導(dǎo)方式 。 領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力。指的是另一種領(lǐng)導(dǎo)人，他們善于提出富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，誘導(dǎo)職工最大限度地發(fā)揮自己的才能，不斷提高工作的完善程度，并對職工表現(xiàn)出一種極大的信任感，相信職工能負(fù)起責(zé)任、做出努力、完成目標(biāo)。這一類領(lǐng)導(dǎo)人始終強(qiáng)調(diào)不斷探索工作的高標(biāo)準(zhǔn)，善于激勵職工的自豪感和責(zé)任心。領(lǐng)導(dǎo)者為員工設(shè)立較高的期望，員工在實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)時，與員工對能力的自信進(jìn)行溝通并且努力塑造意愿行為，即領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮自己的最佳水平。 權(quán)變因素 與費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為觀點(diǎn)相反，豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是靈活的、有彈性的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。豪斯理論提出了兩類變量。一類變量是環(huán)境的權(quán)變因素，包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作群體、非正式組織；另一類變量是下屬的權(quán)變因素，如領(lǐng)悟能力、教育程度、對成就的需要、對命運(yùn)的看法、對獨(dú)立的需求等。這兩類變量主要用于研究領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果之間的關(guān)系。不難看出，領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇、環(huán)境因素的權(quán)變因素和下屬的因素將造成不同的結(jié)果。 西方一些研究驗(yàn)證了以上這些假設(shè)，有些證據(jù)驗(yàn)證了這種理論背后的邏輯實(shí)質(zhì)。也就是說，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者彌補(bǔ)了員工或工作環(huán)境方面的不足時，會對員工的績效和滿意度起到積極的作用。當(dāng)然，目前該理論尚不夠完備，需要加入更多的中間變量，進(jìn)一步改進(jìn)和擴(kuò)展。 ? 四是領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶模式 。這個模式是行為科學(xué)家羅伯特 坦南鮑姆和沃倫 斯密特于 1958年提出的。他們認(rèn)為，在獨(dú)裁和民主兩個極端之間存在著一系列的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，構(gòu)成一個連續(xù)帶。領(lǐng)導(dǎo)方式不可能固定不變，而是隨著環(huán)境因素的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)方式不是機(jī)械地只從獨(dú)裁和民主兩方面進(jìn)行選擇，而是按客觀需要將二者結(jié)合起來運(yùn)用。連續(xù)帶模式表示一系列民主程度不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式就是能在特定的條件下選擇所需要的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者在選擇其領(lǐng)導(dǎo)方式時，應(yīng)考慮自身的能力和部屬的能力。如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為部屬有才干，則選擇較為民主的領(lǐng)導(dǎo)方式 。反之，則選擇強(qiáng)制性的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 五是領(lǐng)導(dǎo) —參與模型 。 1973年美國行為學(xué)家 策樹的形式試圖說明在何種情境中在什么程度上讓下屬參與決策的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們在領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決策和接受集體意見決策之間按征求和接受下屬意見的程度劃分出五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并以提問的形式按照信息來源、下屬接受和執(zhí)行決策的不同情況劃分出八種情境因素，讓領(lǐng)導(dǎo)者利用肯定否定式的決策樹選擇方法，依次從這八種情境因素的判斷中找出最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 六是不成熟 —成熟理論 。美國學(xué)者克里斯 阿吉里斯認(rèn)為，一個人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程，會發(fā)生七個方面的變化 :從被動到主動 。從依賴到獨(dú)立 。從少量的行為到能做多種的行為 。從錯誤而淺薄的興趣到較深而較強(qiáng)的興趣 。從時間知覺性短到時間知覺性較長 (過去與未來 )。從附屬的地位到同等或優(yōu)越的地位 。從不明白自我到明白自我、控制自我。他認(rèn)為，由不成熟到成熟的變化是持續(xù)的、循序漸進(jìn)的，一般正常的人都是隨著年齡的變化，生理也不斷變化，心理也由不成熟日趨成熟。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對下級不同的成熟程度分別指導(dǎo)，對那些心理不成熟或心智遲鈍的人，應(yīng)使用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式 。對比較成熟的人，應(yīng)該擴(kuò)大個人的責(zé)任，創(chuàng)造一個對其有利于發(fā)揮才能和有助于成長發(fā)展的社會環(huán)境。 ? 首先，權(quán)變理論統(tǒng)合了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性 。 領(lǐng)導(dǎo)是一個極為復(fù)雜的社會現(xiàn)象。一種領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者本人的行為結(jié)果，而且還有賴于周圍的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究和領(lǐng)導(dǎo)者行為研究皆以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點(diǎn)，而以領(lǐng)導(dǎo)者個人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，程度不同了被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用。領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)的群體過程或社會關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互影響是領(lǐng)導(dǎo)過程之本質(zhì)。在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)生影響作用的主體，被領(lǐng)導(dǎo)者是被影響的客體。沒有被影響的客體，發(fā)生影響作用的主體也就失去了存在的依據(jù)，若忽略對被領(lǐng)導(dǎo)者的研究，便難于了解領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象之全貌，因而有偏頗之嫌。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、行為者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。 ? 其次，權(quán)變理論的另一個重要貢獻(xiàn)是它為人們提供了一套有效的領(lǐng)導(dǎo)方法 。 領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究重點(diǎn)在于分析領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的各種特質(zhì)，以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)，而沒有涉獵領(lǐng)導(dǎo)方法之領(lǐng)域。領(lǐng)導(dǎo)者行為研究雖已涉足領(lǐng)導(dǎo)方法領(lǐng)域，但其研究旨趣是企圖從眾多的成功領(lǐng)導(dǎo)者的行為中概括出一套理論的、固定不變的和放之四海皆適用的領(lǐng)導(dǎo)方式。而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則以領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境交互影響來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，否認(rèn)有任何固定不變、普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式的存在，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式在與環(huán)境作適當(dāng)搭配下，均可能成為最有效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此它沒有提出有關(guān)最佳領(lǐng)導(dǎo)方式之主張，而代之以領(lǐng)導(dǎo)方式與情境搭配之模式。 ? 第三，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論更切合實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者的需要 ， 由于領(lǐng)導(dǎo)本身是一種極為復(fù)雜的社會現(xiàn)象，加之研究者的觀點(diǎn)和研究方法的不同，不論是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究還是領(lǐng)導(dǎo)者行為之研究，所得研究結(jié)果都矛盾叢生，使實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者有無所適從之嘆。由于權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論以統(tǒng)合之方式和權(quán)變之觀點(diǎn)解釋了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的新途徑和提高領(lǐng)導(dǎo)效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際的距離，滿足了實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者對領(lǐng)導(dǎo)理論的需要。 （ 四）最新領(lǐng)導(dǎo)理論