【文章內容簡介】 助克服工作中的困難。 （ 3）工作的分工由群體決定，工作的合作成員由自己選擇依據(jù)客觀標準獎懲工作人員，但以表揚和鼓勵為主。 （ 4）領導者對被領導者的控制方式是民主的，上下級心理相容，領導者關心被領導者的需求，尊重它們的人格和權益。 放任型領導方式表現(xiàn)出以下特點 （ 1）決策多由下級自行決定，領導者不參與，不插手工作方針和政策的制定，任由群體或個人自行決定。 （ 2）在工作中，領導者只負責給下屬提供工作所需要的條件當下屬請示工作或與其商量問題時，領導者只做簡略回答，而不做指示，任憑下屬自行其是。 （ 3）任務需要分工或合作時，領導者不給予具體安排，表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài)。 （ 4）對工作的成績或今后的工作設想，除非下屬成員主動要求，否則不予任何主人或指示，也不實行獎懲。 三種領導方式的應用 集權式領導 ，由于壓制工作人員的積極性，群體內部沒有活力，組織目標往往難以實現(xiàn)。但在特定情況下，如新建組織，變革中的組織，成員工作成熟度很低的組織，或全是新員工的組織，采用這種領導方式可能是有效的。 民主型領導 ，是現(xiàn)代組織廣泛采用的領導方式，尤其在創(chuàng)新型組織，高新技術組織，以知識型員工為主導的組織更為普遍。 放任式領導 ，由于強調活動自由，很少約束，適用于各種學術團體、協(xié)會或咨詢機構，但對國家行政部門和現(xiàn)代化的大型組織來說，這種領導行為是不適宜的。 第 3節(jié) 領導權變論 （一）權變論的概念與權變因素分析 沒有一種能適應任何的領導模式，只能提出在特定情況下相對來說最有效的領導模式，這就是權變的觀點。 權變理論認為，領導的有效性主要取決于以下三類因素： 領導者自身的特點； 被領導者的特點； 領導的情景。 權變理論的核心思想就是明確指出：沒有任何一種管理方式是絕對有效的，在不同的情景里，選擇適宜的管理方式才是最有效的領導。 （二）費德勒的權變領導論 菲德勒（ ）經過長達 15年的調查研究，于 1967年提出了“有效領導的權變模型”，通常叫 菲德勒模式。 基本原理 權變領導論認為，領導者的領導是否有效是在領導者行為與某種組織因素相互作用的形勢下決定的。一些領導者在一種形勢下或一種組織內可能有效地領導，而在另一種形勢下或另一種組織內卻無效。 因此，任何領導類型既非十全十美，也非一無是處，而應與環(huán)境相適應。 該理論強調領導者對情境的適應能力，提出領導者效果的好壞取決于三個條件： （ 1） 領導者與被領導者的關系。 （ 2）任務的結構。 （ 3）職位的權利 測定領導者習慣采用何種領導行為方式的 LPC量表。 費德勒的研究開始于 LPC量表。 所謂 LPC量表是一種反映人行為類型的心理測量量表，即，“最不受歡迎的同事”問卷。 體現(xiàn)了工作關系導向和人際關系導向兩個維度。高 LPC得分者是人際關系導向的領導者，低 LPC得分者是工作關系導向的領導者。 情景因素與領導行為方式的配合關系 費德勒通過對 1200個群體的調查分析，得出以下兩個結論 （ 1）在團體情況極有利和極不利的情況下， 任務導向性是有效的領導類型，效果較好。 （ 2）在團體情況一般的情況下，關系導向型是有效的領導類型，效果較好。 所以， 如果一個單位的環(huán)境因素最好或最壞，就要選擇以關心工作任務為中心的領導者，反之，應選擇以關心人為中心的領導者。 在管理中沒有最好的領導方式，只有權變因素決定最適宜的領導方式，代表了現(xiàn)代領導權變理論的核心思想。 （三）途徑 — 目標理論 途徑 — 目標理論是由加拿大多分倫多大學教授 埃文斯 大于 1968年提出，后由他的同事 豪斯 教授在 1971年給予補充和發(fā)展而形成的，是近年來國外頗受重視的理論。 途徑 — 目標理論的基本含義是 ：領導的管理行為應該以關心下屬和組織指引為基本出發(fā)點，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標和實現(xiàn)目標的途徑，其中還要考慮到諸多因素的影響。簡言之，即領導應 指明達成目標的途徑。 途徑 — 目標理論 途徑 — 目標理論認為，領導的有效性取決于他能激勵下屬達成目標并在其工作中得到滿足的能力，為此，領導者應該作到： （ 1）闡明對下屬工作任務的要求； （ 2）用抓組織、關心生產的方法幫助職工掃清達到目標的通路。 途徑 — 目標理論 領導行為方式的選擇 （ 1）指令型領導 。領導者明確下屬應該做什么？ （２）支持型領導 。關心下屬的需求。這種領導方式對下級友善、關心，從各方面給予支持。 （３）參與型領導 。與下屬共同協(xié)商 （４）成就型領導 。領導者給下級提出挑戰(zhàn)性的目標，并相信他們能達到目標 （四）領導生命周期論 內容 領導生命周期理論也叫領導行為權變理論，是俄亥俄州大學 卡門 首先提出，由何塞和布蘭卡特發(fā)展。 他們認為，領導方式的選擇取決于工作中被領導者的 工作成熟度 ，領導要根據(jù)被領導群體工作成熟度的變化來調整和改變領導方式，以達到較好的管理績效水平。 這一理論指出，有效領導者所采取的領導方式和被領導者的成熟度有關，強調領導者行為和被領導者的特點要匹配。關于領導行為適用的是領導四分圖，關于被領導者的特點主要考慮的是成熟度，將這兩方面結合起來，形成一個三維模式 。（ P272圖 114） 領導生命周期論 應用： 隨著被領導者從不成熟到比較成熟、中等成熟和高度成熟，最后達到理想的參與式管理，完成了領導生命周期的基本循環(huán)，進入更高層次。 強調 被領導者的特點 對有效領導行為方式選擇的影響，在應用中，領導者應根據(jù)被領導者的成熟度來選擇領導方式，提高管理績效水平。 領導有效性評價 領導的有效性評價要考慮兩方面： 領導的評價體系。 （ 1）領導有效性評價的理論依據(jù)。 一、權變理論是領導有效性評價的核心 二、從領導的素質理論出發(fā)，對領導的能力，個性特征和基本素質進行評價。 三、應用領導行為理論對領導類型、方式進行評價。 （ 2）評價的主要方面 。 一、領導的 工作績效 評價。領導的工作績效不單是指其工作的數(shù)量和質量，這些評價都可以規(guī)定出硬性的指標。 二、領導功能的組織評價。領導是組織行為管理的核心，領導的最終目的是完成組織的績效目標。評價的目的是為了更好地從組織的宏觀角度控制和指導領導行為。 影響領導效能的因素 領導者自身的因素 （ 1）領導者的基本素質、能力和知識水平； （ 2）領導者的行為方式、工作類型； （ 3）領導者的權力基礎； （ 4）領導群體的特征、年齡結構和構成。 被領導者方面的因素 （ 1）被領導者的素質、工作技能水平、群體或組織的構成和規(guī)模； （ 2）群體和組織的歷史狀況、運行知識； （ 3）組織成員的動機、需求和期望水平； （ 4）成員的一般心理狀