【文章內(nèi)容簡介】 助克服工作中的困難。 （ 3）工作的分工由群體決定，工作的合作成員由自己選擇依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)獎懲工作人員，但以表揚(yáng)和鼓勵為主。 （ 4）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的控制方式是民主的，上下級心理相容，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心被領(lǐng)導(dǎo)者的需求，尊重它們的人格和權(quán)益。 放任型領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)出以下特點(diǎn) （ 1）決策多由下級自行決定，領(lǐng)導(dǎo)者不參與，不插手工作方針和政策的制定，任由群體或個人自行決定。 （ 2）在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者只負(fù)責(zé)給下屬提供工作所需要的條件當(dāng)下屬請示工作或與其商量問題時，領(lǐng)導(dǎo)者只做簡略回答，而不做指示，任憑下屬自行其是。 （ 3）任務(wù)需要分工或合作時，領(lǐng)導(dǎo)者不給予具體安排，表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài)。 （ 4）對工作的成績或今后的工作設(shè)想，除非下屬成員主動要求，否則不予任何主人或指示，也不實(shí)行獎懲。 三種領(lǐng)導(dǎo)方式的應(yīng)用 集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) ，由于壓制工作人員的積極性，群體內(nèi)部沒有活力，組織目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。但在特定情況下，如新建組織，變革中的組織，成員工作成熟度很低的組織，或全是新員工的組織，采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式可能是有效的。 民主型領(lǐng)導(dǎo) ，是現(xiàn)代組織廣泛采用的領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其在創(chuàng)新型組織，高新技術(shù)組織，以知識型員工為主導(dǎo)的組織更為普遍。 放任式領(lǐng)導(dǎo) ，由于強(qiáng)調(diào)活動自由，很少約束，適用于各種學(xué)術(shù)團(tuán)體、協(xié)會或咨詢機(jī)構(gòu)，但對國家行政部門和現(xiàn)代化的大型組織來說，這種領(lǐng)導(dǎo)行為是不適宜的。 第 3節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論 （一）權(quán)變論的概念與權(quán)變因素分析 沒有一種能適應(yīng)任何的領(lǐng)導(dǎo)模式，只能提出在特定情況下相對來說最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式，這就是權(quán)變的觀點(diǎn)。 權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要取決于以下三類因素： 領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)； 被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)； 領(lǐng)導(dǎo)的情景。 權(quán)變理論的核心思想就是明確指出：沒有任何一種管理方式是絕對有效的，在不同的情景里，選擇適宜的管理方式才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)。 （二）費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論 菲德勒（ ）經(jīng)過長達(dá) 15年的調(diào)查研究，于 1967年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”，通常叫 菲德勒模式。 基本原理 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是否有效是在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形勢下決定的。一些領(lǐng)導(dǎo)者在一種形勢下或一種組織內(nèi)可能有效地領(lǐng)導(dǎo)，而在另一種形勢下或另一種組織內(nèi)卻無效。 因此，任何領(lǐng)導(dǎo)類型既非十全十美，也非一無是處，而應(yīng)與環(huán)境相適應(yīng)。 該理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對情境的適應(yīng)能力，提出領(lǐng)導(dǎo)者效果的好壞取決于三個條件： （ 1） 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。 （ 2）任務(wù)的結(jié)構(gòu)。 （ 3）職位的權(quán)利 測定領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣采用何種領(lǐng)導(dǎo)行為方式的 LPC量表。 費(fèi)德勒的研究開始于 LPC量表。 所謂 LPC量表是一種反映人行為類型的心理測量量表，即，“最不受歡迎的同事”問卷。 體現(xiàn)了工作關(guān)系導(dǎo)向和人際關(guān)系導(dǎo)向兩個維度。高 LPC得分者是人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，低 LPC得分者是工作關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者。 情景因素與領(lǐng)導(dǎo)行為方式的配合關(guān)系 費(fèi)德勒通過對 1200個群體的調(diào)查分析，得出以下兩個結(jié)論 （ 1）在團(tuán)體情況極有利和極不利的情況下， 任務(wù)導(dǎo)向性是有效的領(lǐng)導(dǎo)類型，效果較好。 （ 2）在團(tuán)體情況一般的情況下，關(guān)系導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)類型，效果較好。 所以， 如果一個單位的環(huán)境因素最好或最壞，就要選擇以關(guān)心工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，反之，應(yīng)選擇以關(guān)心人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者。 在管理中沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有權(quán)變因素決定最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，代表了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的核心思想。 （三）途徑 — 目標(biāo)理論 途徑 — 目標(biāo)理論是由加拿大多分倫多大學(xué)教授 埃文斯 大于 1968年提出，后由他的同事 豪斯 教授在 1971年給予補(bǔ)充和發(fā)展而形成的，是近年來國外頗受重視的理論。 途徑 — 目標(biāo)理論的基本含義是 ：領(lǐng)導(dǎo)的管理行為應(yīng)該以關(guān)心下屬和組織指引為基本出發(fā)點(diǎn)，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，其中還要考慮到諸多因素的影響。簡言之，即領(lǐng)導(dǎo)應(yīng) 指明達(dá)成目標(biāo)的途徑。 途徑 — 目標(biāo)理論 途徑 — 目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于他能激勵下屬達(dá)成目標(biāo)并在其工作中得到滿足的能力，為此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該作到： （ 1）闡明對下屬工作任務(wù)的要求； （ 2）用抓組織、關(guān)心生產(chǎn)的方法幫助職工掃清達(dá)到目標(biāo)的通路。 途徑 — 目標(biāo)理論 領(lǐng)導(dǎo)行為方式的選擇 （ 1）指令型領(lǐng)導(dǎo) 。領(lǐng)導(dǎo)者明確下屬應(yīng)該做什么？ （２）支持型領(lǐng)導(dǎo) 。關(guān)心下屬的需求。這種領(lǐng)導(dǎo)方式對下級友善、關(guān)心，從各方面給予支持。 （３）參與型領(lǐng)導(dǎo) 。與下屬共同協(xié)商 （４）成就型領(lǐng)導(dǎo) 。領(lǐng)導(dǎo)者給下級提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并相信他們能達(dá)到目標(biāo) （四）領(lǐng)導(dǎo)生命周期論 內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論也叫領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論，是俄亥俄州大學(xué) 卡門 首先提出，由何塞和布蘭卡特發(fā)展。 他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇取決于工作中被領(lǐng)導(dǎo)者的 工作成熟度 ，領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)群體工作成熟度的變化來調(diào)整和改變領(lǐng)導(dǎo)方式，以達(dá)到較好的管理績效水平。 這一理論指出，有效領(lǐng)導(dǎo)者所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)要匹配。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為適用的是領(lǐng)導(dǎo)四分圖，關(guān)于被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)主要考慮的是成熟度，將這兩方面結(jié)合起來，形成一個三維模式 。（ P272圖 114） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期論 應(yīng)用： 隨著被領(lǐng)導(dǎo)者從不成熟到比較成熟、中等成熟和高度成熟，最后達(dá)到理想的參與式管理，完成了領(lǐng)導(dǎo)生命周期的基本循環(huán)，進(jìn)入更高層次。 強(qiáng)調(diào) 被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn) 對有效領(lǐng)導(dǎo)行為方式選擇的影響，在應(yīng)用中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度來選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，提高管理績效水平。 領(lǐng)導(dǎo)有效性評價 領(lǐng)導(dǎo)的有效性評價要考慮兩方面： 領(lǐng)導(dǎo)的評價體系。 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的理論依據(jù)。 一、權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的核心 二、從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論出發(fā)，對領(lǐng)導(dǎo)的能力，個性特征和基本素質(zhì)進(jìn)行評價。 三、應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)行為理論對領(lǐng)導(dǎo)類型、方式進(jìn)行評價。 （ 2）評價的主要方面 。 一、領(lǐng)導(dǎo)的 工作績效 評價。領(lǐng)導(dǎo)的工作績效不單是指其工作的數(shù)量和質(zhì)量，這些評價都可以規(guī)定出硬性的指標(biāo)。 二、領(lǐng)導(dǎo)功能的組織評價。領(lǐng)導(dǎo)是組織行為管理的核心，領(lǐng)導(dǎo)的最終目的是完成組織的績效目標(biāo)。評價的目的是為了更好地從組織的宏觀角度控制和指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)行為。 影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素 領(lǐng)導(dǎo)者自身的因素 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)、能力和知識水平； （ 2）領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式、工作類型； （ 3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)； （ 4）領(lǐng)導(dǎo)群體的特征、年齡結(jié)構(gòu)和構(gòu)成。 被領(lǐng)導(dǎo)者方面的因素 （ 1）被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、工作技能水平、群體或組織的構(gòu)成和規(guī)模； （ 2）群體和組織的歷史狀況、運(yùn)行知識； （ 3）組織成員的動機(jī)、需求和期望水平； （ 4）成員的一般心理狀