【正文】 理論的形成與發(fā)展為我們理解領(lǐng)導(dǎo)這一特殊的社會(huì)現(xiàn)象提供了許多富有價(jià)值的概念和范式。將這一時(shí)期稱為特質(zhì)研究時(shí)期。而這些都是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論所關(guān)注的內(nèi)容。 第五，社會(huì)特質(zhì) 。 ? 20世紀(jì) 70年代以來(lái)，由于社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了新的挑戰(zhàn)，人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論的研究又迅速升溫。 第二， 有遠(yuǎn)見 。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)時(shí)，其行為總表現(xiàn)為一定的共同特性：勤奮工作，不借故偷懶，保證完成任務(wù)；推動(dòng)和影響變化，而不是消極被動(dòng)地接受變化，勇于改變社會(huì)現(xiàn)狀；目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，在抓住當(dāng)前機(jī)遇的同時(shí)不損害未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；不因循守舊，在堅(jiān)持原則的前提下盡一切可能追求事業(yè)成功；大膽思考，決不輕易放棄，尋找一切可能機(jī)會(huì)，態(tài)度樂(lè)觀，積極向上；仔細(xì)檢驗(yàn)每一個(gè)行動(dòng)步驟，明確目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，不過(guò)于追求細(xì)節(jié)，以免舍本逐末；保持組織團(tuán)結(jié)，能夠容忍別人犯錯(cuò)誤，防止內(nèi)亂；經(jīng)常同別人交流，互相影響，互相鼓勵(lì)，互相批評(píng)，互相傾訴。二是行為能夠被測(cè)量，比素質(zhì)更精確和更正確。領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作就是抓組織，即為職工提供組織結(jié)構(gòu)方面的條件使之做出令人滿意的成績(jī)，包括進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、制定計(jì)劃和程序、明確職責(zé)和關(guān)系、建立信息通道、安排并確定工作日程、強(qiáng)調(diào)工作的最后期限等。 他們發(fā)現(xiàn)高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易造成領(lǐng)導(dǎo)和下屬的對(duì)立情緒，滿意度低，缺勤率高且流動(dòng)性大，工作效率較低。這種領(lǐng)導(dǎo)方式一般將會(huì)導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏革新精神，職工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中難免失敗。領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三因素之間相互作用的結(jié)果。 第三， 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系 。第一條途徑是 替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境 。 第二 ,推銷型 (高工作一高關(guān)系 )。領(lǐng)導(dǎo)者確認(rèn)員工的需要，提供合適的目標(biāo)以后，通過(guò)明確期望與工作的關(guān)系，將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，消除績(jī)效的障礙，并且給予員工一定的指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者十分友善，并表現(xiàn)出對(duì)下屬需求的關(guān)懷，這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州大學(xué)的關(guān)懷維度十分相似。當(dāng)然，目前該理論尚不夠完備，需要加入更多的中間變量，進(jìn)一步改進(jìn)和擴(kuò)展。 ? 六是不成熟 —成熟理論 。領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的群體過(guò)程或社會(huì)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互影響是領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程之本質(zhì)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論看似彌補(bǔ)了這一缺陷，提出領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于多種因素，包括領(lǐng)導(dǎo)者主體因素、部屬主體因素、情境因素，并且情境因素可以被分離出來(lái)，它的研究成果主要有菲德勒權(quán)變模型、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑目標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。 ? （ 2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論主要內(nèi)容 ? 早期， 豪斯用了 4個(gè)短語(yǔ)來(lái)定義魅力型領(lǐng)導(dǎo) ： 支配性的、 強(qiáng)烈感染的、充滿自信的、具有強(qiáng)烈的個(gè)人道德觀感 。領(lǐng)導(dǎo)者冒著個(gè)人在金錢、地位、名譽(yù)等方面的巨大風(fēng)險(xiǎn)投入到他所主張的愿景，不為自己的個(gè)人利益而為組織的利益、部屬的關(guān)注所激勵(lì)，部屬產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是有魅力的。部屬將魅力型領(lǐng)導(dǎo)作為自己的偶像，努力希望變得與他們一樣。 80年代，伯恩斯在他的經(jīng)典著作 《 領(lǐng)袖論 》 中闡述了這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型。 ? （ 2）感召力 (inspirational motivation)：變革型領(lǐng)導(dǎo)善于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的信任是變革型領(lǐng)導(dǎo)的基石。這種領(lǐng)導(dǎo)方式激勵(lì)員工共同工作、革新組織，創(chuàng)造持續(xù)的生產(chǎn)力。 ? 在交易型領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為被理解為是一種交易過(guò)程，即當(dāng)下屬完成領(lǐng)導(dǎo)者給予的任務(wù)后，便得到領(lǐng)導(dǎo)者之前所承諾的獎(jiǎng)賞。 因此在一個(gè)存在交易型領(lǐng)導(dǎo)的組織中我們可以清楚的看到那里有明確的角色分工和任務(wù)分配，所有的因素都被置之于管理者的控制之下，使他們之間相互作用以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期的結(jié)果。 VBL理論既包含了特質(zhì)論、行為論、權(quán)變論、交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的核心內(nèi)容，是對(duì)它們的綜合總結(jié)，而且還吸收了動(dòng)機(jī)理論和價(jià)值觀沖突理論等激勵(lì)理論的精髓。 VBL理論認(rèn)為種子要素的植入并發(fā)展，有可能改變“土壤”原有的土質(zhì)而帶上完全不同的特性。領(lǐng)導(dǎo)行為是 VBL理論的強(qiáng)化要素之一。 ? ② 企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 。 ? 面對(duì)以往領(lǐng)導(dǎo)理論的缺陷，我們需要一個(gè)新的更理想的理論來(lái)彌補(bǔ)其不足之處，以更好地解釋以往理論所不能解釋的問(wèn)題。 ? ―― 就是放任責(zé)任、避免做出決策。交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種使用獎(jiǎng)懲權(quán)力影響下級(jí)，通過(guò)明確角色和任務(wù)要求指導(dǎo)和激勵(lì)下級(jí)向著既定目標(biāo)努力的領(lǐng)導(dǎo)。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)下的員工更快接受改變的內(nèi)外部環(huán)境，他們迅速適應(yīng)變化的能力讓他們?cè)诩眲?fù)雜的環(huán)境表現(xiàn)良好。因此，所有領(lǐng)導(dǎo)都是價(jià)值引導(dǎo)。 ? （ 1）領(lǐng)導(dǎo)魅力 (charisma/idealized influence)：領(lǐng)導(dǎo)者具有令下屬心悅誠(chéng)服的特質(zhì)或行為，因而成為被下屬崇拜學(xué)習(xí)的理想對(duì)象，下屬心甘情愿遵照其指令完成任務(wù)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬的態(tài)度和行為包括以下幾個(gè)方面： ? （ 1）描繪一個(gè)有吸引力的愿景；（ 2）以強(qiáng)烈感人的方式與下屬溝通；（ 3）采取個(gè)人冒險(xiǎn)和自我犧牲去實(shí)現(xiàn)愿景；（ 4）實(shí)現(xiàn)愿景的榜樣行為；（ 5）表達(dá)對(duì)下屬的信任、贊賞和期待；（ 6）授權(quán)下屬并表達(dá)較高的期望；（ 7）建立組織認(rèn)同。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)沒有愿景，沒有目標(biāo)，那么下屬對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展就會(huì)感到茫然，甚至失去信心。無(wú)魅力領(lǐng)導(dǎo)者則通常會(huì)維持現(xiàn)狀，要么僅僅作一些很小的漸進(jìn)變化，他們沒有宏偉、具體明確的組織目標(biāo)和愿景。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論假設(shè)，部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行魅力歸因，領(lǐng)導(dǎo)者的魅力主要由領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)和行為、領(lǐng)導(dǎo)技能以及情景因素共同決定。領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要是從以關(guān)系為導(dǎo)向和以目標(biāo)為導(dǎo)向兩個(gè)維度，以及領(lǐng)導(dǎo)控制和部屬參與的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類。 ? 首先，權(quán)變理論統(tǒng)合了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性 。反之，則選擇強(qiáng)制性的領(lǐng)導(dǎo)方式。這兩類變量主要用于研究領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果之間的關(guān)系。 ? 第二， 支持型領(lǐng)導(dǎo)方式 。 ? 該理論認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)者的工作是利用結(jié)構(gòu)、支持和報(bào)酬 ,建立有助于員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作環(huán)境 。 該理論有三個(gè)方面： （ 1）領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格 。換句話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)在職位權(quán)力不足、結(jié)構(gòu)任務(wù)不明確、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系惡劣等環(huán)境因素不利的情況下，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者將是最有成效的。它是 任務(wù)明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度 。 （三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和行為理論都沒有從根本上解決領(lǐng)導(dǎo)的有效性問(wèn)題，人們開始重視情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的影響，并在此基礎(chǔ)上逐漸形成了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。這是最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。全圖總共 81個(gè)小方格，分別表示“ 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心 ”和“ 對(duì)人的關(guān)心 ”這兩個(gè)基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ 3）低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人，既不關(guān)心人，又不重視組織效率，是最無(wú)能的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 2．領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論 ? 大量全面且重復(fù)較多的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究來(lái)自于 20世紀(jì) 40年代末期美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)。 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)只為其成功提供了某種可能，重要的還是后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉。而且，由此可以推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)者的其他一些特質(zhì)：為人誠(chéng)懇，待人平等，和藹可親，富有幽默感；有自知之明，善于總結(jié)優(yōu)點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)，并且力求完善；善于調(diào)查，能夠接受別人的建議和新觀點(diǎn)；思想開放，在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中尊重競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在工作中搞好團(tuán)結(jié)，善于向?qū)κ謱W(xué)習(xí)，以其之長(zhǎng)補(bǔ)己之短；目標(biāo)明確，計(jì)劃周密，不憑個(gè)人興趣行事，有著生命不息、奮斗不止的態(tài)度，直至達(dá)到最終目的；真正的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)孤注一擲，也不會(huì)為達(dá)目的不擇手段。 第一， 誠(chéng)實(shí) 。 ? 第二，有意無(wú)意地認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的各種特質(zhì)都是天賦的，因而領(lǐng)導(dǎo)者就成為挑選的結(jié)果而不是培養(yǎng)的過(guò)程 。 第三，智力特質(zhì) 。它是從領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)去理解領(lǐng)導(dǎo)，以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，探討領(lǐng)導(dǎo)者不同于其他人的特點(diǎn)。 二、西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的幾個(gè)階段 ? 現(xiàn)代西方領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大體上經(jīng)歷了四個(gè)階段。 第一階段從19世紀(jì)末到 20世紀(jì) 40年代 。人們用魅力、熱情、勇氣來(lái)描繪那些杰出領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)特品格和特殊氣質(zhì)。 如領(lǐng)導(dǎo)者的記憶力、判斷力、邏輯能力以及反應(yīng)靈敏程度等 。 ? 第三，忽視下屬的需要，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作。 它是領(lǐng)導(dǎo)人和被領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系中最重要的因素。 第二， 想像力 。 ? 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論畢竟為培養(yǎng)、培訓(xùn)和選拔領(lǐng)導(dǎo)者提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。該研究工作在斯托格迪爾（ Stogdill）教授的指導(dǎo)下所進(jìn)行的，研究的目標(biāo)是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)現(xiàn)群體和組織目標(biāo)過(guò)程中的重要性，采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查，讓下屬來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)者的行為，研究者們收集了大量的有關(guān)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為描述的數(shù)據(jù)資料，開始時(shí)列出了 1800個(gè)因素，后來(lái)減少到 150個(gè)。 （ 4）高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)工作和人都比較關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)把對(duì)人的關(guān)心和對(duì)組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，既能保證任務(wù)的完成，又能充分滿足人的需要，是最為理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。 管理方格圖 在管理方格論中，共有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： 第一 , “1 ， 1” ， 表示貧乏型管理 。 第四，“ 5， 5” 表示 中庸型管理 。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為與環(huán)境的相互影響，尤其關(guān)注不同的領(lǐng)導(dǎo)方式與各種環(huán)境之間的適應(yīng)性。（分為高和低兩種程度 )。同樣，在職位權(quán)力很高、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、領(lǐng)導(dǎo)與其成員關(guān)系良好等環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者也是最有成效的。 情境領(lǐng)導(dǎo)模型使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。這里涉及兩個(gè)因素：建立目標(biāo)方向和改善通向目標(biāo)的路徑，以保證實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。指的是另一種領(lǐng)導(dǎo)人，他們和藹可親、平易近人、了解職工的疾苦、關(guān)心職工的生活和幸福、理解職工的需要。不難看出，領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇、環(huán)境因素的權(quán)變因素和下屬的因素將造成不同的結(jié)果。 ? 五是領(lǐng)導(dǎo) —參與模型 。 領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)極為復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象。這些理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績(jī)效之間的一致性關(guān)系上取得了一定的成功。 ? 還有一些學(xué)者，如凱茨德維爾斯（ Kets de Vries）及林霍爾姆（ Lindholm）分別從弗洛伊德的心理動(dòng)力學(xué)觀點(diǎn)來(lái)解釋部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者魅力的認(rèn)識(shí)以及領(lǐng)導(dǎo)者非同尋常行為對(duì)部屬的影響過(guò)程。 ? （ 2）與那些無(wú)魅力領(lǐng)導(dǎo)者相比， 對(duì)自己的能力和判斷力充滿自信 的領(lǐng)導(dǎo)者更可能被認(rèn)為是有魅力的。魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見，通過(guò)描繪吸引人的組織愿景吸引、凝聚部屬。 2．變革型領(lǐng)導(dǎo)理論 ? （ 1）變革性領(lǐng)導(dǎo)理論的提出 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論來(lái)源于 伯恩斯 （ Burns,1978）， 巴斯 （ Bass,1985） 進(jìn)一步發(fā)展了該理論，并被巴斯和阿維利歐 （ Bass和 Avolio,1994） 進(jìn)一步提升。變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)員工時(shí)，以倫理和道德為準(zhǔn)則，與下屬共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，考慮下屬的需求勝過(guò)自己的需求。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)公平、公正、人道、和諧、理解等正向價(jià)值觀，并主張通過(guò)努力主動(dòng)消解忌妒、仇恨、恐懼等負(fù)向價(jià)值情感。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬完成較困難的目標(biāo)，從全新和多種不同的角度去解決問(wèn)題，同時(shí)促進(jìn)了員工的自我發(fā)展。 這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系是建立在一系列契約交換基礎(chǔ)上的 ――領(lǐng)導(dǎo)者期望員工完成給予他的任務(wù)，而員工在完成任務(wù)后則期望得到相應(yīng)的報(bào)酬。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征是強(qiáng)調(diào)交換，在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間存在一種契約式的交易。另外，面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)格局的變化和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了更好地迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，適應(yīng)環(huán)境的變化，我們也迫切需要一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)理論能幫助我們減輕變革帶來(lái)的焦慮，幫助下屬重建信心，恢復(fù)下屬的滿意度和歸屬感。這是 VBL理論的基本要素。各種。員工也必須在適合他成長(zhǎng)需要的企業(yè)中才能健康成長(zhǎng)發(fā)展。 （ 1） 基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的提出 ? 基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論是在新經(jīng)濟(jì)背景下，基于以往傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論和激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上而提出的，它是一個(gè)綜合性的理論，是對(duì)以往理論的繼承和發(fā)展。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)可以有效的提高工作績(jī)效， 它強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)、工作的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，更多的是依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰手段來(lái)影響員工的。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工的信任和關(guān)懷會(huì)換取職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和熱愛。 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)的工作已不是在組織內(nèi)做每一項(xiàng)決策，而是確保合作、協(xié)同制定決策的執(zhí)行。 Carlson和 Perrewe（ 1995）認(rèn)為通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論要求領(lǐng)導(dǎo)者依照員工個(gè)人和組織的價(jià)值觀和信念去平衡多種需要。下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)懷有強(qiáng)烈的認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間存在深厚的情感關(guān)系。 ? 1978年，美國(guó)政治社會(huì)學(xué)家詹姆斯 ?麥格雷戈 ?伯恩斯 （ Burns） 在對(duì)政治型領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行定性分類研究的基礎(chǔ)上，提出領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程應(yīng)包含 交易型 （ Transactional Leadership） 和 變革型 （ Transforming