【正文】 的領導方式，并以提問的形式按照信息來源、下屬接受和執(zhí)行決策的不同情況劃分出八種情境因素，讓領導者利用肯定否定式的決策樹選擇方法，依次從這八種情境因素的判斷中找出最佳的領導方式。如果領導者認為部屬有才干，則選擇較為民主的領導方式 。領導方式不是機械地只從獨裁和民主兩方面進行選擇，而是按客觀需要將二者結合起來運用。坦南鮑姆和沃倫 也就是說，當領導者彌補了員工或工作環(huán)境方面的不足時，會對員工的績效和滿意度起到積極的作用。一類變量是環(huán)境的權變因素，包括任務結構、正式權力系統(tǒng)、工作群體、非正式組織；另一類變量是下屬的權變因素，如領悟能力、教育程度、對成就的需要、對命運的看法、對獨立的需求等。這一類領導人始終強調不斷探索工作的高標準，善于激勵職工的自豪感和責任心。領導者邀請員工提供有關決策的輸入，并且在最終決策中采納他們的建議，即領導者與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮下屬的建議。他們總是平等地對待職工，在努力建立舒適的工作環(huán)境的同時，表現(xiàn)出對員工健康和需要的關心。這種領導類型與俄亥俄州立大學的結構維度十分相似。領導者發(fā)布指示，明確告訴下屬做什么、怎么做，決策完全由領導做出，下屬不參與決策。 3. 路徑 ——目標理論 ? 領導方式 ? 按照路徑 —— 目標理論， 領導者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時源泉還是作為未來獲得滿足的手段。 ? 領導過程 ： 確認需要 → 建立目標 → 報酬與目標的聯(lián)系 → 支持與幫助 → 員工接受領導 → 績效與滿足 → 雙方目標的達成。 ? 路徑 ——目標理論是近年來在國內外頗受重視的比較新的領導理論，它是在激勵期望理論基礎上由加拿大多倫多大學教授戴文斯于 1968年首先提出的，其后，由他的同事 豪斯 加以擴充和發(fā)展，最后形成的一種領導權變模型。 （ 2） 下屬的準備就緒程度 赫塞和布蘭查德將準備就緒程度定義為個體完成某一具體任務的能力和意愿的程度。 第三 ,參與型 (高關系一低工作 )。 領導者采用單向溝通形式，向下屬明確地規(guī)定任務，確定工作規(guī)程，告訴他們在何時、何地、以何種方法去做何種工作。領導方式的選擇應根據(jù)被領導者的成熟度而定。 赫塞和肯尼斯 重新建構任務和領導者的職務權力，如果可以做到這一點，就可以讓環(huán)境更符合領導者的風格。 費德勒認為，個體的領導風格是穩(wěn)定不變的，個體的LPC分數(shù)決定了他最適合于何種情境類型，因此，提高領導者的有效性只有兩條途徑。 結論 ： 任務取向的領導者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利 。問卷以等級記分，最后累加得分（ LPC）高的人，是關系導向型 的，是一位寬容且關心人的領導，他們主要以人際關系為目標來激勵自己，通過與其他人建立良好的人際關系來實現(xiàn)自我。費德勒指出： 領導者與下屬關系越好，任務結構化程度越高，職位權力越大，領導者擁有的控制和影響力也越高，環(huán)境對領導者越有利；反之，環(huán)境對領導者則不利 。當然，群體成員也有可能因任務多有變化而對自己所承擔的任務性質認識不清，這時就需要領導者更好地擔負起對他們的工作責任。 第二， 任務結構 。 第一， 職位權力 。 費德勒提出的領導權變模型。領導是一個動態(tài)過程，而且領導方式應隨著下屬的特點和情境的變化而變化，這樣才能獲得較高的領導績效。行為理論的缺陷在于，對影響成功與失敗的情境因素沒有給予重視 。只有當人們按指示來工作時，才可能獲得各種成果。他們依據(jù)這樣一種假定，即組織對各種成果的需求與人們的各種需求之間存在矛盾。他們所期望的目標是“比去年干得稍微好一點”。因此，“ 9， 9” 定向型的目的是促進合作、參與和為完成組織目標的團隊盡可能充分地承擔義務。 這種領導者的領導行為方式可以稱之為團隊型管理。他們會用各種間接的方法來領導，希望創(chuàng)建友誼和同志間的忠誠與團結。對組織中的矛盾，他們盡可能不介入，常采取一種旁觀者和放任自流的領導方法，用尋求中立對矛盾做出反應。他們設計了一張縱軸和橫軸各九等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示第一格表示關心程度最小，第九格表示關心程度最大。 ? 管理方格理論是美國行為科學家羅伯特 密執(zhí)安大學的研究者也將領導行為劃分為兩個維度，即 員工導向和生產(chǎn)導向 。 一位兩方面結構都很高的領導人，其工作效率與領導的有效性必然較高。領導對人十分關切，對組織效率卻缺乏關心，是以人為中心的領導方式。領導行為的這兩個方面并不是相互排斥的，可以而且應該把二者結合起來。其工作主要以人際關系為中心，關心人，尊重下級意見，注重職工需要。 ? 結構維度 (Initiating structure)指的是領導者更愿意界定和建構自己與下屬的角色差異，強調組織的需要，以達成目標 。 ? 雖然對這三種領導方式可以比較明確地予以界定，但該研究卻無法判斷出哪一種類型是最有效的，或者在什么環(huán)境下應該采取哪一種領導方式，因為每一種領導方式對下屬都有不同的效果。放任式的領導者既不為下屬提供明確的方向，也不參與他們的決策制定。領導工作的績效主要取決于領導者的行為和風格，而不是領導者的特質。 ? 領導行為研究具有特質理論研究所不具備的幾個有利條件：一是行為能夠被觀察，比素質更具有客觀性。領導特質理論只能說明具有哪些素質會有較大的機會成為領導者，成為有效的領導者，但能否真正成為領導者，成為有效的領導者，其制約的因素還很多。 ? 德克蘭用“ 個性、想像力、行為和自信 ”四個要素來建構領導特質的憲法模型，是否準確抓住了領導特質的核心，其理論框架的建構能否經(jīng)受得住時間的考驗，還有待于實踐的檢驗和進一步的理論研究。所謂“健康”是指這種自信絕對不同于傲慢自大和自我主義，而是建立在對自己清醒的認識和對環(huán)境的正確的評估之上。 第三， 行為 。環(huán)境和下屬對真正的領導者都有共同的要求，要求他們公正、誠實、開放、有道德且值得信賴，既講求原則又不是純粹的教條主義者。德克蘭認為，美國憲法隨著時代的變化，在具體觀點和解釋方面也會相應變化，即具有廣泛性和彈性，但基本原則保持不變，繼續(xù)發(fā)揮作用。追隨者期望領導人擁有滿腔熱情、充滿活力，尤其是在困難時期對未來感到樂觀，領導人若能表現(xiàn)得極其熱忱和興奮，顯示出他個人時所追求目標的投入，就更能鼓舞人心。如果領導者對自己所倡導的原則言出必行，那么下屬就會心悅誠服地追隨。他們發(fā)現(xiàn)排在前四位的特質是：誠實、有遠見、懂得鼓舞人心、能力卓越。 庫塞基和貝瑞 2．特質理論的新進展 （ 1）詹姆士 ? 另外，還有研究者批判該理論沒有指明各種特質之間的相對重要性，沒有區(qū)分因果關系 ， 如究竟是領導者的自信導致了成功，還是成功建立了自信； 有些特質并不能區(qū)分領導者與被領導者。 ? 這個時期的領導者特質理論也存在著明顯的欠缺之處： ? 第一，用來描述特質的詞多為表述心理特征的概念，內涵不夠清楚 。 第二，在確定與領導關系密切的特質方面的研究中，得到的結果引人矚目 。亨利 1949年提出成功領導者應具有以下十二點特質 ： ? 第一，成就欲強烈，把工作當成樂趣和興奮點，對其關注和追求超過對金錢報酬和職位晉升的關注和追求； ? 第二，敢于承擔責任，干勁大，希望迎接工作的挑戰(zhàn)； ? 第三，尊重上級，認為上級水平高、經(jīng)驗多，能夠幫助自己上進和提高，與上級關系好； ? 第四，組織能力強，把混亂的事組織得很有條理； ? 第五，決斷力強，能在較短的時間內對各種備擇方案加以權衡迅速做出決斷； ? 第六，思想敏捷，有較強的預測能力，能從有限的材料中預測出事物的發(fā)展動向； ? 第七，自信心強，對自己的能力有充分的自信，目標堅定，不受外界干擾； ? 第八，極力避免失敗，不斷接受新任務、樹立新目標，驅使自己前進； ? 第九，講求實際，重視現(xiàn)在，而不大關心不肯定的未來； ? 第十，眼睛向上，對上級親近而對下級較疏遠； ? 第十一，對父母沒有感情上的牽掛，而且一般不同父母住在一起； ? 第十二，忠于組織，忠于職守。 包括責任感、首創(chuàng)性和事業(yè)心等 。 如自信、熱情、外向、正直、負責、勇敢、魅力、獨立性和內控性等 。 他們以領導者的個性、生理或智力等因素為觀測點，企圖制定出有效領導者的標準，以之作為選拔領導者的依據(jù)。到了 20世紀 80年代，特別是知識經(jīng)濟時代的來臨，人們又對特質理論產(chǎn)生了新的興趣，并繼續(xù)深入研究，取得了新的成果。類似的看法在中國也存在過很長一段時間，如相貌、出身、音質等均是一個人成為領導者的先決條件。 （一）領導特質理論 ? 領導特質理論是西方領導理論發(fā)展的第一階段。將這一時期稱為 權變理論 （ Contingency or Situational Theory） 研究時期。人們把這一時期關于領導行為的研究稱為 領導行為理論 （ Behavior Theory） 。人們把這一時期關于領導者特質的研究統(tǒng)稱為 領導特質理論 （ Trait Theory） 。 ? 西方領導理論 為我們今后的學習提供了一種背景性的知識框架，可以用此來觀照中國的領導學研究，豐富和發(fā)展中國的領導學研究 。 這一講主要講以下問題 ： ? 一、為什么要講西方領導理論？ ? 二、西方領導理論發(fā)展的幾個階段 ? 1．領導特質理論 ? 2．領導行為理論 ? 3．領導權變理論 ? 4．最新領導理論 ? 三、學習西方領導理論的啟示 第三講 西方領導理論 一、學習西方領導理論的意義 ? 領導理論是西方的產(chǎn)物，把領導活動納入到科學的研究程式中，試圖通過一些實證式的研究和邏輯化的推理，得出一些普遍性的結論，是西方領導理論的一個重要特色。影響領導行為及其有效性的因素以及如何提高領導的有效性是領導理論研究的核心。 ? 學習西方領導理論，掌握西方領導理論的基本知識和發(fā)展線索， 可以豐富我們的知識結構 。研究的重點主要是具備什么樣素質的人才適合當領導，即作為領導者需具備什么樣的素質修養(yǎng)，或者當了領導之后需要具備哪些素質才能成為一個出色的領導者。研究的重點主要集中于領導行為，探討什么樣的領導行為、領導風格才能提高領導績效。這一時期研究的重點是影響領導績效的情境因素，如工作任務、團體類型、下屬特征等?？梢苑Q之為 多元化領導理論 。一個人之所以會成為領導者，當然有其不可比擬的天賦和個人品質，如思維敏捷、能言善辯、英俊瀟灑等等。對人格力量和先天品質的信念，使人們把研究的重點集中在領導品質的研究上，形成了一些理論觀點和假設。 1．早期特質理論 早期一些管理學家和心理學家試圖區(qū)分領導者與被領導者，分離出領導特質。 第二，個性特質 。 第四，工作特質 。 在早期眾多的理論和假說中，比較著名的是 亨利 的特質理論。 羅賓斯認為 ： 第一，大多數(shù)人相信對于所有成功的領導者來說，都具備一系列一致而獨特的個性特點 。 第三，大半個世紀以來的研究可以得出這樣的結論：具備某些特質確實能提高領導者成功的可能性 ， 但沒有一種特質是成功的保證。 ? 第四，該理論在研究方法上忽略了領導行為發(fā)生作用的環(huán)境和條件 。世界著名的管理學大師德魯克（ Peter Deruck）認為，一個有效的領導者必須具有以下五項主要學習習慣： 善于利用時間；注重貢獻，確定自己的努力方向；善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長；分清主次，集中精力；作有效的決策。 波斯納的觀點 詹姆士 .M他們從 1980年開始調查近千家企業(yè)及政府行政部門，而后又在 1987年和1995年進行了兩次調查。 83%的人期望領導人要誠實、講信用、有道德、有原則。 第三， 懂得鼓舞人心 。 （ 2）德克蘭領導素質的憲法模型 美國領導學者德克蘭在新形勢下提出了領導特質的憲法模型，該模型實際上是一種理論上的比喻。經(jīng)過分析整理，德克蘭認為這些基本特質可以分為四個基本方面： 第一， 個性 。領導者必須具備這樣的特質：富有想像力和創(chuàng)造性思維，并且預想的結果必須符合社會的潮流，能夠推動社會的進步；能夠把理想轉變成切實可行的目標，并能制定出相應的計劃。領導者成功的另一關鍵因素是自信，在實現(xiàn)目標的過程中要面臨許多困難，“健康”的自信有助于領導者承擔這些風險。領導者的自信還能增強組織內部職員的信心，從而推動組織的進步。其研究表明， 領導者至少在某些領域確實有天賦和才能，成功的領導者存在某些特質上的共性，但特質僅僅是領導者應當具備的必要條件，僅有這些天賦和才能是不夠的，個人的經(jīng)驗、正確的抉擇以及對環(huán)境的正確判斷也是使這些因素得以充分發(fā)揮的關鍵因素。 （二）