freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

_西方領(lǐng)導(dǎo)理論-資料下載頁(yè)

2025-02-10 22:12本頁(yè)面
  

【正文】 ividualized considerations):即給下屬以個(gè)別的關(guān)心,區(qū)別性地對(duì)待每一個(gè)員工,提供培育和指導(dǎo),賦予他們責(zé)任,使其覺(jué)得深受重視而更加努力。變革型領(lǐng)導(dǎo)注意聽(tīng)取下屬的心聲,尤其關(guān)注下屬的成就和成長(zhǎng)需求。針對(duì)員工的能力、個(gè)性等個(gè)別差異,領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)教練角色,促進(jìn)員工的思想與行為的改變。 ? 隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展,領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注焦點(diǎn)被引導(dǎo)到組織內(nèi)部。 Peters和 Watersman( 1982)認(rèn)為,變革型領(lǐng)導(dǎo)的真正角色是管理組織的價(jià)值觀。因此,所有領(lǐng)導(dǎo)都是價(jià)值引導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)公平、公正、人道、和諧、理解等正向價(jià)值觀,并主張通過(guò)努力主動(dòng)消解忌妒、仇恨、恐懼等負(fù)向價(jià)值情感。伯恩斯( Burns,1985)認(rèn)為,通過(guò)創(chuàng)造積極的環(huán)境,建立良好的關(guān)系,營(yíng)造一種信任的氛圍,任務(wù)被共同承擔(dān)時(shí),變革型領(lǐng)導(dǎo)理論重構(gòu)員工個(gè)人的價(jià)值觀來(lái)支持實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。 Carlson和 Perrewe( 1995)認(rèn)為通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的影響,變革型領(lǐng)導(dǎo)理論要求領(lǐng)導(dǎo)者依照員工個(gè)人和組織的價(jià)值觀和信念去平衡多種需要。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的信任是變革型領(lǐng)導(dǎo)的基石。信任產(chǎn)生了基于價(jià)值的變革型領(lǐng)導(dǎo)所額外的道德功能。信任同時(shí)導(dǎo)致有效的、持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo),從而產(chǎn)生高效益和組織的成功( Ford,1991)。但信任依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性,這種個(gè)性使以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)方式成為可能( Maxwell,1998)。當(dāng)對(duì)員工產(chǎn)生積極影響的領(lǐng)導(dǎo)技巧出現(xiàn),以道德為基礎(chǔ)的組織領(lǐng)導(dǎo)全部實(shí)行變革型領(lǐng)導(dǎo)才可能產(chǎn)生( Bottum和Lenz,1998。 Clawson,1999)。 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論更關(guān)注組織愿景、員工的需要以及如何處理內(nèi)外部的變化以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ( Tichey和 Devanna,1986。Avolio等 ,1991。Pawar和 Eastman,1997) 。變革型領(lǐng)導(dǎo)的精確定義就是員工對(duì)組織目標(biāo)承諾的建構(gòu);領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)對(duì)員工授權(quán)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),從而建立員工對(duì)組織目標(biāo)的承諾 ( Yukl,1998) 。變革型領(lǐng)導(dǎo)以一種清晰和有吸引力的方式聯(lián)結(jié)愿景任務(wù),解釋如何來(lái)完成任務(wù),為人自信,表現(xiàn)積極樂(lè)觀,對(duì)他的員工表現(xiàn)自信,特別強(qiáng)調(diào)行動(dòng)的價(jià)值,以例子來(lái)領(lǐng)導(dǎo),對(duì)員工授權(quán)以實(shí)現(xiàn)任務(wù) ( Yukl,2023) 。 ? Keller( 1995)表明變革型領(lǐng)導(dǎo)能幫助員工滿足個(gè)體自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。因此,變革型領(lǐng)導(dǎo)下的員工更快接受改變的內(nèi)外部環(huán)境,他們迅速適應(yīng)變化的能力讓他們?cè)诩眲?fù)雜的環(huán)境表現(xiàn)良好。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬完成較困難的目標(biāo),從全新和多種不同的角度去解決問(wèn)題,同時(shí)促進(jìn)了員工的自我發(fā)展。作為領(lǐng)導(dǎo)影響力的一個(gè)結(jié)果,員工處于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的承諾,從發(fā)自內(nèi)心的工作動(dòng)機(jī)出發(fā),根據(jù)自身的發(fā)展水平以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和任務(wù)完成的意義,加倍努力工作,最終導(dǎo)致其超額完成預(yù)期的績(jī)效。 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)的工作已不是在組織內(nèi)做每一項(xiàng)決策,而是確保合作、協(xié)同制定決策的執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)方式激勵(lì)員工共同工作、革新組織,創(chuàng)造持續(xù)的生產(chǎn)力。 3.交易型領(lǐng)導(dǎo) ? ( 1) 交易型領(lǐng)導(dǎo)的提出 ? 1978年,美國(guó)政治歷史學(xué)家伯恩斯( J )在他的經(jīng)典著作 《 領(lǐng)袖論 》 中首次提出了“交易領(lǐng)導(dǎo)”的概念。他把領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系劃分為兩種類型:交易型領(lǐng)導(dǎo)( transactional leadership)與變革型領(lǐng)導(dǎo)( transforming leadership)。這兩個(gè)概念最早來(lái)自伯恩斯對(duì)政治領(lǐng)導(dǎo)類型的劃分。 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)則是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)改變下屬的價(jià)值與信念,提升其需求層次,使下屬能意識(shí)到工作目標(biāo)的價(jià)值,他們鼓勵(lì)下屬為了組織利益而超越自身利益,并對(duì)下屬產(chǎn)生超乎尋常的影響,并且?guī)椭聦賹W(xué)習(xí)新技能、開(kāi)發(fā)新潛能,增進(jìn)組織的整體效能。而交易型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間是基于經(jīng)濟(jì)的、政治的、及心理價(jià)值互換的關(guān)系。他們之間是一種契約式的交易,領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是設(shè)定員工達(dá)成組織目標(biāo)時(shí)所能獲得的獎(jiǎng)酬,界定員工的角色,提供資源并幫助員工找到達(dá)成目標(biāo)及獲得獎(jiǎng)酬的途徑。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)是: 領(lǐng)導(dǎo)與部屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ) 。巴斯( Bass,1990a)認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工交換獎(jiǎng)勵(lì)承諾,員工為了員工自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)議達(dá)成一致時(shí),交易型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生。然而,根據(jù) Daft( 2023)的研究,交易型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知到員工的需要,然后為了滿足員工的主導(dǎo)需要而定義交換的過(guò)程,從而領(lǐng)導(dǎo)和員工從交換過(guò)程中彼此都獲益。 ? ( 2)主要內(nèi)容 ? 伯恩斯認(rèn)為,當(dāng)一個(gè)人主動(dòng)與他人訂立契約以交換有價(jià)值的事物時(shí),交易型領(lǐng)導(dǎo)就產(chǎn)生了。 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的關(guān)系是交易型的,即領(lǐng)導(dǎo)者用自己所掌握的資源來(lái)滿足成員的需要和愿望,組織成員以完成組織的任務(wù)來(lái)作為回報(bào) 。交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種使用獎(jiǎng)懲權(quán)力影響下級(jí),通過(guò)明確角色和任務(wù)要求指導(dǎo)和激勵(lì)下級(jí)向著既定目標(biāo)努力的領(lǐng)導(dǎo)。 這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系是建立在一系列契約交換基礎(chǔ)上的 ――領(lǐng)導(dǎo)者期望員工完成給予他的任務(wù),而員工在完成任務(wù)后則期望得到相應(yīng)的報(bào)酬。但這種契約的交換并非完全是物質(zhì)、金錢(qián)或利益上的交換,而且還包括精神和情感的交換。例如,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工的信任和關(guān)懷會(huì)換取職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和熱愛(ài)。 ? 在交易型領(lǐng)導(dǎo)理論中,領(lǐng)導(dǎo)行為被理解為是一種交易過(guò)程,即當(dāng)下屬完成領(lǐng)導(dǎo)者給予的任務(wù)后,便得到領(lǐng)導(dǎo)者之前所承諾的獎(jiǎng)賞。這里需要強(qiáng)調(diào)的是,領(lǐng)導(dǎo)者更多地是 通過(guò)安全、生理等低級(jí)需要來(lái)刺激下屬 。 ? 1985年以后, Bass等人在大量研究的基礎(chǔ)上深化并發(fā)展了交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的基本內(nèi)容。認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征。 1985年以后, Bass等人在大量研究的基礎(chǔ)上深化并發(fā)展了交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的基本內(nèi)容。認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征。 ? ―― 努力與獎(jiǎng)勵(lì)相互交換的原則。領(lǐng)導(dǎo)者為取得員工的支持而提供一種有價(jià)值的資源,承諾對(duì)員工良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),認(rèn)可其成就。這是交易型領(lǐng)導(dǎo)最活躍的因素。 ? (主動(dòng)) ―― 對(duì)不符合規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的行為進(jìn)行監(jiān)督、檢查,并加以糾正。領(lǐng)導(dǎo)者積極的鼓勵(lì)員工的績(jī)效表現(xiàn),并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范找出差距,并加以改進(jìn)。 ? (被動(dòng)) ―― 當(dāng)行為不符合規(guī)范時(shí)才加以干涉,只有在問(wèn)題變得嚴(yán)重時(shí)才介入其中,但等到失誤引起了他的注意時(shí)才采取措施。 ? ―― 就是放任責(zé)任、避免做出決策。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征是強(qiáng)調(diào)交換,在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間存在一種契約式的交易。在交易中,領(lǐng)導(dǎo)給部下提供報(bào)酬、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)等等,來(lái)滿足部下的需要與愿望; 而部下以服從領(lǐng)導(dǎo)者的命令指揮,完成其所交給的任務(wù)作為回報(bào)。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)可以有效的提高工作績(jī)效, 它強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)、工作的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果,更多的是依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰手段來(lái)影響員工的。 因此在一個(gè)存在交易型領(lǐng)導(dǎo)的組織中我們可以清楚的看到那里有明確的角色分工和任務(wù)分配,所有的因素都被置之于管理者的控制之下,使他們之間相互作用以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期的結(jié)果。 ? 另外,在這樣的組織中 還有著嚴(yán)密的規(guī)章制度,對(duì)工作流程中的每一環(huán)節(jié)都制定了具體的操作標(biāo)準(zhǔn)和方式 ,任何背離操作方法、程序的行為都被視為是具有問(wèn)題的,需要加以解決和糾正。 對(duì)于交易型的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō),他們喜歡營(yíng)造一個(gè)高度有序的體制,這樣才可以長(zhǎng)時(shí)間、系統(tǒng)地從中獲得比較一致性的結(jié)果。 他們希望控制環(huán)境,力圖使企業(yè)具有井然有序的結(jié)構(gòu),也就是說(shuō),他們希望工作結(jié)果是可預(yù)測(cè)的,不允許意外的發(fā)生。 ? ( 3)交易型領(lǐng)導(dǎo)的弊端 ? 在企業(yè)管理實(shí)踐中,大多數(shù)管理者都會(huì)在不同程度上或多或少的存在著交易型的領(lǐng)導(dǎo)行為,因?yàn)榻灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)能夠有效地提高工作績(jī)效。不過(guò),就像諺語(yǔ)所說(shuō)的,“如果你的工具箱里只有錘子,就會(huì)把每一個(gè)問(wèn)題都看成釘子。”一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能只使用交易型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)影響他人。至少這會(huì)導(dǎo)致以下的一些弊端: ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)主要是以偶然的獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的交換方式來(lái)激勵(lì)其追隨者的,他過(guò)分看重交換,只用有形或無(wú)形的條件與他人進(jìn)行交換來(lái)取得領(lǐng)導(dǎo)的地位, 沒(méi)有賦予員工工作上真正的意義,因此無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性,充分利用員工的創(chuàng)造性和開(kāi)發(fā)員工的潛能 。交易型領(lǐng)導(dǎo)只追求效率和利潤(rùn)的最大化,過(guò)度強(qiáng)調(diào)“底線”從而使領(lǐng)導(dǎo)行為成為一種短期的行為,也因此忽視了一些更長(zhǎng)遠(yuǎn)的東西。此外,交易型領(lǐng)導(dǎo)還傾向于盡量采用胡蘿卜(但有時(shí)是大棒)的方法確定績(jī)效期望與目標(biāo),向追隨者提供與任務(wù)相關(guān)的反饋。這可能使員工在強(qiáng)大的壓力與獎(jiǎng)懲之下做出不道德或非理性的行為。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)還需要面臨其他的問(wèn)題,比如說(shuō)業(yè)績(jī)的度量、合理的薪酬等等,在這些情形之下, 員工的目的和領(lǐng)導(dǎo)者的目的是截然不同的, 員工是想要做最少的工作而得到滿意的報(bào)酬;而領(lǐng)導(dǎo)者是想給以約定的報(bào)酬而得到最大量的工作成績(jī)。 ? 面對(duì)以往領(lǐng)導(dǎo)理論的缺陷,我們需要一個(gè)新的更理想的理論來(lái)彌補(bǔ)其不足之處,以更好地解釋以往理論所不能解釋的問(wèn)題。另外,面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)格局的變化和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),為了更好地迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),適應(yīng)環(huán)境的變化,我們也迫切需要一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)理論能幫助我們減輕變革帶來(lái)的焦慮,幫助下屬重建信心,恢復(fù)下屬的滿意度和歸屬感。于是,在 20世紀(jì) 90年代,豪斯和他的工作組突破了原來(lái)的研究模式,在其全球性領(lǐng)導(dǎo)研究項(xiàng)目 GLOBE(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)得到的基本結(jié)論的基礎(chǔ)上,綜合總結(jié)了以往領(lǐng)導(dǎo)學(xué)及激勵(lì)理論,針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)發(fā)展的新要求,提出了基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論 ( Valuebased Leadership,簡(jiǎn)稱: VBL) 。 ( 1) 基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的提出 ? 基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論是在新經(jīng)濟(jì)背景下,基于以往傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論和激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上而提出的,它是一個(gè)綜合性的理論,是對(duì)以往理論的繼承和發(fā)展。 VBL理論既包含了特質(zhì)論、行為論、權(quán)變論、交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的核心內(nèi)容,是對(duì)它們的綜合總結(jié),而且還吸收了動(dòng)機(jī)理論和價(jià)值觀沖突理論等激勵(lì)理論的精髓。另一方面,為了完善領(lǐng)導(dǎo)理論,基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論還把領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)納入了理論框架之中,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為和自身的激勵(lì)有了更深的認(rèn)識(shí)。它不僅認(rèn)為下屬是可以改造的,而且提出了從價(jià)值觀上改造被領(lǐng)導(dǎo)者可以更徹底。由于該領(lǐng)導(dǎo)理論是順應(yīng)時(shí)代的要求孕育而生的,因此是更具生命力的領(lǐng)導(dǎo)理論。但和其他傳統(tǒng)理論一樣, VBL理論也不是放諸四海而皆準(zhǔn)的真理,也有其不足之處,需要進(jìn)一步的研究。 ? ( 2)基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容 ? 第一, VBL理論的定義 ? 我們可以把基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)描述為“持有明確而崇高價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者向組織注入核心價(jià)值觀,并以此作為種子要素孕育組織文化,在此文化中通過(guò)溝通信仰、傳遞愿景和從事所有組織實(shí)踐,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者提出的核心價(jià)值觀,使下屬認(rèn)可并內(nèi)化組織核心價(jià)值觀以形成持久的行為動(dòng)機(jī),激勵(lì)下屬做出崗位要求以外的努力?!? ? 第二, VBL的組成要素 ? 由上述定義我們可以得知, VBL的組成要素包括:領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)愿景企業(yè)文化等。 (如圖 1所示) ? ① 領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀 。領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀是 VBL理論的種子要素。 VBL理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有明確而又崇高的價(jià)值觀,這是實(shí)施基于價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)的前提條件。因?yàn)橹挥谐钟忻鞔_、崇高價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者,才能向組織注入價(jià)值觀并形成組織的核心價(jià)值。如果領(lǐng)導(dǎo)者本身就不明確自己所持有的價(jià)值觀,他不可能有意識(shí)地輸出并教育他人認(rèn)可他的價(jià)值觀;如果領(lǐng)導(dǎo)者自身價(jià)值觀低劣,他不可能贏得下屬的信任和具有對(duì)下屬的長(zhǎng)期激勵(lì)。 ? ② 企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 。這是 VBL理論的基本要素。企業(yè)文化就像是土壤,種子只有在適合它生長(zhǎng)的土壤中生根發(fā)芽,才能著茁壯成長(zhǎng)。員工也必須在適合他成長(zhǎng)需要的企業(yè)中才能健康成長(zhǎng)發(fā)展。 VBL理論認(rèn)為種子要素的植入并發(fā)展,有可能改變“土壤”原有的土質(zhì)而帶上完全不同的特性。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)對(duì)于任何領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程都是基本的、必不可少的。具有良好素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者的精神對(duì)組織成員有著長(zhǎng)久的激勵(lì)作用。領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來(lái)的自信、果斷與雄心能幫助下屬建立必要的自信與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的決心,所以良好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)在一定程度上是必須的。 ? ③ 企業(yè)的核心價(jià)值觀 。企業(yè)核心價(jià)值觀是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的衍生。從某種程度上講,具有強(qiáng)烈領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)者,需要將個(gè)人價(jià)值觀強(qiáng)加給組織成員,從而對(duì)他們形成實(shí)質(zhì)性的影響(領(lǐng)導(dǎo))。他必須結(jié)合組織目標(biāo)和組織實(shí)踐,用集體行動(dòng)的強(qiáng)化使個(gè)體價(jià)值觀成為企業(yè)共享價(jià)值觀。 ? ④ 企業(yè)愿景 。企業(yè)核心價(jià)值觀是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的衍生,而企業(yè)愿景是對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的衍生。領(lǐng)導(dǎo)者需要將企業(yè)核心價(jià)值觀具體化、目標(biāo)化,融入企業(yè)愿景,使組織成員在為實(shí)現(xiàn)組織愿景而工作和努力的過(guò)程中形成對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)可與內(nèi)化,成為時(shí)刻指導(dǎo)個(gè)體行為的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。 ? ⑤領(lǐng)導(dǎo)行為 。領(lǐng)導(dǎo)行為是 VBL理論的強(qiáng)化要素之一。各種
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
教學(xué)課件相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1