【正文】 力系統(tǒng)、工作群體、非正式組織；另一類變量是下屬的權(quán)變因素，如領(lǐng)悟能力、教育程度、對成就的需要、對命運的看法、對獨立的需求等。領(lǐng)導(dǎo)者邀請員工提供有關(guān)決策的輸入，并且在最終決策中采納他們的建議，即領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮下屬的建議。這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州立大學(xué)的結(jié)構(gòu)維度十分相似。 3. 路徑 ——目標(biāo)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 按照路徑 —— 目標(biāo)理論， 領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時源泉還是作為未來獲得滿足的手段。 ? 路徑 ——目標(biāo)理論是近年來在國內(nèi)外頗受重視的比較新的領(lǐng)導(dǎo)理論，它是在激勵期望理論基礎(chǔ)上由加拿大多倫多大學(xué)教授戴文斯于 1968年首先提出的，其后，由他的同事 豪斯 加以擴充和發(fā)展，最后形成的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。 第三 ,參與型 (高關(guān)系一低工作 )。領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。重新建構(gòu)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)權(quán)力，如果可以做到這一點，就可以讓環(huán)境更符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。 結(jié)論 ： 任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利 。費德勒指出： 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職位權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制和影響力也越高，環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者越有利；反之，環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者則不利 。 第二， 任務(wù)結(jié)構(gòu) 。 費德勒提出的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。行為理論的缺陷在于，對影響成功與失敗的情境因素沒有給予重視 。他們依據(jù)這樣一種假定，即組織對各種成果的需求與人們的各種需求之間存在矛盾。因此，“ 9， 9” 定向型的目的是促進合作、參與和為完成組織目標(biāo)的團隊盡可能充分地承擔(dān)義務(wù)。他們會用各種間接的方法來領(lǐng)導(dǎo)，希望創(chuàng)建友誼和同志間的忠誠與團結(jié)。他們設(shè)計了一張縱軸和橫軸各九等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示第一格表示關(guān)心程度最小，第九格表示關(guān)心程度最大。密執(zhí)安大學(xué)的研究者也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個維度，即 員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向 。領(lǐng)導(dǎo)對人十分關(guān)切，對組織效率卻缺乏關(guān)心，是以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。其工作主要以人際關(guān)系為中心，關(guān)心人，尊重下級意見，注重職工需要。 ? 雖然對這三種領(lǐng)導(dǎo)方式可以比較明確地予以界定，但該研究卻無法判斷出哪一種類型是最有效的，或者在什么環(huán)境下應(yīng)該采取哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，因為每一種領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬都有不同的效果。領(lǐng)導(dǎo)工作的績效主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論只能說明具有哪些素質(zhì)會有較大的機會成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，但能否真正成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，其制約的因素還很多。所謂“健康”是指這種自信絕對不同于傲慢自大和自我主義，而是建立在對自己清醒的認(rèn)識和對環(huán)境的正確的評估之上。環(huán)境和下屬對真正的領(lǐng)導(dǎo)者都有共同的要求，要求他們公正、誠實、開放、有道德且值得信賴，既講求原則又不是純粹的教條主義者。追隨者期望領(lǐng)導(dǎo)人擁有滿腔熱情、充滿活力，尤其是在困難時期對未來感到樂觀，領(lǐng)導(dǎo)人若能表現(xiàn)得極其熱忱和興奮，顯示出他個人時所追求目標(biāo)的投入，就更能鼓舞人心。他們發(fā)現(xiàn)排在前四位的特質(zhì)是：誠實、有遠(yuǎn)見、懂得鼓舞人心、能力卓越。 2．特質(zhì)理論的新進展 （ 1）詹姆士 ? 這個時期的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論也存在著明顯的欠缺之處： ? 第一，用來描述特質(zhì)的詞多為表述心理特征的概念，內(nèi)涵不夠清楚 。亨利 1949年提出成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有以下十二點特質(zhì) ： ? 第一，成就欲強烈，把工作當(dāng)成樂趣和興奮點，對其關(guān)注和追求超過對金錢報酬和職位晉升的關(guān)注和追求； ? 第二，敢于承擔(dān)責(zé)任，干勁大，希望迎接工作的挑戰(zhàn)； ? 第三，尊重上級，認(rèn)為上級水平高、經(jīng)驗多，能夠幫助自己上進和提高，與上級關(guān)系好； ? 第四，組織能力強，把混亂的事組織得很有條理； ? 第五，決斷力強，能在較短的時間內(nèi)對各種備擇方案加以權(quán)衡迅速做出決斷； ? 第六，思想敏捷，有較強的預(yù)測能力，能從有限的材料中預(yù)測出事物的發(fā)展動向； ? 第七，自信心強，對自己的能力有充分的自信，目標(biāo)堅定，不受外界干擾； ? 第八，極力避免失敗，不斷接受新任務(wù)、樹立新目標(biāo)，驅(qū)使自己前進； ? 第九，講求實際，重視現(xiàn)在，而不大關(guān)心不肯定的未來； ? 第十，眼睛向上，對上級親近而對下級較疏遠(yuǎn)； ? 第十一，對父母沒有感情上的牽掛，而且一般不同父母住在一起； ? 第十二，忠于組織，忠于職守。 如自信、熱情、外向、正直、負(fù)責(zé)、勇敢、魅力、獨立性和內(nèi)控性等 。到了 20世紀(jì) 80年代，特別是知識經(jīng)濟時代的來臨，人們又對特質(zhì)理論產(chǎn)生了新的興趣，并繼續(xù)深入研究，取得了新的成果。 （一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的第一階段。人們把這一時期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究稱為 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 （ Behavior Theory） 。 ? 西方領(lǐng)導(dǎo)理論 為我們今后的學(xué)習(xí)提供了一種背景性的知識框架，可以用此來觀照中國的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究，豐富和發(fā)展中國的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究 。影響領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。研究的重點主要是具備什么樣素質(zhì)的人才適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，即作為領(lǐng)導(dǎo)者需具備什么樣的素質(zhì)修養(yǎng)，或者當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)之后需要具備哪些素質(zhì)才能成為一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者。這一時期研究的重點是影響領(lǐng)導(dǎo)績效的情境因素，如工作任務(wù)、團體類型、下屬特征等。一個人之所以會成為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)然有其不可比擬的天賦和個人品質(zhì)，如思維敏捷、能言善辯、英俊瀟灑等等。 1．早期特質(zhì)理論 早期一些管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者，分離出領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。 第四，工作特質(zhì) 。 羅賓斯認(rèn)為 ： 第一，大多數(shù)人相信對于所有成功的領(lǐng)導(dǎo)者來說，都具備一系列一致而獨特的個性特點 。 ? 第四，該理論在研究方法上忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境和條件 。 波斯納的觀點 詹姆士 .M 83%的人期望領(lǐng)導(dǎo)人要誠實、講信用、有道德、有原則。 （ 2）德克蘭領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型 美國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者德克蘭在新形勢下提出了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的憲法模型，該模型實際上是一種理論上的比喻。領(lǐng)導(dǎo)者必須具備這樣的特質(zhì)：富有想像力和創(chuàng)造性思維，并且預(yù)想的結(jié)果必須符合社會的潮流，能夠推動社會的進步；能夠把理想轉(zhuǎn)變成切實可行的目標(biāo)，并能制定出相應(yīng)的計劃。領(lǐng)導(dǎo)者的自信還能增強組織內(nèi)部職員的信心，從而推動組織的進步。 （二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論 ? 由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究沒有取得預(yù)期的結(jié)論，也由于 20世紀(jì) 40年代中期行為科學(xué)的興起，研究者從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，通過考察領(lǐng)導(dǎo)者實際做了什么和怎么做的，來尋找領(lǐng)導(dǎo)效果的答案。 ? 勒溫認(rèn)為，獨斷的領(lǐng)導(dǎo)者是那些自己單獨制定決策的人，他們通過嚴(yán)格的管理來達到工作目標(biāo)，但卻導(dǎo)致群體成員沒有責(zé)任感，情緒低落，逆來順受，消極被動。通過逐步篩選、歸并，最后歸納為兩個獨立的維度： 結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度 。 ? 最后， 斯特格迪爾等人認(rèn)為，所謂領(lǐng)導(dǎo)行為就是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)群體去實現(xiàn)目標(biāo)的行為。 ? 他們認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對工作效率和職工情緒有直接的影響。 ? 俄亥俄州立大學(xué)的這項研究有重要意義 ,他們發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個最基本的考察維度 ,他們提出的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論為以后的許多類似研究奠定了基礎(chǔ) ,后來的許多領(lǐng)導(dǎo)理論就是以此為基礎(chǔ)而發(fā)展起來的。這種領(lǐng)導(dǎo)人對生產(chǎn)和人都不關(guān)心。 第三，“ 9， 9” 表示理想型管理 。這種領(lǐng)導(dǎo)者既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人，奉行中間道路。因此他們總是通過嚴(yán)密的管理來防止這些“人際因素”對圓滿地和有效地完成任務(wù)的干擾。 該理論認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)活動中并不存在著一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領(lǐng)導(dǎo)方式，任何領(lǐng)導(dǎo)類型都可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵看它與環(huán)境是否適應(yīng)。 （ 1）費德勒闡明了 領(lǐng)導(dǎo)情境 的三個關(guān)鍵性方面，它們有助于決定采取何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效。當(dāng)下屬成員對所承擔(dān)的任務(wù)的性質(zhì)清晰明確而且例行化時，領(lǐng)導(dǎo)者對工作質(zhì)量較易控制。通過調(diào)查表的得分高低來衡量領(lǐng)導(dǎo)的個性，從而確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但當(dāng)情況在中等有利時，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)是最有成效的。 ? 2．赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 ? ? 保羅 而赫塞和布蘭查德的創(chuàng)新之處在于他們認(rèn)為每一維度有低有高，從而組合成 4種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 第一 ,指示型 (高工作 — 低關(guān)系 )。 領(lǐng)導(dǎo)者賦予下屬權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者只起監(jiān)督作用，讓下屬自行其是，自己決定何時，何處和怎么辦的問題。它的核心在于， 領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體的總體目標(biāo)相一致。 ? 第一， 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式 。這些領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常通過一些小事情使職工覺得工作得很愉快。指的是另一種領(lǐng)導(dǎo)人，他們善于提出富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，誘導(dǎo)職工最大限度地發(fā)揮自己的才能，不斷提高工作的完善程度，并對職工表現(xiàn)出一種極大的信任感，相信職工能負(fù)起責(zé)任、做出努力、完成目標(biāo)。 西方一些研究驗證了以上這些假設(shè)，有些證據(jù)驗證了這種理論背后的邏輯實質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)方式不可能固定不變，而是隨著環(huán)境因素的變化而變化。 1973年美國行為學(xué)家 策樹的形式試圖說明在何種情境中在什么程度上讓下屬參與決策的領(lǐng)導(dǎo)行為。從時間知覺性短到時間知覺性較長 (過去與未來 )。一種領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者本人的行為結(jié)果，而且還有賴于周圍的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者行為研究雖已涉足領(lǐng)導(dǎo)方法領(lǐng)域，但其研究旨趣是企圖從眾多的成功領(lǐng)導(dǎo)者的行為中概括出一套理論的、固定不變的和放之四海皆適用的領(lǐng)導(dǎo)方式。但是，大多缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮。 豪斯 （ ）于1977年首先引進實證的觀察法以去除理論中的神話部分，他認(rèn)為，魅力是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的一種先天的吸引力、感染力和影響力。根據(jù)弗洛伊德的心理動力學(xué)觀點，他們采用移情、退化、投射等心理過程來解釋部屬對領(lǐng)導(dǎo)者強烈的個人認(rèn)同以及部屬對領(lǐng)導(dǎo)者魅力的歸因。自我概念與人的行為保持一致也是人的本性。領(lǐng)導(dǎo)者的積極和自信具有感染力，除非領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)自信，否則創(chuàng)新戰(zhàn)略的成功更可能歸因于運氣，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的超常能力。領(lǐng)導(dǎo)者可以要求部屬發(fā)展一個一致的組織戰(zhàn)略，從而使部屬感到滿意和受到激勵，然而，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者通常不會被認(rèn)為是有魅力的。 ? （ 2）運用動聽的、說服性的語言和行為與組織成員進行愿景溝通 。領(lǐng)導(dǎo)表達對部屬行為和成就的認(rèn)同和表揚，并對部屬表達實現(xiàn)更高目標(biāo)的期望。但這一理論的研究并沒有結(jié)束，有待人們更深一步的研究和發(fā)現(xiàn)。 變革型領(lǐng)導(dǎo)重在內(nèi)在的“變”。他們還向下屬提供思想觀念，解釋任務(wù)的意義，引發(fā)自豪感，由此獲得下屬的欽佩、尊重與信任。他們提出新主意，從下屬那里得到創(chuàng)造性的回應(yīng)，通過問題假設(shè)和挑戰(zhàn)自我使員工的創(chuàng)造力獲得積累。伯恩斯（ Burns,1985）認(rèn)為，通過創(chuàng)造積極的環(huán)境，建立良好的關(guān)系，營造一種信任的氛圍，任務(wù)被共同承擔(dān)時，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論重構(gòu)員工個人的價值觀來支持實現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論更關(guān)注組織愿景、員工的需要以及如何處理內(nèi)外部的變化以實現(xiàn)組織目標(biāo) （ Tichey和 Devanna,1986。作為領(lǐng)導(dǎo)影響力的一個結(jié)果，員工處于對領(lǐng)導(dǎo)的承諾，從發(fā)自內(nèi)心的工作動機出發(fā)，根據(jù)自身的發(fā)展水平以及目標(biāo)實現(xiàn)和任務(wù)完成的意義，加倍努力工作，最終導(dǎo)致其超額完成預(yù)期的績效。他們之間是一種契約式的交易，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是設(shè)定員工達成組織目標(biāo)時所能獲得的獎酬，界定員工的角色，提供資源并幫助員工找到達成目標(biāo)及獲得獎酬的途徑。但這種契約的交換并非完全是物質(zhì)、金錢或利益上的交換，而且還包括精神和情感的交換。 ? ―― 努力與獎勵相互交換的原則。在交易中，領(lǐng)導(dǎo)給部下提供報酬、實物獎勵、晉升機會、榮譽等等，來滿足部下的需要與愿望； 而部下以服從領(lǐng)導(dǎo)者的命令指揮，完成其所交給的任務(wù)作為回報?！币粋€企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能只使用交易型領(lǐng)導(dǎo)來影響他人。于是，在 20世紀(jì) 90年代，豪斯和他的工作組突破了原來的研究模式，在其全球性領(lǐng)導(dǎo)研究項目 GLOBE(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)得到的基本結(jié)論的基礎(chǔ)上，綜合總結(jié)了以往領(lǐng)導(dǎo)學(xué)及激勵理論，針對領(lǐng)導(dǎo)學(xué)發(fā)展的新要求，提出了基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論 （ Valuebased Leadership，簡稱： VBL） ?！? ? 第二， VBL的組成要素 ? 由上述定義我們可以得知， VBL的組成要素包括：領(lǐng)導(dǎo)價值觀、領(lǐng)導(dǎo)動機、領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)愿景企業(yè)文化等。企業(yè)文化就像是土壤，種子只有在適合它生長的土壤中生根發(fā)芽，才能著茁壯成長。從某種程度上講，具有強烈領(lǐng)導(dǎo)動機的領(lǐng)導(dǎo)者，需要將個人價值觀強加給組織成員，從而對他們形成實質(zhì)性的影響（領(lǐng)導(dǎo)）