【正文】 選擇、非正式組織、禁令、榜樣等向組織成員灌輸各種道德力量，使組織成員尊重權(quán)威、支持上級、實現(xiàn)組織目標(biāo)、忠于組織、接受作為決策準(zhǔn)則的政策等。責(zé)任心正是一項重要的個人品質(zhì)，個人道德準(zhǔn)則通過它才付諸行動。一個高級經(jīng)理人員即使在安排自己的時間上也會碰到許多責(zé)任和義務(wù)之間的沖突。經(jīng)理人必須對自己的行動有信心，而不是出于恐懼、義務(wù)或督促才這樣做。責(zé)任心表示一個人堅持其準(zhǔn)則的程度。由于行動或正確行為的準(zhǔn)則涉及感覺和感情，一般存在于下意識狀態(tài)，所以，一個人的道德狀況往往通過行動而不是言詞表現(xiàn)出來。領(lǐng)導(dǎo)的道德方面涉及到果斷性、堅持性、耐久性、勇氣等較為一般和穩(wěn)定的因素，較少隨環(huán)境條件而改變。從這種意義上來看，經(jīng)營管理過程不僅需要理性，而且需要藝術(shù)和道德。戰(zhàn)略因素就是實現(xiàn)某種目的所必需而當(dāng)時又不存在的制約因素；補充因素是除戰(zhàn)略因素外的其他因素。有了一般的目的，再對環(huán)境作較具體的分析。 影響決策的客觀要素主要有兩點，即目的和環(huán)境。因此，規(guī)定組織的目標(biāo)這項職能不是某一個經(jīng)理人能單獨地完成的。經(jīng)理人組織即信息聯(lián)系系統(tǒng)的建立包含兩個方面：一是設(shè)計出信息聯(lián)系系統(tǒng)的線路圖。第二節(jié) 經(jīng)理人職能分析 巴納德認(rèn)為，在一個管理組織中，經(jīng)理人的作用就是在一個信息聯(lián)系系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對組織成員的協(xié)作活動進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)。如果組織成員的個人目標(biāo)不能實現(xiàn)，他們就會認(rèn)為這個組織是沒有效率的，他們就不會支持甚至退出這個組織。 職工個人 正式組織 非邏輯的思維過程 邏輯的思維過程 非正式組織 正式組織 反應(yīng)式行為 決策式行為 效率原則 效力原則 自由意志 決定論 道義上的責(zé)任 法律上的責(zé)任 以協(xié)商同意為依據(jù)的權(quán)威 以等級地位為依據(jù)的權(quán)威 主觀地解釋一種秩序 客觀地勰釋一種秩序 在上述區(qū)分基礎(chǔ)上，巴納德區(qū)分了效率和效力。他傾向于依據(jù)自己的直覺、預(yù)感和經(jīng)驗來行事。 巴納德管理理論的方法論以對職工個人和組織機構(gòu)的區(qū)別和聯(lián)系為基礎(chǔ)，其思想中有一定的人道主義成分，表現(xiàn)在尊重每一職工獨立個人的人格。所以，他的組織理論事實上是開式系統(tǒng)理論的具體應(yīng)用。每二個組織都必須符合這些條件才能生存。盧因等人的著作，并應(yīng)用他們的理論來研究組織問題，建立了獨創(chuàng)性的管理組織理論。從這一點來看，闡述經(jīng)理人職能的管理理論同組織理論極為近似。從后一點講，又同規(guī)范性的管理理論沒有嚴(yán)格的界限。該學(xué)派從社會學(xué)的觀點來研究管理，把企業(yè)組織中人們的相互關(guān)系看成是一種協(xié)作的社會系統(tǒng)，其理論觀點概要如下。第十一章 巴納德的組織系統(tǒng)理論 組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)......一個協(xié)作系統(tǒng)是由許多個人組成的。如何選擇關(guān)鍵點，是一種管理藝術(shù)。 控制必須有適當(dāng)?shù)慕M織來保證。實行控制的首要職責(zé)應(yīng)由執(zhí)行該計劃的管理人員來承擔(dān)。信息交流必須明確、完整，并利用非正式組織來補充正式組織的信息交流渠道。以往的管理學(xué)家提出了各種激勵理論，如古典管理理論中的胡蘿卜和大棒，馬斯洛的需要等級理論，赫茨伯格的激勵因素保健因素理論，弗魯姆的期望機率理論，麥克利蘭的成就需要理論等。儲存圖就是一份組織圖。對職工的考評，一般采用個人品質(zhì)和工作特征的標(biāo)準(zhǔn)來評價職工、特別是管理人員。 隨著企業(yè)的成長和擴大，沒有一個人能把一切決策權(quán)力都集中在自己手中，而必須把一部分決策權(quán)授予下級。它涉及的問題是要在未來的各種行為過程中作出抉擇。 第七，個人能夠應(yīng)付對自己全部能力的挑戰(zhàn)?？梢酝ㄟ^很多方法去說服人們接受領(lǐng)導(dǎo)。為了實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，就要把生產(chǎn)中的各種因素(土地、資本、人員等)組織起來。丘奇在他的論文中最早改進(jìn)了機器小時分?jǐn)傞g接費用的方法并提出了確定標(biāo)準(zhǔn)成本的方法，這種確定標(biāo)準(zhǔn)成本的方法成為現(xiàn)代成本會計的基礎(chǔ)；界定了成本會計的真正目標(biāo)，提出了正常成本和非正常損失的概念。分析包括這樣一些事務(wù)，成本會計、工時研究、動作研究、生產(chǎn)日程安排、機器的布置、計劃等。丘奇(Alexander H．Church，1866一1936年)是管理過程學(xué)派在美國的代表人物之一，是科學(xué)管理運動的早期支持者之一。應(yīng)該以正確的方式進(jìn)行授權(quán)，使授權(quán)產(chǎn)生秩序，讓下級承擔(dān)合理而有意義的任務(wù)。對各種形式和各種規(guī)模的組織來講，這種階層劃分都是普遍適用的。為了實現(xiàn)協(xié)調(diào)，必須有某種形式的集中的權(quán)威。組織是從屬于管理的，是管理得以進(jìn)行的手段。 穆尼認(rèn)為，組織是每一種人群聯(lián)合為了達(dá)到某種共同的目標(biāo)的形式，組織對人類是必需而又普遍存在的。為了深入研究，對每項職能要提出一些基本問題，然后加以分析和歸類。這些基本管理原理對認(rèn)識和改進(jìn)管理工作能起借鑒和啟示的作用。因此，管理過程學(xué)派把管理過程和職能作為其研究對象，試圖對管理過程和管理職能從理性上加以概括，把用于管理實踐的概念、原則、理論和方法結(jié)合起來形成一門管理學(xué)科。不同對象和不同發(fā)展階段的管理實踐需要有相應(yīng)的管理理論，需要有特殊的思考維度，需要有針對性的切入角度，因此，各有特色和重點的管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展，也就成為必然。為此，孔茨對管理理論中的各種學(xué)派進(jìn)行了分類，主要劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)學(xué)學(xué)派共六個學(xué)派。最早的一批著作都是由一些富有實際經(jīng)驗的管理人員寫出來的，如泰羅、法約爾、穆尼、謝爾登、厄威克等人；到了孔茨寫這篇文章時，即20世紀(jì)60年代初期，管理方面的學(xué)術(shù)論著如雨后春筍般地興起，眾說紛紜，莫衷一是，孔茨稱為管理理論的叢林。在人類社會走向信息化、全球化的時代更是如此。管理過程同管理職熊是分不開的。 第二，根據(jù)在各種企業(yè)中長期從事管理的經(jīng)驗，可以總結(jié)出一些基本管理原理。 在研究方法上，管理過程學(xué)派采取兩步法，第一步是把管理人員的工作劃分成一些職能，如法約爾劃分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五項；第二步是對這些管理職能進(jìn)行研究，并從豐富多彩的管理實踐中探求管理的基本規(guī)律，以便詳細(xì)分析這些管理職能。賴萊合寫的《工業(yè)，前進(jìn)：組織原理及其對現(xiàn)代工業(yè)的意義》一書，該書的主要目標(biāo)有二，一是確定一些對各種形式的組織都適用的原理，二是用天主教會、軍隊、政府和工商企業(yè)結(jié)構(gòu)的歷史材料來證明這些原理的正確性。組織是任何一個有共同目標(biāo)的集團的結(jié)構(gòu)，同時還同它的整個集團及其所有相關(guān)職能有關(guān)。協(xié)調(diào)原理是極為重要的首要原理，因為它指的是組織的整體。階層原理指組織中的不同成員按其權(quán)利和責(zé)任的不同程度麗在承擔(dān)責(zé)任方面分成不同的階層，原理確定了職能上的規(guī)定性，規(guī)定、闡明和安排每個人的實際工作。組織中的許多問題是在授權(quán)過程中產(chǎn)生的，成功地進(jìn)行授權(quán)的技巧是管理能力的最大考驗。 三、丘奇對管理職能的論述 亞歷山大他指出，管理有兩種基本工具，分析和綜合。丘奇早在1901年就在美國紐約的《工程雜志》上發(fā)表了一系列文章論述成本和財務(wù)問題。企業(yè)的目標(biāo)是生產(chǎn)某種產(chǎn)品或勞務(wù)。第三，個人是能夠受人引導(dǎo)的。而且，每一個人的性質(zhì)在不同時間也不相同，而是有變化的。五種職能如下：　　(一)計劃 計劃是五種管理職能中最基本的。部門可以按時間劃分(輪班制)，職能劃分(生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等)、地區(qū)劃分、產(chǎn)品劃分(如產(chǎn)品事業(yè)部)、顧客劃分、市場渠道劃分、工藝或設(shè)備劃分、矩陣組織或臨時劃分部門等。對職工進(jìn)行選擇的測驗方法有以下四類： 智力測驗其目的在于衡量職工的腦力和記憶力、思想的靈敏性和觀察復(fù)雜事物相互關(guān)系的能力； 熟練和適應(yīng)性測驗其目的在于發(fā)現(xiàn)職工現(xiàn)有的技術(shù)熟練程度以及掌握這類技術(shù)的潛在能力； 職業(yè)測驗其目的在于發(fā)現(xiàn)職工最適宜從事的工作；性格測驗其目的在于衡量職工在領(lǐng)導(dǎo)方面的才能?？梢杂靡环N儲存圖來進(jìn)行這項工作。激勵可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)，從需要出發(fā)，引起欲望或所追求的目標(biāo)，促使內(nèi)心緊張導(dǎo)致實現(xiàn)目標(biāo)的行動，最后使欲望得到滿足。 信息交流也是指揮與領(lǐng)導(dǎo)職能中的一項重要要素。 控制的職責(zé)要明確。因此，計劃越是明確、全面、完整，控制越是能反映計劃的要求，控制也就越有效。為了避免分散精力，抓住重點，在控制中必須抓住一個關(guān)鍵點。當(dāng)發(fā)現(xiàn)偏離于計劃的誤差以后，必須采取行動，通過適當(dāng)?shù)挠媱澒ぷ?、組織工作、人事工作和指揮工作來予以糾正，才能證明控制是正確而有效的。社會系統(tǒng)學(xué)派是當(dāng)代西方較早出現(xiàn)的一個管理理論學(xué)派，決策理論學(xué)派和系統(tǒng)管理學(xué)派同它都有較深的淵源。它以觀察和實驗的結(jié)果來對管理問題進(jìn)行解釋和預(yù)見，并進(jìn)一步加以控制。 經(jīng)理人有些什么職能以及應(yīng)當(dāng)如何行使這些職能，是由組織的本質(zhì)、特性和過程決定的。韋伯、美國管理學(xué)家?guī)鞝柼馗骷壗M織都是社會這個大協(xié)作系統(tǒng)的各個部分和各個方面。他關(guān)于組織的理論是以系統(tǒng)觀念為依據(jù)的，他把組織看成是一種開式系統(tǒng)，認(rèn)為組織和組織中的所有人員都是尋求取得平衡(即達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài))的系統(tǒng)，它們調(diào)整內(nèi)部和外部的各種力量以維持一種動態(tài)的平衡。巴納德在對正式組織進(jìn)行考察時，雖然也應(yīng)用了經(jīng)濟學(xué)的方法，從經(jīng)濟學(xué)的角度來考慮問題，但只是放在次要的地位，而主要應(yīng)用社會學(xué)、心理學(xué)等，采取多學(xué)科的方法對正式組織進(jìn)行考察(但他并未忽視非正式組織)，因而被人們認(rèn)為采取了行為科學(xué)的研究方法。他往往趨向于為自己的行動辯解，自圓其說，而并不是合乎理性地行動。 職工個人和正式組織的區(qū)別可用下表來表示。組織成員的個人目標(biāo)是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加組織，以及對組織作出貢獻(xiàn)的程度。這一論點被譽為管理思想發(fā)展的一個里程碑。經(jīng)理人組織的建立包括確定和闡明經(jīng)理人的職務(wù)，以及找到合適的人來擔(dān)任這些職務(wù)。 (三)確定組織目標(biāo) 組織的目標(biāo)不但要由語言來規(guī)定，更要由行動來闡明，而組織中所有人員的行動的總體比語言更有說服力。 決策包含兩個方面，一是分析，即尋找能使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的戰(zhàn)略因素；二是綜合，即認(rèn)識到組成一個完整系統(tǒng)的各個要素或部分之間的相互關(guān)系。如果對環(huán)境的認(rèn)識很模糊，那就只能確定較為籠統(tǒng)的目的。 以決策的客觀性為依據(jù)，可以提出戰(zhàn)略因素和補充因素的概念。一個復(fù)雜組織的共同目標(biāo)分解為其各個部門的具體任務(wù)，一般看來，只要各個部門有效地完成了其任務(wù)，整個組織就有效地實現(xiàn)了其共同目標(biāo)；但是，由于協(xié)作系統(tǒng)中各個部門的相互依存和影響，每一個經(jīng)理人在采取行動以前必須考慮到它對其他部門的影響，考慮到它的副作用；經(jīng)營管理過程就是要把各個部門結(jié)合為一個整體，要在部門利益同整體利益之間找出最有效的平衡。領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)方面取決于當(dāng)?shù)丨h(huán)境，決定于某一環(huán)境中的當(dāng)前需要，以及個人的訓(xùn)練、技術(shù)、教育和生理條件，所以很難從一般的意義上來進(jìn)行探討。當(dāng)這種傾向強烈而持久時，責(zé)任感就會產(chǎn)生。責(zé)任心是一個人的這樣一種品質(zhì)，不論他的道德準(zhǔn)則是什么，他都要在行動中把它付諸實施。高度的責(zé)任心產(chǎn)生于對自己的行動有益于組織這一堅定信念。如果一個人在組織中的地位以算術(shù)級數(shù)提高，則其道德準(zhǔn)則的沖突以幾何級數(shù)增加。例如，一個人的行為可能同某項公認(rèn)的道德準(zhǔn)則不符合而被人認(rèn)為是沒有責(zé)任心。道德和責(zé)任心是同刺激、權(quán)威、決策等密切相關(guān)的。個人的組織人格產(chǎn)生于他對正式組織的依附。因此，他把物質(zhì)手段系統(tǒng)從組織的概念中排出去(而法約爾和人際關(guān)系學(xué)說的組織概念中都包含物質(zhì)手段系統(tǒng))；其次又指出組織不是人的集團，而是人們的有意識協(xié)調(diào)的活動或效力的系統(tǒng)。如對整個組織的忠誠和對其組成部分的忠誠，就是互相對抗的力量。 其四，組織是協(xié)作系統(tǒng)(如企業(yè))的一個組成部分。 組織同其他子系統(tǒng)以及整個協(xié)作系統(tǒng)之間并沒有明確的界限。他的這一思想受到那些信奉傳統(tǒng)管理理論的人的反對。因此，要對整個系統(tǒng)進(jìn)行控制和調(diào)整，必須對系統(tǒng)中具有戰(zhàn)略意義的部分和因素進(jìn)行調(diào)節(jié)。 基于上述考慮就產(chǎn)生了關(guān)于組織中非計劃方面的問題，即巴納德提出的非正式組織的問題。同時，還要注意到把組織的各個部分結(jié)合起來和維持信息聯(lián)系的方式方法。 物質(zhì)環(huán)境方面的限制表現(xiàn)為固定不變的物理和化學(xué)規(guī)律，如氣候、地震、洪水、干旱、太陽照射、生物現(xiàn)象等的約束。組織內(nèi)部的各種限制和約束條件有的是因為人的生物學(xué)特性而產(chǎn)生的，有的是由于外部環(huán)境對個人的影響而產(chǎn)生的，還有的是組織本身所固有的。人們向協(xié)作系統(tǒng)提供服務(wù)的意愿是必不可少的。 對任何一個正式組織來講，具有服務(wù)的積極意愿的人數(shù)，以及具有中性或沒有協(xié)作意愿的人數(shù)是經(jīng)常變動的。當(dāng)一個人睡眠時很難說有什么協(xié)作意愿，而在疲倦、不愉快時，協(xié)作意愿顯著地減少或消失。衡量犧牲、 誘因和凈效果的尺度不是由客觀決定而大都是由個人主觀決定的。協(xié)作意愿不是指一種想同別人聯(lián)合的模糊感覺或愿望，而是準(zhǔn)備付之實施的具體意愿。個人之所以對組織共同的目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，并不是因為組織的共同目標(biāo)就是他的個人目標(biāo)，而是因為他覺得實現(xiàn)了組織的共同目標(biāo)有助于實現(xiàn)他的個人目標(biāo)。而在共同目標(biāo)較為復(fù)雜、抽象(如宗教性或哲理性的)時，這種差異最終常會導(dǎo)致分裂。為此，巴納德制定了組織中信息聯(lián)系的幾條原則。語言有一定限制并可能產(chǎn)生誤解。在一個組織機構(gòu)已經(jīng)建立后，就應(yīng)該運用完整的信息聯(lián)系路線。這就要求管理人員或多或少地具備以下的能力：了解輔助機構(gòu)的性質(zhì)和狀況，掌握同目標(biāo)有關(guān)的行動原則，對環(huán)境因素作出解釋，以及區(qū)別信息是否具有權(quán)威性。有些組織(工廠、商店)是間斷地執(zhí)行職能的，在夜晚、星期日、假日是休息的。非正式組織產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系，并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則。西蒙(Herbert A西蒙的主要著作有《管理行為》(1945年出版，1947年和1957年修訂再版)、《經(jīng)濟學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論》(1959年)、《管理決策的新科學(xué)》(1960年)等。西蒙等人提出以令人滿意的準(zhǔn)則代替最優(yōu)化準(zhǔn)則作為決策的準(zhǔn)則，受到許多人的贊賞，認(rèn)為是較為實際可行的。在這個滿足函數(shù)中的零點(即盈虧平衡點)取決于參加這一組織的機會成本。所以他們的個人決策也往往從屬于組織的需要。他反對把權(quán)威看成是只以正式制裁為依據(jù)的法律現(xiàn)象。 組織的全部活動都是群體行為，其中心過程就是決策。這種模式把組織成員看作是進(jìn)行一定作業(yè)的生產(chǎn)工具一機械。這種模式認(rèn)為，組織成員(管理者和員工)都是為實現(xiàn)一定目的而合理地選擇手段的決策