【正文】 但后一要求的時(shí)間要短的多。而且，每一個(gè)人的性質(zhì)在不同時(shí)間也不相同，而是有變化的。他強(qiáng)調(diào)管理的概念、理論、原則和方法，認(rèn)為管理工作是一種藝術(shù)，其基本理論和方法可應(yīng)用于任何一種現(xiàn)實(shí)情況。五種職能如下：　　(一)計(jì)劃 計(jì)劃是五種管理職能中最基本的。計(jì)劃的種類很多，大致有以下方面： 目的和任務(wù)任務(wù)是社會(huì)賦予企業(yè)的基本職能，目的是生產(chǎn)和銷售有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的商品和勞務(wù)； 目標(biāo)指活動(dòng)所要達(dá)到的結(jié)果； 策略一表示總的方案、工作部署重點(diǎn)和資源的利用方法；政策指導(dǎo)或交流決策過程的思想或行動(dòng)； 程序規(guī)定處理未來活動(dòng)的例行方法和時(shí)間順序； 規(guī)則根據(jù)具體情況規(guī)定采取或不采取某種特定的行動(dòng)； 規(guī)劃它是為了實(shí)施既定方針兩必須有的目標(biāo)、政策、程序、規(guī)劃、任務(wù)安排、工作步驟、所用資源及其他要素的復(fù)合體，通常要有資金和預(yù)算的支持； 預(yù)算用數(shù)學(xué)表示預(yù)期結(jié)果的一種報(bào)告書，可以叫做數(shù)學(xué)化的規(guī)劃。部門可以按時(shí)間劃分(輪班制)，職能劃分(生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等)、地區(qū)劃分、產(chǎn)品劃分(如產(chǎn)品事業(yè)部)、顧客劃分、市場(chǎng)渠道劃分、工藝或設(shè)備劃分、矩陣組織或臨時(shí)劃分部門等。這兩者應(yīng)該相稱，以利于任務(wù)的完成。對(duì)職工進(jìn)行選擇的測(cè)驗(yàn)方法有以下四類： 智力測(cè)驗(yàn)其目的在于衡量職工的腦力和記憶力、思想的靈敏性和觀察復(fù)雜事物相互關(guān)系的能力； 熟練和適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)其目的在于發(fā)現(xiàn)職工現(xiàn)有的技術(shù)熟練程度以及掌握這類技術(shù)的潛在能力； 職業(yè)測(cè)驗(yàn)其目的在于發(fā)現(xiàn)職工最適宜從事的工作；性格測(cè)驗(yàn)其目的在于衡量職工在領(lǐng)導(dǎo)方面的才能。這主要用于目標(biāo)管理中?？梢杂靡环N儲(chǔ)存圖來進(jìn)行這項(xiàng)工作。 (四)指揮 指揮與領(lǐng)導(dǎo)就是引導(dǎo)下級(jí)人員有效地領(lǐng)會(huì)和出色地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。激勵(lì)可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)，從需要出發(fā)，引起欲望或所追求的目標(biāo)，促使內(nèi)心緊張導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，最后使欲望得到滿足。如果不考慮這些變量面應(yīng)用某種激勵(lì)方法，就可能失敗。 信息交流也是指揮與領(lǐng)導(dǎo)職能中的一項(xiàng)重要要素。 控制職能可歸納出以下一些主要原則： 保證實(shí)現(xiàn)計(jì)設(shè)的目標(biāo)。 控制的職責(zé)要明確。 應(yīng)盡可能采取直接控制方式。因此，計(jì)劃越是明確、全面、完整，控制越是能反映計(jì)劃的要求，控制也就越有效。控制技術(shù)和信息是管理人員賴以進(jìn)行控制的手段。為了避免分散精力，抓住重點(diǎn)，在控制中必須抓住一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。就關(guān)鍵點(diǎn)控制來講，管理人員必須觀察關(guān)鍵點(diǎn)上所發(fā)生偏差的大小。當(dāng)發(fā)現(xiàn)偏離于計(jì)劃的誤差以后，必須采取行動(dòng)，通過適當(dāng)?shù)挠?jì)劃工作、組織工作、人事工作和指揮工作來予以糾正，才能證明控制是正確而有效的。即使這一目標(biāo)需要幾代人的持續(xù)努力，也要全力以赴......正是這種理想主義，造就了我們今天的社會(huì)。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派是當(dāng)代西方較早出現(xiàn)的一個(gè)管理理論學(xué)派，決策理論學(xué)派和系統(tǒng)管理學(xué)派同它都有較深的淵源。它所探討的是實(shí)踐中總結(jié)出來的、對(duì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目的有效的各種有關(guān)管理的原理和方法，并謀求使這些原理和方法系統(tǒng)化。它以觀察和實(shí)驗(yàn)的結(jié)果來對(duì)管理問題進(jìn)行解釋和預(yù)見，并進(jìn)一步加以控制。組織中人的行為可以看成是由決策和作業(yè)兩個(gè)部分組成的。 經(jīng)理人有些什么職能以及應(yīng)當(dāng)如何行使這些職能，是由組織的本質(zhì)、特性和過程決定的。切斯特韋伯、美國(guó)管理學(xué)家?guī)鞝柼? 巴納德提出了有關(guān)組織和經(jīng)理人職能的許多值得注意和參考的觀點(diǎn)。各級(jí)組織都是社會(huì)這個(gè)大協(xié)作系統(tǒng)的各個(gè)部分和各個(gè)方面。在談到經(jīng)理人的培訓(xùn)時(shí)，他強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人的直覺、技術(shù)訣竅、預(yù)感等以大量經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的能力，而較少強(qiáng)調(diào)智力能力和學(xué)院訓(xùn)練。他關(guān)于組織的理論是以系統(tǒng)觀念為依據(jù)的，他把組織看成是一種開式系統(tǒng)，認(rèn)為組織和組織中的所有人員都是尋求取得平衡(即達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài))的系統(tǒng)，它們調(diào)整內(nèi)部和外部的各種力量以維持一種動(dòng)態(tài)的平衡。人際關(guān)系學(xué)說主要是以組織內(nèi)部的非正式組織作為研究對(duì)象的，而巴納德則是以構(gòu)成社會(huì)的基本單位正式組織作為研究對(duì)象的。巴納德在對(duì)正式組織進(jìn)行考察時(shí)，雖然也應(yīng)用了經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來考慮問題，但只是放在次要的地位，而主要應(yīng)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等，采取多學(xué)科的方法對(duì)正式組織進(jìn)行考察(但他并未忽視非正式組織)，因而被人們認(rèn)為采取了行為科學(xué)的研究方法。 巴納德認(rèn)為，每一個(gè)職工是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人。他往往趨向于為自己的行動(dòng)辯解，自圓其說，而并不是合乎理性地行動(dòng)。他認(rèn)為，正式組織則不同于個(gè)人而是一個(gè)合乎理性的組織機(jī)構(gòu)。 職工個(gè)人和正式組織的區(qū)別可用下表來表示。這時(shí)，這個(gè)正式組織是有效力的。組織成員的個(gè)人目標(biāo)是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加組織，以及對(duì)組織作出貢獻(xiàn)的程度。一個(gè)組織如果沒有效率，就不能吸引、保持、激勵(lì)成員；如果沒有效力，就無法存在。這一論點(diǎn)被譽(yù)為管理思想發(fā)展的一個(gè)里程碑。其中一項(xiàng)職能自動(dòng)地產(chǎn)生著其他兩項(xiàng)職能，并以它們?yōu)橐罁?jù)。經(jīng)理人組織的建立包括確定和闡明經(jīng)理人的職務(wù)，以及找到合適的人來擔(dān)任這些職務(wù)。要使信息聯(lián)系系統(tǒng)正確地發(fā)揮作用就必須找到具有恰當(dāng)品質(zhì)和能力的人員來擔(dān)任經(jīng)理人的職務(wù)，并激勵(lì)他們來充分發(fā)揮自已的才能。 (三)確定組織目標(biāo) 組織的目標(biāo)不但要由語言來規(guī)定，更要由行動(dòng)來闡明，而組織中所有人員的行動(dòng)的總體比語言更有說服力。這事實(shí)上就是把權(quán)利和責(zé)任授予各個(gè)部門，使各個(gè)部門相互聯(lián)系協(xié)調(diào)而共同為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。 決策包含兩個(gè)方面，一是分析，即尋找能使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略因素；二是綜合，即認(rèn)識(shí)到組成一個(gè)完整系統(tǒng)的各個(gè)要素或部分之間的相互關(guān)系。目的在這里之所以作為客觀要素是由于，現(xiàn)在的目的是過去依據(jù)當(dāng)時(shí)的條件進(jìn)行決策的結(jié)果。如果對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)很模糊，那就只能確定較為籠統(tǒng)的目的。詳細(xì)的具體目的就可轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)目的的行動(dòng)，目的的具體化是通過依次漸進(jìn)的決策使目的和環(huán)境相互反應(yīng)的過程，如圖所示。 以決策的客觀性為依據(jù)，可以提出戰(zhàn)略因素和補(bǔ)充因素的概念。根據(jù)在一定的時(shí)刻實(shí)現(xiàn)一定的目的來決定什么是戰(zhàn)略因素，就規(guī)定了為了實(shí)現(xiàn)目的而需要采取什么樣的行動(dòng)。一個(gè)復(fù)雜組織的共同目標(biāo)分解為其各個(gè)部門的具體任務(wù)，一般看來，只要各個(gè)部門有效地完成了其任務(wù)，整個(gè)組織就有效地實(shí)現(xiàn)了其共同目標(biāo)；但是，由于協(xié)作系統(tǒng)中各個(gè)部門的相互依存和影響，每一個(gè)經(jīng)理人在采取行動(dòng)以前必須考慮到它對(duì)其他部門的影響，考慮到它的副作用；經(jīng)營(yíng)管理過程就是要把各個(gè)部門結(jié)合為一個(gè)整體，要在部門利益同整體利益之間找出最有效的平衡。如果組織成員對(duì)組織缺乏信念，就不會(huì)有持久的協(xié)作。領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)方面取決于當(dāng)?shù)丨h(huán)境，決定于某一環(huán)境中的當(dāng)前需要，以及個(gè)人的訓(xùn)練、技術(shù)、教育和生理?xiàng)l件，所以很難從一般的意義上來進(jìn)行探討。個(gè)人會(huì)從周圍環(huán)境中學(xué)到或吸收這種行動(dòng)準(zhǔn)則。當(dāng)這種傾向強(qiáng)烈而持久時(shí)，責(zé)任感就會(huì)產(chǎn)生。不真誠是很容易被下級(jí)所發(fā)現(xiàn)而導(dǎo)致人心渙散的。責(zé)任心是一個(gè)人的這樣一種品質(zhì)，不論他的道德準(zhǔn)則是什么，他都要在行動(dòng)中把它付諸實(shí)施。由于一個(gè)人有許多個(gè)人道德準(zhǔn)則，他可能對(duì)某些道德準(zhǔn)則的責(zé)任心較強(qiáng)，而對(duì)另一些道德準(zhǔn)則的責(zé)任心較弱。高度的責(zé)任心產(chǎn)生于對(duì)自己的行動(dòng)有益于組織這一堅(jiān)定信念。成功的經(jīng)理人必須創(chuàng)造出一種組織道德，以此來實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。如果一個(gè)人在組織中的地位以算術(shù)級(jí)數(shù)提高，則其道德準(zhǔn)則的沖突以幾何級(jí)數(shù)增加。 針對(duì)各種道德準(zhǔn)則之間的沖突。例如，一個(gè)人的行為可能同某項(xiàng)公認(rèn)的道德準(zhǔn)則不符合而被人認(rèn)為是沒有責(zé)任心。對(duì)懲罰的恐懼指引著組織行為中的某些方面，使它們更多地受著誘導(dǎo)(即害怕受懲罰)的影響，而不是受道德因素的影響。道德和責(zé)任心是同刺激、權(quán)威、決策等密切相關(guān)的。從這個(gè)意義上看，可以認(rèn)為組織成員具有雙重人格個(gè)人人格和組織人格。個(gè)人的組織人格產(chǎn)生于他對(duì)正式組織的依附。 一、對(duì)組織的界定 巴納德把組織定義為兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力的系統(tǒng)，此定義適用于軍事的、宗教的、學(xué)術(shù)的、工商業(yè)的、互助會(huì)的以及其他各種類型的組織。因此，他把物質(zhì)手段系統(tǒng)從組織的概念中排出去(而法約爾和人際關(guān)系學(xué)說的組織概念中都包含物質(zhì)手段系統(tǒng))；其次又指出組織不是人的集團(tuán)，而是人們的有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力的系統(tǒng)。其一，復(fù)雜組織的效力界限是其信息聯(lián)系的一個(gè)函數(shù)。如對(duì)整個(gè)組織的忠誠和對(duì)其組成部分的忠誠，就是互相對(duì)抗的力量。巴納德的組織概念不是探討組織的形式部分(用組織系統(tǒng)表或部門化原理表現(xiàn)出來的部分)，而是探討組織的實(shí)質(zhì)即人的行為。 其四，組織是協(xié)作系統(tǒng)(如企業(yè))的一個(gè)組成部分。物質(zhì)子系統(tǒng)是機(jī)械設(shè)備、材料等物質(zhì)手段的系統(tǒng)，如企業(yè)中的生產(chǎn)系統(tǒng)。 組織同其他子系統(tǒng)以及整個(gè)協(xié)作系統(tǒng)之間并沒有明確的界限。 上述組織的定義中包含了系統(tǒng)、人的有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)和目的、時(shí)間的連續(xù)性等概念，信息系統(tǒng)、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)、目的和意向等范疇具有重要的地位。他的這一思想受到那些信奉傳統(tǒng)管理理論的人的反對(duì)。 從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來考察組織，可以發(fā)現(xiàn)以下三點(diǎn)： 其一，組織是復(fù)雜的。因此，要對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行控制和調(diào)整，必須對(duì)系統(tǒng)中具有戰(zhàn)略意義的部分和因素進(jìn)行調(diào)節(jié)。但是，為了便于進(jìn)行研究，我們可以有意地把某一組織分離開來進(jìn)行考察和研究。 基于上述考慮就產(chǎn)生了關(guān)于組織中非計(jì)劃方面的問題，即巴納德提出的非正式組織的問題。 決策是決定或重新規(guī)定目標(biāo)，以及運(yùn)用有效手段達(dá)到既定的目標(biāo)。同時(shí)，還要注意到把組織的各個(gè)部分結(jié)合起來和維持信息聯(lián)系的方式方法。 二、組織的環(huán)境 要有效地實(shí)施管理，經(jīng)理人必須把握組織所處的環(huán)境，了解影響組織的物質(zhì)的、生物的、社會(huì)的等各種外部力量。 物質(zhì)環(huán)境方面的限制表現(xiàn)為固定不變的物理和化學(xué)規(guī)律，如氣候、地震、洪水、干旱、太陽照射、生物現(xiàn)象等的約束。 雖然人們對(duì)社會(huì)環(huán)境具有較大的可控制性。組織內(nèi)部的各種限制和約束條件有的是因?yàn)槿说纳飳W(xué)特性而產(chǎn)生的，有的是由于外部環(huán)境對(duì)個(gè)人的影響而產(chǎn)生的，還有的是組織本身所固有的。個(gè)人對(duì)是否參加某一組織作出的選擇是以他們的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的，這即是動(dòng)機(jī)。人們向協(xié)作系統(tǒng)提供服務(wù)的意愿是必不可少的。在組織中，個(gè)人的協(xié)作意愿意味著個(gè)人自我克制、交出對(duì)個(gè)人行為的控制權(quán)、個(gè)人行為的非個(gè)性化。 對(duì)任何一個(gè)正式組織來講，具有服務(wù)的積極意愿的人數(shù)，以及具有中性或沒有協(xié)作意愿的人數(shù)是經(jīng)常變動(dòng)的。在現(xiàn)代社會(huì)中，對(duì)任何一個(gè)現(xiàn)存的或可能的組織來講，大多數(shù)人是持消極態(tài)度的。當(dāng)一個(gè)人睡眠時(shí)很難說有什么協(xié)作意愿，而在疲倦、不愉快時(shí)，協(xié)作意愿顯著地減少或消失。一個(gè)組織的成員是按照能最大限度地滿足他個(gè)人目標(biāo)的原則來行動(dòng)的。衡量犧牲、 誘因和凈效果的尺度不是由客觀決定而大都是由個(gè)人主觀決定的。 關(guān)于誘因和犧牲的論述，實(shí)際是組織平衡論即誘因和犧牲的平衡。協(xié)作意愿不是指一種想同別人聯(lián)合的模糊感覺或愿望，而是準(zhǔn)備付之實(shí)施的具體意愿。 協(xié)作目標(biāo)對(duì)每一個(gè)協(xié)作成員有兩個(gè)方面，協(xié)作的方面和主觀的方面。個(gè)人之所以對(duì)組織共同的目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，并不是因?yàn)榻M織的共同目標(biāo)就是他的個(gè)人目標(biāo)，而是因?yàn)樗X得實(shí)現(xiàn)了組織的共同目標(biāo)有助于實(shí)現(xiàn)他的個(gè)人目標(biāo)。當(dāng)組織的共同目標(biāo)單純、具體時(shí)，發(fā)生矛盾的機(jī)會(huì)較少；而當(dāng)組織的共同目標(biāo)復(fù)雜、抽象時(shí)，發(fā)生矛盾的機(jī)會(huì)較多。而在共同目標(biāo)較為復(fù)雜、抽象(如宗教性或哲理性的)時(shí)，這種差異最終常會(huì)導(dǎo)致分裂。由此看，在許多政治的、工業(yè)的和宗教的組織中，進(jìn)行的鼓舞士氣的工作大有必要。為此，巴納德制定了組織中信息聯(lián)系的幾條原則。讓組織成員了解信息聯(lián)系的渠道，主要放在職位或人上，一般是少強(qiáng)調(diào)人而多強(qiáng)調(diào)職位。語言有一定限制并可能產(chǎn)生誤解。因此應(yīng)盡可能讓信息傳遞直接并短捷。在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立后，就應(yīng)該運(yùn)用完整的信息聯(lián)系路線。這同上述要縮短信息傳遞路線的原則并不矛盾。這就要求管理人員或多或少地具備以下的能力：了解輔助機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和狀況，掌握同目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)原則，對(duì)環(huán)境因素作出解釋，以及區(qū)別信息是否具有權(quán)威性。為了使大家都知道誰擔(dān)任了什么職務(wù)以及這個(gè)職務(wù)包含一些什么職權(quán)，必須采取以下一些措施，授權(quán)儀式、就職典禮、宣誓就職、任職命令、到任、介紹等。有些組織(工廠、商店)是間斷地執(zhí)行職能的，在夜晚、星期日、假日是休息的。這就更證明了權(quán)力的重點(diǎn)應(yīng)放在職位上，而不是放在人上。非正式組織產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系，并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則。因此，經(jīng)理人要善于發(fā)揮正式組織的積極作用。西蒙(Herbert A這種公司行為理論對(duì)簡(jiǎn)單的利潤(rùn)最大化假設(shè)提出挑戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)了大公司復(fù)雜的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、其目標(biāo)和子目標(biāo)的多重性、以及必須建立令人滿意的而不是最優(yōu)的決策模型。西蒙的主要著作有《管理行為》(1945年出版，1947年和1957年修訂再版)、《經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論》(1959年)、《管理決策的新科學(xué)》(1960年)等。馬奇等人為代表的決策理論學(xué)派發(fā)展了巴納德提出的管理和決策思想，吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科的內(nèi)容，創(chuàng)立了決策理論這一門邊緣學(xué)科，對(duì)管理學(xué)產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。西蒙等人提出以令人滿意的準(zhǔn)則代替最優(yōu)化準(zhǔn)則作為決策的準(zhǔn)則，受到許多人的贊賞，認(rèn)為是較為實(shí)際可行的。 根據(jù)管理過程中決策的重要地位，西蒙等人指出，組織是由決策者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)，決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。在這個(gè)滿足函數(shù)中的零點(diǎn)(即盈虧平衡點(diǎn))取決于參加這一組織的機(jī)會(huì)成本。團(tuán)結(jié)一致的作用在于創(chuàng)造出一些條件和刺激，勸誘組織的所有成員把組織利益看成是同自己的利益一致的，從而作出組織所需要的決策來。所以他們的個(gè)人決策也往往從屬于組織的需要。所以，決策要成為組織中許多集團(tuán)參與的結(jié)果，成為一種混合的決策。他反對(duì)把權(quán)威看成是只以正式制裁為依據(jù)的法律現(xiàn)象。 在當(dāng)代社會(huì)的決策過程中，職能地位的重要性愈來愈大，而等級(jí)地位的重要性愈來愈小。 組織的全部活動(dòng)都是群體行為，其中心過程就是決策?！　《Q策人的心理基礎(chǔ) 從是否參與決策出發(fā)，西蒙和馬奇在《組織》一書中按照人的假設(shè)對(duì)管理理論作了分類。這種模式把組織成員看作是進(jìn)行一定作業(yè)的生產(chǎn)工具一機(jī)械。這種模式認(rèn)為，組織成員不是機(jī)械而是人，是為了滿足個(gè)人的要求、動(dòng)機(jī)和目的而勞動(dòng)的。這種模式認(rèn)為，組織成員(管理者和員工)都是為實(shí)現(xiàn)一定目的而合理地選擇手段的決策者。只有決策人模式才是更現(xiàn)實(shí)的合理模