【正文】 這種學(xué)習(xí)過(guò)程對(duì)個(gè)人和組織都是合理決策的基。決策人把學(xué)習(xí)、記憶、習(xí)慣等心理學(xué)因素作為決策的行動(dòng)基礎(chǔ)： 學(xué)習(xí)。機(jī)械人模式雖然也追求合理決策，但由于在現(xiàn)實(shí)中受到許多制約，只是抽象的合理模式。巴納德的社會(huì)系統(tǒng)理論和西蒙等人的決策理論屬于這種模式。 決策人模式，又稱(chēng)管理人模式。成員為實(shí)現(xiàn)組織目的而進(jìn)行合作的動(dòng)機(jī)是勞動(dòng)生產(chǎn)率的最重要的決定因素。 動(dòng)機(jī)人模式。他們只能被動(dòng)地接受命令、進(jìn)行作業(yè)，在解決問(wèn)題時(shí)并不發(fā)生什么作用。機(jī)械人也即是經(jīng)濟(jì)人。根據(jù)下述分類(lèi)，決策理論學(xué)派把決策人作為獨(dú)立的管理模式。所以，決策貫徹于管理的各個(gè)方面和全部過(guò)程，管理就是決策。制定計(jì)劃的過(guò)程是決策，在兩個(gè)以上的備擇計(jì)劃中選擇一個(gè)也是決策。這樣，組織只需在作必要調(diào)節(jié)時(shí)使用權(quán)威、制裁方式的應(yīng)用就少。組織中的成員Ft益習(xí)慣于接受職能專(zhuān)家的建議，因?yàn)榻M織成員大都認(rèn)為職能專(zhuān)家是能干而誠(chéng)實(shí)的有權(quán)威者。管理人員應(yīng)該有效地利用各種形式的外部影響力來(lái)塑造職工的性格，使他們變得能自動(dòng)地而不是時(shí)時(shí)由上級(jí)指示地按組織的需要來(lái)決策和行事。他強(qiáng)調(diào)指出，組織中的成員會(huì)更愿意由于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、心理上追隨他人、團(tuán)體的社會(huì)支持等而接受命令，而不是由于害怕懲罰才接受命令。什么是權(quán)威，西蒙認(rèn)為，權(quán)威是作出指引另一一個(gè)人的行動(dòng)的決策的權(quán)力。因此，要了解一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)和職能，就必須分析其成員的決策和行為及其受組織的影響，就必須研究影響人群行為的復(fù)雜的決策網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。因?yàn)椋魏喂铝⒌膫€(gè)人的決策都不可能達(dá)到高度的客觀合理性。組織把其成 員的某些決策權(quán)接受過(guò)來(lái)而代之以組織的決策過(guò)程。但由于組織成員的個(gè)人目標(biāo)已逐漸退居第二位而從屬于組織目標(biāo)。雖然這種團(tuán)結(jié)一致經(jīng)常受到個(gè)人的以往經(jīng)驗(yàn)和外來(lái)影響的制約，但個(gè)人對(duì)組織的忠誠(chéng)卻會(huì)加速這種過(guò)程。這樣一種誘因大于貢獻(xiàn)的狀況，是在組織成員個(gè)人同組織團(tuán)結(jié)一致的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)人在作出決定參加某一組織以后，雖然他的個(gè)人目標(biāo)依然存在，但逐漸退居第二位而從屬于組織的目標(biāo)。如果誘因大于貢獻(xiàn)，他就參加。 一、從個(gè)人決策到組織決策 是否參加這個(gè)組織，這是組織中任何成員的第一個(gè)決策。這一系列分析，被人認(rèn)為對(duì)經(jīng)理人員的決策的確有所幫助，并為今后對(duì)人工智能等問(wèn)題的深入研究提供了基礎(chǔ)，西蒙因此獲得1978年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。 程序化決策和非程序化決策的決策技術(shù)以及決策中的思維過(guò)程，也是決策理論學(xué)派有特色的貢獻(xiàn)之一。 決策的準(zhǔn)則問(wèn)題被認(rèn)為是決策理論學(xué)派的重要貢獻(xiàn)之一。決策理論學(xué)派詳細(xì)地分析了決策在管理中的作用和決策過(guò)程的四個(gè)階段，計(jì)劃和審查對(duì)決策的影響，并特別強(qiáng)調(diào)信息聯(lián)系在決策過(guò)程中的作用。以西蒙和斯坦福大學(xué)的詹姆士第一節(jié) 管理就是決策 決策理論學(xué)派是當(dāng)代西方有較大影響的管理學(xué)派之一。這些思想正確地反映了信息化條件下的管理特點(diǎn)。然后，西蒙又轉(zhuǎn)而研究大型組織中的信息處理問(wèn)題，研究利用計(jì)算機(jī)模型來(lái)模擬人們解決問(wèn)題(如下棋)的思維過(guò)程及其他認(rèn)識(shí)過(guò)程，并為公司決策人員提供決策輔助系統(tǒng)。他在50年代的公司行為理論的建立中起了重要作用。Simon)是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家，在管理學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等眾多學(xué)科方面都有造詣，由于在決策理論的研究方面作出了貢獻(xiàn)，被授予1978年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。 西蒙 赫伯特第十二章 西蒙的決策理論 管理就是決策......在信息爆炸的時(shí)代，重要的不是獲得信息而在于對(duì)信息進(jìn)行加工和分析，并使之對(duì)決策有用。 非正式組織可能對(duì)正式組織起某些不利的影響，但它對(duì)正式組織至少起著三種積極的影響：一是就一些易于引起爭(zhēng)論、不便于在正式渠道提出的、難以確定的事情、意見(jiàn)、建議、懷疑等，在成員間交換意見(jiàn)；二是通過(guò)對(duì)協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)，維持正式組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)；三是維持個(gè)人品德、自尊心，并抵制正式組織的不利影響，以維持個(gè)人人格的感覺(jué)。當(dāng)個(gè)人和組織之問(wèn)發(fā)生沖突時(shí)，非正式組織對(duì)維持一個(gè)組織的機(jī)能起著重要的作用。非正式組織沒(méi)有正式的組織機(jī)構(gòu)，通常也并不具有自覺(jué)的共同目標(biāo)。 巴納德關(guān)于協(xié)作系統(tǒng)的三個(gè)基本要素的關(guān)系如下頁(yè)圖。許多組織都規(guī)定，當(dāng)任職者不能行使職權(quán)或缺位時(shí)，由其他人自動(dòng)地臨時(shí)代理其職務(wù)的辦法。另有些組織，如警察、軍隊(duì)、鐵路系統(tǒng)、電話(huà)系統(tǒng)等，則從不停止作業(yè)。 第七，當(dāng)組織在執(zhí)行職能時(shí)，信息聯(lián)系的路線(xiàn)不能中斷。為了使一項(xiàng)職位能行使職能，常常需要采用一些戲劇性的場(chǎng)面，造成一種組織感。一個(gè)信息成為權(quán)威信息的過(guò)程，在這三個(gè)方面會(huì)由于組織、條件和位置不同而發(fā)生變化。 第六，信息聯(lián)系必須是有權(quán)威的。組織中信息聯(lián)系中心的職能是把輸入的有關(guān)外部條件、工作進(jìn)度、成功、失敗、困難、危險(xiǎn)的信息，按最終目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)的要求，轉(zhuǎn)化成當(dāng)前要進(jìn)行的新工作和準(zhǔn)備步驟。 第五，信息聯(lián)系中心的各級(jí)管理人員必須稱(chēng)職。這是因?yàn)樵谛畔鬟f過(guò)程中，每一管理層次要作必要的解釋?zhuān)S持每一層次的威信和職責(zé)。從一個(gè)組織的最高層到基層的信息聯(lián)系，應(yīng)該通過(guò)信息聯(lián)系的每一個(gè)層次。 第四，建構(gòu)完整的信息聯(lián)系路線(xiàn)以避免矛盾和誤解。 第三，給每一個(gè)組織成員確定信息聯(lián)系的正式渠道。信息傳遞經(jīng)過(guò)的層次愈多，速度就愈慢。有許多信息聯(lián)系是事先沒(méi)有準(zhǔn)備的，即使有的經(jīng)過(guò)仔細(xì)準(zhǔn)備也需要進(jìn)行解釋。所有的正式信息聯(lián)系都是用文字或語(yǔ)言表達(dá)的。 第二，信息聯(lián)系路線(xiàn)盡可能直接并短捷。要運(yùn)用組織圖并對(duì)組織成員進(jìn)行教育，使信息聯(lián)系的渠道慣例化，即盡可能使之固定化。 第一，讓組織成員了解信息聯(lián)系的渠道。組織的一切活動(dòng)都以信息聯(lián)系為基礎(chǔ)，只有良好的信息聯(lián)系，才能使組織的成員有協(xié)作的意愿，能合理地行動(dòng)。 (三)信息聯(lián)系 組織作為協(xié)作系統(tǒng)，協(xié)作和目標(biāo)這兩個(gè)基本要素只有通過(guò)信息聯(lián)系把它們溝通起來(lái)，才能成為動(dòng)態(tài)的運(yùn)作過(guò)程。經(jīng)理人的重要職能之一就是向系統(tǒng)的成員灌輸共同目標(biāo)的確存在并要堅(jiān)決實(shí)現(xiàn)的信念。 因此，一個(gè)目標(biāo)只有在協(xié)作系統(tǒng)的成員并不認(rèn)為他們之間的理解有嚴(yán)重分歧時(shí)，才能作為協(xié)作系統(tǒng)的一個(gè)因素。但是，即使在這種情況下，也可以發(fā)現(xiàn)有導(dǎo)致?tīng)?zhēng)論、行動(dòng)錯(cuò)誤的理解上的差異。因此，組織中經(jīng)理人的重要任務(wù)就是要克服組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的背離，克服組織成員對(duì)共同目標(biāo)的協(xié)作性理解和個(gè)人性理解的矛盾。這兩種理解往往會(huì)發(fā)生矛盾。 組織成員對(duì)組織的共同目標(biāo)的理解，有協(xié)作性的理解和個(gè)人性的理解的區(qū)別。對(duì)組織成員來(lái)講，組織的共同目標(biāo)是外在的、非個(gè)性的、客觀的目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)是內(nèi)在的、個(gè)性化的、主觀的目標(biāo)。每一個(gè)組織成員具有組織人格和個(gè)人人格這樣的雙重人格。組織建立起來(lái)以后要存在和發(fā)展下去，組織的共同目標(biāo)也必須隨著環(huán)境的變化而改變。沒(méi)有共同的目標(biāo)，組織成員不知道要求他們做出什么樣的努力，以及從協(xié)作的結(jié)果他們能得到一些怎樣的滿(mǎn)足；這樣就無(wú)法從組織成員那里誘導(dǎo)出協(xié)作的意愿來(lái)?！　?二)共同的目標(biāo) 共同目標(biāo)是協(xié)作意愿的必要前提。組織向成員提供的誘因必需大于或等于成員所作的犧牲或貢獻(xiàn)，組織才能得到存續(xù)和發(fā)展。 組織規(guī)模與協(xié)作意愿有直接關(guān)系：個(gè)人協(xié)作意愿的強(qiáng)度同組織的大小成反比關(guān)系，組織愈大，成員的協(xié)作意愿愈小；組織愈小，成員的協(xié)作意愿愈大。對(duì)金錢(qián)和威望，不同的人選擇各異。同時(shí)，參加這一組織所造成的誘因的凈效果還可以同參加其他組織或個(gè)人單干時(shí)所造成的凈效果相比較，從而決定他是繼續(xù)參加這一組織，或改而參加其他組織，或單干。所以，他把參加協(xié)作后所帶來(lái)的犧牲和誘因兩相比較，其所得的凈效果就是他的協(xié)作意愿。犧牲指的是個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而提供服務(wù)、時(shí)間等。 對(duì)一個(gè)組織成員而言，協(xié)作意愿就是個(gè)人由于協(xié)作而得到的誘因同協(xié)作所作出的犧牲兩者相比較后誘因的凈效果，同時(shí)又是個(gè)人參加這一組織與不參加這一組織或參加其他組織兩者相比較后誘因的凈效果。它必然是斷續(xù)而變動(dòng)的。所以，在可能的貢獻(xiàn)者之中，只有一小部分實(shí)際上具有積極的意愿。如果把一個(gè)組織的全部的可能貢獻(xiàn)者按其服務(wù)意愿強(qiáng)度的次序來(lái)排列一下，其等級(jí)從強(qiáng)烈的愿意，逐漸下降到中性或零，再下降到強(qiáng)烈的不愿意，或反對(duì)，或仇視。其結(jié)果是，對(duì)于任何一個(gè)正式的協(xié)作系統(tǒng)來(lái)講，可能貢獻(xiàn)者的協(xié)作意愿是不穩(wěn)定的，這由眾多正式組織的實(shí)踐所證明。只有這樣，才有作為對(duì)協(xié)作的貢獻(xiàn)的持續(xù)的個(gè)人努力。其結(jié)果是各個(gè)人的努力結(jié)合在一起。 一個(gè)組織必須有對(duì)個(gè)人的支配，以此使個(gè)人行為作為對(duì)非個(gè)性化的行動(dòng)體系的一種貢獻(xiàn)，才可能有組織活動(dòng)的協(xié)作。在日常用語(yǔ)中，有許多都是指?jìng)€(gè)人對(duì)組織的協(xié)作意愿，如，忠誠(chéng)、團(tuán)結(jié)、集體精神、組織的力量等，表現(xiàn)了個(gè)人對(duì)事業(yè)的依戀程度，一般理解為不同于效率、能力、個(gè)人貢獻(xiàn)的價(jià)值等。 (一)協(xié)作的意愿 人構(gòu)成了組織，真正構(gòu)成組織(協(xié)作系統(tǒng))的不是人，而是人的服務(wù)、動(dòng)作、活動(dòng)或影響。組織通過(guò)影響和控制職能來(lái)改變個(gè)人的動(dòng)機(jī)和行為，但這種改變不一定成功；相應(yīng)的，組織和個(gè)人的目標(biāo)不一定總能實(shí)現(xiàn)。個(gè)人只有在相互作用的社會(huì)關(guān)系下，同其他人進(jìn)行協(xié)作才能發(fā)揮作用。經(jīng)理人對(duì)組織外部環(huán)境和組織內(nèi)部的許多限制和約束條件，不能自由地行事，而只能在有限的范圍內(nèi)作出抉擇。 組織環(huán)境中的各種限制和約束條件由于組織內(nèi)部的各種限制和約束條件而加強(qiáng)。但是，人們也受到社會(huì)環(huán)境方面的限制和約束。自然條件和適應(yīng)環(huán)境所需的技術(shù)條件對(duì)組織都是長(zhǎng)期存在的約束和限制，組織一般都受到它們的控制。對(duì)這些自然規(guī)律一般不能加以改變而只能適應(yīng)。周?chē)h(huán)境包括兩個(gè)方面：自然的、物質(zhì)的環(huán)境以及由人、政府、宗教、許多其他組織和無(wú)數(shù)個(gè)人所組成的社會(huì)環(huán)境。對(duì)此，巴納德作了深入的分析。這個(gè)問(wèn)題對(duì)理解組織生活的動(dòng)態(tài)具有極端的重要性。這包括，對(duì)作為維持權(quán)威的手段的等級(jí)制度進(jìn)行分析，制定出一套刺激手段，擬定出便于信息聯(lián)系的方法，貫徹個(gè)人負(fù)責(zé)制等。 由于組織是由具有不同的能力和特長(zhǎng)的人組成的，為了實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在組織中建立一種等級(jí)制度，使各人從事不同性質(zhì)和不同重要性的工作，并在組織的各個(gè)部分之間維持有效的信息聯(lián)系。在這里具有極大重要性的是戰(zhàn)略性因素的作用問(wèn)題。 關(guān)于組織中權(quán)威的性質(zhì)及其職能的問(wèn)題，關(guān)系到維持組織成員的協(xié)作意愿，使之作出貢獻(xiàn)，以及維持協(xié)作活動(dòng)所必需的信息聯(lián)系。非正式組織是正式組織中最強(qiáng)大的社會(huì)控制力量之一。人的性質(zhì)中包含著自由意志和決定論的關(guān)系問(wèn)題，以及個(gè)人作為組織的成員(在組織中扮演一定的角色)和個(gè)人作為有獨(dú)立個(gè)性的人的關(guān)系問(wèn)題。 以上三點(diǎn)是從巴納德關(guān)于組織的定義直接推導(dǎo)出來(lái)的。因此，必須把這個(gè)組織看作是某一更廣泛的系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，并且把它同周?chē)h(huán)境聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行考察。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，作為一個(gè)整體的系統(tǒng)，遠(yuǎn)不只是其各個(gè)組成部分的簡(jiǎn)單總和。因?yàn)?，改變組織中的某一個(gè)部分或因素，就會(huì)改變它同其他部分或因素的關(guān)系，事實(shí)上也就改變了整個(gè)系統(tǒng)的性質(zhì)。組織由各個(gè)部分組成，其中每一個(gè)部分受組織中的其他因素或力量的影響，同時(shí)又影響著其他因素或力量。他認(rèn)為組織的概念中應(yīng)包含投資者、供貨者、顧客和其他雖然沒(méi)有包括在公司本身的成員之中但對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的各種人。他們認(rèn)為只要對(duì)組織內(nèi)部的情況予以分析就夠了。 巴納德關(guān)于一個(gè)組織必須包括內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)的思想是獨(dú)創(chuàng)性的。巴納德在這里指的是正式組織。協(xié)作系統(tǒng)本身歸根到底是指組織本身。物質(zhì)子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)和社會(huì)子系統(tǒng)是通過(guò)組織的活動(dòng)而被組織起來(lái)并受到管理的，所以在這些子系統(tǒng)的內(nèi)部也都有它們各自的組織或管理系統(tǒng)，分別形成為生產(chǎn)管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)、市場(chǎng)管理系統(tǒng)。協(xié)作系統(tǒng)以組織為核心，把物質(zhì)子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)、社會(huì)子系統(tǒng)連結(jié)成為一個(gè)復(fù)合的整體。人員子系統(tǒng)指由管理者和工人組成的人的集團(tuán)，如企業(yè)中的人事系統(tǒng)。 在協(xié)作系統(tǒng)中，組織是其一個(gè)組成部分，是一個(gè)子系統(tǒng)，但起著核心的作用。但兩者糅合在一起，有時(shí)界限不太明確。當(dāng)系統(tǒng)中的一個(gè)部分同其他部分的關(guān)系發(fā)生變化時(shí)，作為整體的系統(tǒng)也要發(fā)生變化，即組織是動(dòng)態(tài)的。 其二，組織是一個(gè)系統(tǒng)，即按一定的方法進(jìn)行調(diào)整的人的活動(dòng)和行為的相互關(guān)系。在巴納德關(guān)于組織的定義中，包括以下一些基本概念： 其一，組織是由人的活動(dòng)或效力即人的行為構(gòu)成的系統(tǒng)。 其四，組織的有機(jī)性質(zhì)或整體性的形成是由于組織成員的活動(dòng)既是對(duì)他所在部門(mén)作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)又是對(duì)整個(gè)組織作出的貢獻(xiàn)。 其三，復(fù)雜組織中的成員必須生活于各種相互對(duì)抗的力量之中。組織中的各個(gè)部分同整體之間的信息聯(lián)系，對(duì)協(xié)調(diào)至關(guān)重要。把握組織要注意以下幾點(diǎn)。組織由相互協(xié)調(diào)的人組成，構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)。 巴納德在給組織下定義時(shí)，首先把組織概念抽象化，然后再進(jìn)行邏輯分析，找出組織的特征。各種類(lèi)型組織之間的差異在于物質(zhì)的和社會(huì)的環(huán)境、所包含成員的數(shù)量和種類(lèi)、成員向組織提供貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)等。第三節(jié) 組織問(wèn)題研究 巴納德對(duì)組織問(wèn)題的研究在管理學(xué)中獨(dú)樹(shù)一幟，主要是對(duì)正式組織及組織要素的探討。個(gè)人對(duì)組織道德的遵循決定于他負(fù)責(zé)任地行事的能力，同時(shí)也反映了組織道德準(zhǔn)則在他的個(gè)人道德準(zhǔn)則中的地位。這也就是說(shuō)，他的個(gè)人行為同官方行為可能不一致。這兩種人格可以是不同而有區(qū)別的?！　?五)組織成員的組織人格 從組織目標(biāo)看，對(duì)組織成員有直接影響的是因?yàn)榻M織目標(biāo)而承擔(dān)的責(zé)任和利益。組織要通過(guò)教育、訓(xùn)練、人員選擇、非正式組織、禁令、榜樣等向組織成員灌輸各種道德力量，使組織成員尊重權(quán)威、支持上級(jí)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、忠于組織、接受作為決策準(zhǔn)則的政策等。道德是經(jīng)營(yíng)組織的一個(gè)重要因素，組織的道德反映在組織成員的道德及其責(zé)任心之中。只有高度的信念才會(huì)產(chǎn)生高度的責(zé)任心，而高度的責(zé)任心是組織有效力和有效率的必要條件。一個(gè)責(zé)任心不強(qiáng)的人，由于害怕道德制裁，可能會(huì)負(fù)責(zé)地作某些行動(dòng)；某些道德準(zhǔn)則并沒(méi)有特別的制裁措施，其遵守只有依賴(lài)于責(zé)任心；其他一些道德準(zhǔn)則，通常是同正式組織中的行為有關(guān)的準(zhǔn)則，包含著制裁。責(zé)任心正是一項(xiàng)重要的個(gè)人品質(zhì)，個(gè)人道德準(zhǔn)則通過(guò)它才付諸行動(dòng)?！　?四)道德準(zhǔn)則的制裁　　面對(duì)社會(huì)中存在的多種道德準(zhǔn)則，個(gè)人的道德準(zhǔn)則與公認(rèn)的道德準(zhǔn)則可能符合也可能不符合，于是就產(chǎn)生了責(zé)任心的評(píng)價(jià)問(wèn)題。巴納德提出了三種處理方式。經(jīng)理人應(yīng)該在道德準(zhǔn)則問(wèn)題上發(fā)揮創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工忠于組織和權(quán)威的道德準(zhǔn)則，并通過(guò)禁令、榜樣、教育、說(shuō)服、任命、制裁等來(lái)影響組織成員的道德準(zhǔn)則，以便有利