【正文】 于協(xié)作系統(tǒng)的工作。一個高級經(jīng)理人員即使在安排自己的時間上也會碰到許多責(zé)任和義務(wù)之間的沖突。道德準(zhǔn)則之間的沖突是每一一個組織成員都會碰到的，但組織中地位愈高的經(jīng)理人則其沖突愈是復(fù)雜而難于解決。這種組織道德能克服成員的個人利益，賦予公共目標(biāo)以意義，創(chuàng)造出一種使其他激勵手段發(fā)揮作用的刺激，使個人決定更為堅定，激發(fā)起個人信念以便產(chǎn)生出協(xié)作所必需的團(tuán)結(jié)精神。 組織的持續(xù)發(fā)展取決于領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量，而這又同道德和道德上的創(chuàng)造性密切相關(guān)。經(jīng)理人必須對自己的行動有信心，而不是出于恐懼、義務(wù)或督促才這樣做。 經(jīng)理人要在道德上發(fā)揮創(chuàng)造性，就需要有高度的責(zé)任心、誠實(shí)和正直。但一般來講，責(zé)任心是一種普遍性的品德。堅持其道德準(zhǔn)則的人就是責(zé)任心強(qiáng)的人。責(zé)任心表示一個人堅持其準(zhǔn)則的程度。道德狀況同責(zé)任心是不同的。 (二)道德與責(zé)任心 經(jīng)理人的道德準(zhǔn)則就是他在某些具體情況下按某種方式行事的傾向。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，經(jīng)理人必須真誠，并且有堅定的信念，堅信自己的行為是正確的。由于行動或正確行為的準(zhǔn)則涉及感覺和感情，一般存在于下意識狀態(tài)，所以，一個人的道德狀況往往通過行動而不是言詞表現(xiàn)出來。這種傾向涉及的不是理性過程和深思熟慮，而是情緒、感覺、感情和內(nèi)心沖動。個人一般會從不同的社會環(huán)境中學(xué)到不同的行動準(zhǔn)則?！　?一)道德的含義 道德是指導(dǎo)個人行動的個人行動準(zhǔn)則。領(lǐng)導(dǎo)的道德方面涉及到果斷性、堅持性、耐久性、勇氣等較為一般和穩(wěn)定的因素，較少隨環(huán)境條件而改變。領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)方面是由個人、社會關(guān)系等特定條件決定的，同從事具體工作的能力有關(guān)，因時因地而異。雖然組織成員間的協(xié)作是最主要的創(chuàng)造性力量，但領(lǐng)導(dǎo)是實(shí)現(xiàn)協(xié)作的必要條件。領(lǐng)導(dǎo)就是對員工進(jìn)行激勵，使員工相信組織的共同目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，相信個人目標(biāo)能得到滿足，相信管理當(dāng)局的正直可靠，通過激勵使員工產(chǎn)生協(xié)作性的努力。從這種意義上來看，經(jīng)營管理過程不僅需要理性，而且需要藝術(shù)和道德。所以，經(jīng)營管理與其說是一種科學(xué)，不如說是一種藝術(shù)?！　∪⒔?jīng)營管理與道德 經(jīng)理人是整個組織的構(gòu)成要素，其職能包含著領(lǐng)會組織的整體及其有關(guān)的整個形勢。制約因素若被控制，就變成補(bǔ)充因素，而其他因素可能成為戰(zhàn)略因素。戰(zhàn)略因素就是實(shí)現(xiàn)某種目的所必需而當(dāng)時又不存在的制約因素；補(bǔ)充因素是除戰(zhàn)略因素外的其他因素。合理決策的客觀存在本質(zhì)上是通過分析過程即上述目的和環(huán)境相互反應(yīng)依次漸進(jìn)決策過程來體現(xiàn)的。 組織的決策包括心理因素和事實(shí)因素。然后再從具體目的出發(fā)，對環(huán)境進(jìn)行更具體的分析。有了一般的目的，再對環(huán)境作較具體的分析。 有了目的，才能識別環(huán)境中限制或促進(jìn)目的實(shí)現(xiàn)的因素和中立的因素；反過來說，只有認(rèn)識了環(huán)境以后，才能確定目的。所以，現(xiàn)在的目的對新的決策來說，就成了客觀的事實(shí)。決策的機(jī)能就是制約這兩個要素的相互關(guān)系。 影響決策的客觀要素主要有兩點(diǎn)，即目的和環(huán)境。其結(jié)果是在協(xié)作系統(tǒng)的內(nèi)部對各種不同的權(quán)力和責(zé)任加以安排，以便組織的成員知道他們怎樣為所追求的目標(biāo)作出貢獻(xiàn)?！　《?，經(jīng)理人的決策 經(jīng)理人需要通過授權(quán)進(jìn)行職能分解，授權(quán)是經(jīng)理人的一種決策。因此，組織的共同目標(biāo)必須用各個部門的具體目標(biāo)來予以闡明。因此，規(guī)定組織的目標(biāo)這項(xiàng)職能不是某一個經(jīng)理人能單獨(dú)地完成的。 (二)開展必要服務(wù) 這些服務(wù)主要包括招募和選拔能最好地作出貢獻(xiàn)并協(xié)調(diào)地進(jìn)行工作的人員，以及采用巴納德稱之為維持組織的各種手段，如，士氣的維持；誘因的維持；監(jiān)督、控制、檢查、教育、訓(xùn)練等因素的維持，以此來保持協(xié)作系統(tǒng)的生命力。經(jīng)理人的最重要的品質(zhì)是善于領(lǐng)會到組織的整體性和復(fù)雜性，使組織中的各個部分協(xié)調(diào)地進(jìn)行工作。二是找到擔(dān)任經(jīng)理人的合適人員。經(jīng)理人組織即信息聯(lián)系系統(tǒng)的建立包含兩個方面：一是設(shè)計出信息聯(lián)系系統(tǒng)的線路圖。正式組織的復(fù)雜性使得有必要建立一個正式的信息聯(lián)系系統(tǒng)，即經(jīng)理人組織。 (一)建立信息系統(tǒng) 信息聯(lián)系是正式組織運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。這三項(xiàng)職能是相互聯(lián)系和依存的。第二節(jié) 經(jīng)理人職能分析 巴納德認(rèn)為，在一個管理組織中，經(jīng)理人的作用就是在一個信息聯(lián)系系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對組織成員的協(xié)作活動進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)。這樣，巴納德就把正式組織的要求同個人的需要連結(jié)起來了。因此，盡管效率和效力可能是由不同的、甚至可能是對抗的力量來決定的，經(jīng)理人都必須既維持一個組織的效力，又維持其效率。 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度同組織的效力有關(guān)，而職工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度同組織的效率有關(guān)。如果組織成員的個人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，他們就會認(rèn)為這個組織是沒有效率的，他們就不會支持甚至退出這個組織。組織的效率指組織中成員個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。假如這個組織運(yùn)行不正常而沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，它就是沒有效力的，這個組織將崩潰瓦解。當(dāng)正式組織運(yùn)行正常而取得成功時，它的目標(biāo)就能夠?qū)崿F(xiàn)。 職工個人 正式組織 非邏輯的思維過程 邏輯的思維過程 非正式組織 正式組織 反應(yīng)式行為 決策式行為 效率原則 效力原則 自由意志 決定論 道義上的責(zé)任 法律上的責(zé)任 以協(xié)商同意為依據(jù)的權(quán)威 以等級地位為依據(jù)的權(quán)威 主觀地解釋一種秩序 客觀地勰釋一種秩序 在上述區(qū)分基礎(chǔ)上，巴納德區(qū)分了效率和效力。組織的目標(biāo)或目的又分解為各種工作任務(wù)而分配給各個職工，并在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)專業(yè)化。正式組織的邏輯要傳達(dá)給職工個人。 對此，巴納德對職工個人和正式組織進(jìn)行了區(qū)分。他傾向于依據(jù)自己的直覺、預(yù)感和經(jīng)驗(yàn)來行事。他的行動往往受到他自己沒有意識到的個人需要和情感的影響。每個人通過各種方式來學(xué)習(xí)和了解周圍的事物，但他往往并不充分意識到自己的思想過程、自己的價值觀或行動。經(jīng)理人的職責(zé)正在于使各種沖突的力量、各種不同的需要和目的得以維持一種恰當(dāng)?shù)钠胶猓蝗藗円獮樯鐣?wù)，要發(fā)揮個人主動性并維持高尚的品德。 巴納德管理理論的方法論以對職工個人和組織機(jī)構(gòu)的區(qū)別和聯(lián)系為基礎(chǔ)，其思想中有一定的人道主義成分，表現(xiàn)在尊重每一職工獨(dú)立個人的人格。正式組織中的人為了合理實(shí)現(xiàn)一定目的而采取各種行動。人際關(guān)系學(xué)說雖然也認(rèn)為正式組織是旨在實(shí)現(xiàn)一定目的的合理組織，但又認(rèn)為正式組織只是像組織系統(tǒng)表和編制表那樣的形式上和規(guī)范性的社會關(guān)系。但是，巴納德所用的行為科學(xué)同人際關(guān)系學(xué)說的行為科學(xué)是有區(qū)別的。所以，他的組織理論事實(shí)上是開式系統(tǒng)理論的具體應(yīng)用。他在《經(jīng)理人的職能》一書中就提出了這樣一種框架。他強(qiáng)調(diào)運(yùn)用方案和案例來訓(xùn)練經(jīng)理人以及在組織中運(yùn)用灌輸教導(dǎo)的方法。他認(rèn)為，前人創(chuàng)立的科學(xué)是有局限性的，因此必須在觀察的基礎(chǔ)上予以發(fā)展。每二個組織都必須符合這些條件才能生存。它是內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)的綜合。他認(rèn)為，經(jīng)營管理的過程就是領(lǐng)悟到作為一個整體的組織以及與之有關(guān)的全部形勢。巴納德的管理理論集中在正式組織和經(jīng)理人的研究上，但其管理理論研究的方法論也有特色。盧因等人的著作，并應(yīng)用他們的理論來研究組織問題，建立了獨(dú)創(chuàng)性的管理組織理論。帕雷托、德國管理學(xué)家馬克斯巴納德(Chester ldd．Barnad，18861961年)出生于美國馬薩諸塞州，他是通過自學(xué)成為專家的。 該學(xué)派創(chuàng)始人巴納德是一個較為嚴(yán)肅的西方管理學(xué)者。從這一點(diǎn)來看，闡述經(jīng)理人職能的管理理論同組織理論極為近似。這一特點(diǎn)，到社會系統(tǒng)理論的繼承和發(fā)展者一西蒙等人的決策理論時，表現(xiàn)得更為明顯。古典管理理論著重研究其作業(yè)部分，闡明最大限度地提高作業(yè)效率的各種原理和技術(shù)；社會系統(tǒng)理論則著重研究組織的決策過程。 社會系統(tǒng)理論不是把作業(yè)、而是把決策作為主要研究對象的。從后一點(diǎn)講，又同規(guī)范性的管理理論沒有嚴(yán)格的界限。三是描述性的管理理論，如社會系統(tǒng)理論。二是規(guī)范性的管理理論，如管理科學(xué)理論。西方有的管理學(xué)者認(rèn)為，管理理論可以分為三種類型，一是技術(shù)性的管理理論，如古典管理理論。該學(xué)派從社會學(xué)的觀點(diǎn)來研究管理，把企業(yè)組織中人們的相互關(guān)系看成是一種協(xié)作的社會系統(tǒng)，其理論觀點(diǎn)概要如下。巴納德是美國高級經(jīng)理人和管理學(xué)家，是社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。沒有這樣的理想主義，我們的生活，我們的制度，乃至我們的文化，都會變得毫無意義。 領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)是理想主義者，能夠在更廣闊的視野上，向既定目標(biāo)頑強(qiáng)地開拓前進(jìn)。第十一章 巴納德的組織系統(tǒng)理論 組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)......一個協(xié)作系統(tǒng)是由許多個人組成的。發(fā)現(xiàn)偏差后必須及時采取行動，予以糾正。 控制必須靈活。管理人員在控制中應(yīng)當(dāng)只關(guān)心一些重要的偏差，即特別好和特別壞的情況。如何選擇關(guān)鍵點(diǎn)，是一種管理藝術(shù)。 控制必須抓住關(guān)鍵點(diǎn)。但是，各種控制技術(shù)和信息對不同的管理人員有不同的意義和作用。 控制必須采用適合具體人員的技術(shù)和信息。 控制必須有適當(dāng)?shù)慕M織來保證。 控制必須反映計劃的要求。在管理系統(tǒng)內(nèi)的管理人員的質(zhì)量越高，對間接控制的需要也就越少。在選用控制技術(shù)和方法時，要注意用最小的代價來達(dá)到控制的目的。實(shí)行控制的首要職責(zé)應(yīng)由執(zhí)行該計劃的管理人員來承擔(dān)。控制應(yīng)該盡可能地建立在前饋、而不是在反饋的基礎(chǔ)上，以便在偏差出現(xiàn)之前就及時察覺并予以防止?？刂频娜蝿?wù)是發(fā)現(xiàn)偏離于計劃的誤差，并采取措施糾正這些偏差，從而確保計劃的順利執(zhí)行和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在某些情況下，控制職能可能導(dǎo)致確立新的目標(biāo)、提出新的計劃、改變組織機(jī)構(gòu)、改變?nèi)藛T配備或在指揮和領(lǐng)導(dǎo)方法上作出重大的改變等。信息交流必須明確、完整，并利用非正式組織來補(bǔ)充正式組織的信息交流渠道。 這些同領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。 領(lǐng)導(dǎo)一般可解釋為影響力，或?qū)θ藗兪┘佑绊懙乃囆g(shù)或過程，從而使人們心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力。因?yàn)榧顔栴}是很復(fù)雜的，因個人的品德和情況而異。以往的管理學(xué)家提出了各種激勵理論，如古典管理理論中的胡蘿卜和大棒，馬斯洛的需要等級理論，赫茨伯格的激勵因素保健因素理論，弗魯姆的期望機(jī)率理論，麥克利蘭的成就需要理論等。激勵是指揮與領(lǐng)導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。組織系統(tǒng)中指揮和領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)堅持三個重要原則：即指明目標(biāo)的原則、協(xié)調(diào)目標(biāo)的原則和統(tǒng)一指揮的原則。在儲存圖的基礎(chǔ)上，可以擬訂出培訓(xùn)、安排和提升管理人員的長計劃和短安排。儲存圖就是一份組織圖。 在對管理人員進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，要做好管理人員的儲存工作。 孔茨還提出一種對管理人員進(jìn)行考評的方法，即將管理的職務(wù)進(jìn)行分類，然后用一系列的問題來說明每一種職能。 除了按個人品質(zhì)和工作特征對職工進(jìn)行評價以外，還可按目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況對職工進(jìn)行考評。對職工的考評，一般采用個人品質(zhì)和工作特征的標(biāo)準(zhǔn)來評價職工、特別是管理人員。 (三)人事 人事職能包括對職工的選擇、雇用、考評、儲備、培養(yǎng)和其他一些有關(guān)職工的工作。 為了使組織職能有效地發(fā)揮作用，必須克服組織工作中的一些常見的錯誤和缺陷，如，不能恰當(dāng)?shù)財M訂計劃，不能明確劃分各部門和各層次的職權(quán)關(guān)系，不向下級授權(quán)或授權(quán)沒有節(jié)制，職權(quán)界限和信息界限混亂，權(quán)責(zé)不相稱，參謀機(jī)構(gòu)運(yùn)用不當(dāng)，濫用職能權(quán)力或服務(wù)部門，多頭領(lǐng)導(dǎo)，組織機(jī)構(gòu)重疊等。有效授權(quán)原則有： 按照預(yù)期成果授權(quán)給有能力達(dá)到預(yù)期成果的管理人員；明確劃分每一部門的職能界限； 明確劃分等級系列及每一等級的職權(quán)范圍； 貫徹職權(quán)一管理層次的原則，在明確劃分職能界限和等級職權(quán)范圍的基礎(chǔ)上，每個管理人員應(yīng)該在其職權(quán)范圍內(nèi)作出決策，而不應(yīng)推給上一級去作這方面的決策； 統(tǒng)一指揮，澄清權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)和混亂； 職責(zé)絕對性原則，由于職責(zé)作為一種應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)是不可能授予別人的，所以上級對下級的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行工作授權(quán)和委派任務(wù)，也負(fù)有絕對的責(zé)任； 權(quán)力和責(zé)任相稱的原則，這里指的都是同執(zhí)行某一任務(wù)有關(guān)的權(quán)力和責(zé)任。 隨著企業(yè)的成長和擴(kuò)大，沒有一個人能把一切決策權(quán)力都集中在自己手中，而必須把一部分決策權(quán)授予下級。組織中的部門指的是企業(yè)中某些管理人員為了完成規(guī)定的任務(wù)而有權(quán)管轄的一個特殊的領(lǐng)域、部分或分支?！　?二)組織 組織職能的目的是設(shè)計和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，以便人們能為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而有效地工作。計劃職能的主要目標(biāo)是，應(yīng)付不肯定性和變化帶來的問題，把注意力集中于企業(yè)的目標(biāo)，使經(jīng)營更為經(jīng)濟(jì)合理，便于控制。它涉及的問題是要在未來的各種行為過程中作出抉擇。這些職能中的每一項(xiàng)都對組織的協(xié)調(diào)有所貢獻(xiàn)，但協(xié)調(diào)本身并不是一種獨(dú)立的職能，而是有效地應(yīng)用了這五種管理職能的結(jié)果。他把管理職能劃分為計劃、組織、人事、指揮和控制五項(xiàng)。 二、管理的五種職能 孔茨把管理解釋為通過別人使事情做成的各項(xiàng)職能。 第七，個人能夠應(yīng)付對自己全部能力的挑戰(zhàn)。 第六，人與人之間是有差別的，并不完全一樣。這兩個方面都恰當(dāng)?shù)卮嬖谟谌说幕拘再|(zhì)之中。領(lǐng)導(dǎo)者必須富于想像力，能想出在某個特定場合有效的領(lǐng)導(dǎo)方法?？梢酝ㄟ^很多方法去說服人們接受領(lǐng)導(dǎo)。由于個人要求帶有復(fù)雜的性質(zhì)，工人工作的目標(biāo)在一天中可能變化多次，有時是為經(jīng)濟(jì)上的需求，有時是為了自我實(shí)現(xiàn)。在人們之中也確實(shí)有無私的英雄。以往的管理學(xué)者對人的本性提出了種種假設(shè)，如麥格雷戈的X理論一Y理論，沙因關(guān)于經(jīng)濟(jì)一理性人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人的假設(shè)等。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，就要把生產(chǎn)中的各種因素(土地、資本、人員等)組織起來。 孔茨認(rèn)為，理解管理職能要先考察企業(yè)的目標(biāo)及人的性質(zhì)?？状?Harold Koontz)是美國管理學(xué)家，管理過程學(xué)派的主要代表人物之一，曾擔(dān)任過美國管理學(xué)會會長，其著作包括《管理學(xué)原理》(1955年，以后曾多次修訂再版，與西里爾丘奇直接和間接地對成本計算的發(fā)展起了很大的推進(jìn)作用，促進(jìn)了這方面管理思想的發(fā)展。丘奇在他的論文中最早改進(jìn)了機(jī)器小時分?jǐn)傞g接費(fèi)用的方法并提出了確定標(biāo)準(zhǔn)成本的方法，這種確定標(biāo)準(zhǔn)成本的方法成為現(xiàn)代成本會計的基礎(chǔ)；界定了成本會計的真正目標(biāo)，提出了正常成本和非正常損失的概念。 二是在成本和財務(wù)方面的創(chuàng)新。 丘奇提出的以上這些原則，被認(rèn)為具有較深的洞察力。從職能觀點(diǎn)對管理進(jìn)行分析，經(jīng)