【正文】 斷標準 ” 的概念，突出價值的本源涵義，也就是對事物進行評價，從而得 出有用性的結論，并反映在態(tài)度上。 核心價值觀是判斷真假、是非、善惡、對錯、輕重的標準，是指導所有員工共同行為的根本原則和處事信條，是做人做事的最高標準，是指導企業(yè)上下形成共同行為模式的精神元素。例如 聯(lián)想集團 20 世紀 90 年代的愿景是高科技的聯(lián)想、服務的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想，這個愿景早在新世紀之交就實現(xiàn)了。愿景的特點是對中短期未來的一個藍圖設計，是可以實現(xiàn) 12 的。典型的例子有：福特，成為全球領先的提供汽車產(chǎn)品和服務的消費品公司；山東省地礦局，經(jīng)濟建設的基石，地礦行業(yè)的典范，成就事業(yè)的高地，幸福美滿的家園；三環(huán)化工，成為中國最大的世界級磷化工企業(yè)集團。愿景有員工個人愿景和共同愿景的區(qū)分。我們渴望成為什么樣的企業(yè)？也就是大家希望共同創(chuàng)造的未來景象。正是這個使命，激勵著默克的科學家在 20 世紀 70 年代發(fā)明治療河盲癥的藥品，并免費發(fā)放到亞非拉地區(qū)的患者手中。一個大氣、高遠的使命能夠激蕩員工內(nèi)心的使命感。通常文化品格是一篇文字優(yōu)美、寓意深刻的散文，其中所展現(xiàn)的象征物的特質(zhì)能夠與文化大綱其他要素和內(nèi)容有一定的對應關系。 持續(xù)改善思考題 談談你所設想的企業(yè)管理的邏輯體系是什么？通過本課程學習你的主要體會是什么？（ 10 分） 答： 企業(yè)文化管理本質(zhì)管理的績效管理的方式管理的過程管理的架構邏輯體系?????????????? 文化品格是企業(yè)文化特征的擬物化，也叫企業(yè)象征，以一種事物作為企業(yè)的象征，起到總領企業(yè)文化體系的作用。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。 六、人事考核 在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調(diào)配、晉升、培訓等，都得經(jīng)由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考 核制度。在初始階段，這些舉措也許會導致部 11 分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。 3. 鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻的員工 ，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。 2. 對于大型集團化企業(yè)，可以借鑒正大集團的做法，建立統(tǒng)一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓。個人發(fā)展對公司而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方面是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面的“固定資產(chǎn)”能不斷增值。另外，對于集團化企業(yè)，我還有一個大膽的想法：能不能將各分公司優(yōu)秀人才的檔案全部調(diào)至北京或香港，由集團總部統(tǒng)一控制，統(tǒng)一管理？當然，這只是我個人設想，是否具有可操作性尚難斷定。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。 6. 解決員工檔案問題。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假在員工生活中也是一項很重要的內(nèi)容。這樣的企業(yè)如果還能留住人才，那簡直是奇跡。而民營、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。 4. 建立工資基金制度。許多人認為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。我在正大集團青島公司工 作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當大的比重。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。 四、員工保障心理 10 為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。關于參觀，美國羅杰 ?米的做法值得借鑒。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。 3. 實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。這比空洞的說教更具震撼力。在企業(yè)設計中，最重要的應是 MI 即企業(yè)理念設計，而內(nèi)部報刊雜志就是進行 MI 設計最佳的載體。 三、親和力 提高親和力，實質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。 工作合理化和工作豐富化。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現(xiàn)，必能增加員工責任感，提高員工士氣。但在現(xiàn)代社會，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。 實行員工參與制度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經(jīng)理到基層管理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門的建議辦公室。 建立員工建議制度。 在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氣氛 ，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。 在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。如何提高工作滿意度，是我在實際人事管理工作中經(jīng)常接觸到的問題。 二、工作滿意度 工作滿意度也即員工對工作的滿意程度。將這種理論移植到工資分配中，必將產(chǎn)生極大的激勵作用?？偭繉镒觼碚f并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。我比 較反感那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關。所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機制。但是，純粹的高收入，只能 說在對外方面具有較強大的競爭性，它也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。因而，在人才流動過程中，經(jīng)濟因素必將占有很大比重。那么，如何增強員工凝聚力呢？我試圖從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面分別闡述，結合這兩年從事人力資源管理實踐，談談我個人看法。請用現(xiàn)代工業(yè)工程中常用的邏輯樹方法，擬出分析的思路，指出解決問題的途徑。（ 10 分） 答： 用決策樹法選擇最佳方案 如下 20 △ 滯銷（ ） 70 △ 一般（ ） ○ 2 甲方案 95 130 △ 暢銷（ ） □ 1 決策甲 95 10 △ 滯銷（ ） 50 △ 一般 （ ） ○ 3 乙方案 91 140 △ 暢銷 （ ） 通過決策樹計算可知， 9591,所以甲方案為最佳方案。本文將介紹現(xiàn)代工業(yè)工程的概念及其發(fā)展歷史 ,并從現(xiàn)代工業(yè)工程的角度論證制造業(yè)與建筑業(yè)在生產(chǎn)組織方式和管理模式上的趨同性 ,然后在此基礎上闡明如何用現(xiàn)代工業(yè)工程來指導建筑業(yè)企業(yè)信息化。盡管現(xiàn)代工業(yè)工程起源于制造業(yè) ,并且具有偏重于制造業(yè)的管理特點 ,但它 所蘊含的管理原理與方法對于包括建筑業(yè)在內(nèi)的所有產(chǎn)業(yè)都是適用的。從一些案例中可以發(fā)現(xiàn) ,凡是信息化實施成功的企業(yè) ,不只是因為配置一些先進的計算機硬件和軟件 ,更重要的是應用了現(xiàn)代工業(yè)工程理論來指導整個信息化進程。在我國 ,建筑施工領域的信息化正處于起步階段 ,建設部等相關部門已經(jīng)制定了建筑業(yè)信息化發(fā)展規(guī)劃 ,一些大型建筑施工企業(yè)也在積極探索信息化道路。模擬技術等 IT 技術的發(fā)展，這些都變成了可行。設計部門將 IE的原理編入設計中，由生產(chǎn)部門把握是否可行并進行指導及改善的時代已經(jīng)到來。最多是生產(chǎn)部門將生產(chǎn)效率差的設計反饋給設計部門再由其進行改良。 當代工業(yè)工程的發(fā)展傾向是源流管理。利用科學方法對生產(chǎn)進行嚴格檢查與控制，預防不合格產(chǎn)品。包括生產(chǎn)過程的時間與空間上的組合、生產(chǎn)與作業(yè)計劃、生產(chǎn)線平衡、庫存控制等。 中國大陸在引進西方管理思想發(fā)現(xiàn)其余中國的現(xiàn)有體制和思想格格不入，造成管理體系混亂，效率低下 ，資源浪費嚴重。而且重視人才，人本觀念，以人才為主線的經(jīng)營模式 香港引入了西方的科學管理思想，又融合東方元素，在產(chǎn)品開發(fā)上注重智能仿真。力圖以流動性來彌補資源物資短缺的劣勢?？梢姂{借強大的計算機和制造技術建立有效地 管理系統(tǒng)和快速制造，是 6 以技術為主線 的經(jīng)營應用模式。 （ 2） 美國、日本及香港、臺灣、中國在企業(yè)管理的應用模式上有什么區(qū)別？（ 5分） 答：美國主要采用泰勒的科學管理標準化生產(chǎn)模式。但經(jīng)典管理理論研究車間，對工人工作的每一個要素開發(fā)出科學方法，用以代替老的經(jīng)驗方法，以標準化生產(chǎn)來節(jié)約時間提高效率；而現(xiàn)代管理理論則以現(xiàn)場為研究目標。讓員工熟練每一步操作，制定操作規(guī)程。體現(xiàn)了經(jīng)典管理理論的科學管理理論。他們看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒鐘 3 英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推倒 1 擋上，為送貨完畢的啟動離開做好 準備，這一系列動作嚴絲合縫。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天中工作的詳細時間標準。為了實現(xiàn)他們的宗旨“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”， UPS的管理當局系統(tǒng)的培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。