【正文】 人必須真誠，并且有堅定的信念，堅信自己的行為是正確的。道德狀況同責(zé)任心是不同的。堅持其道德準(zhǔn)則的人就是責(zé)任心強的人。 經(jīng)理人要在道德上發(fā)揮創(chuàng)造性，就需要有高度的責(zé)任心、誠實和正直。 組織的持續(xù)發(fā)展取決于領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量，而這又同道德和道德上的創(chuàng)造性密切相關(guān)。道德準(zhǔn)則之間的沖突是每一一個組織成員都會碰到的，但組織中地位愈高的經(jīng)理人則其沖突愈是復(fù)雜而難于解決。經(jīng)理人應(yīng)該在道德準(zhǔn)則問題上發(fā)揮創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工忠于組織和權(quán)威的道德準(zhǔn)則，并通過禁令、榜樣、教育、說服、任命、制裁等來影響組織成員的道德準(zhǔn)則，以便有利于協(xié)作系統(tǒng)的工作。　　(四)道德準(zhǔn)則的制裁　　面對社會中存在的多種道德準(zhǔn)則，個人的道德準(zhǔn)則與公認(rèn)的道德準(zhǔn)則可能符合也可能不符合，于是就產(chǎn)生了責(zé)任心的評價問題。一個責(zé)任心不強的人，由于害怕道德制裁，可能會負(fù)責(zé)地作某些行動；某些道德準(zhǔn)則并沒有特別的制裁措施，其遵守只有依賴于責(zé)任心；其他一些道德準(zhǔn)則，通常是同正式組織中的行為有關(guān)的準(zhǔn)則，包含著制裁。道德是經(jīng)營組織的一個重要因素，組織的道德反映在組織成員的道德及其責(zé)任心之中?！　?五)組織成員的組織人格 從組織目標(biāo)看，對組織成員有直接影響的是因為組織目標(biāo)而承擔(dān)的責(zé)任和利益。這也就是說，他的個人行為同官方行為可能不一致。第三節(jié) 組織問題研究 巴納德對組織問題的研究在管理學(xué)中獨樹一幟，主要是對正式組織及組織要素的探討。 巴納德在給組織下定義時，首先把組織概念抽象化，然后再進(jìn)行邏輯分析，找出組織的特征。把握組織要注意以下幾點。 其三，復(fù)雜組織中的成員必須生活于各種相互對抗的力量之中。在巴納德關(guān)于組織的定義中，包括以下一些基本概念： 其一，組織是由人的活動或效力即人的行為構(gòu)成的系統(tǒng)。當(dāng)系統(tǒng)中的一個部分同其他部分的關(guān)系發(fā)生變化時，作為整體的系統(tǒng)也要發(fā)生變化，即組織是動態(tài)的。 在協(xié)作系統(tǒng)中，組織是其一個組成部分，是一個子系統(tǒng)，但起著核心的作用。協(xié)作系統(tǒng)以組織為核心，把物質(zhì)子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)、社會子系統(tǒng)連結(jié)成為一個復(fù)合的整體。協(xié)作系統(tǒng)本身歸根到底是指組織本身。 巴納德關(guān)于一個組織必須包括內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)的思想是獨創(chuàng)性的。他認(rèn)為組織的概念中應(yīng)包含投資者、供貨者、顧客和其他雖然沒有包括在公司本身的成員之中但對公司作出貢獻(xiàn)的各種人。因為，改變組織中的某一個部分或因素，就會改變它同其他部分或因素的關(guān)系，事實上也就改變了整個系統(tǒng)的性質(zhì)。因此，必須把這個組織看作是某一更廣泛的系統(tǒng)的一個組成部分，并且把它同周圍環(huán)境聯(lián)系起來進(jìn)行考察。人的性質(zhì)中包含著自由意志和決定論的關(guān)系問題，以及個人作為組織的成員(在組織中扮演一定的角色)和個人作為有獨立個性的人的關(guān)系問題。 關(guān)于組織中權(quán)威的性質(zhì)及其職能的問題，關(guān)系到維持組織成員的協(xié)作意愿，使之作出貢獻(xiàn)，以及維持協(xié)作活動所必需的信息聯(lián)系。 由于組織是由具有不同的能力和特長的人組成的，為了實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在組織中建立一種等級制度，使各人從事不同性質(zhì)和不同重要性的工作，并在組織的各個部分之間維持有效的信息聯(lián)系。這個問題對理解組織生活的動態(tài)具有極端的重要性。周圍環(huán)境包括兩個方面：自然的、物質(zhì)的環(huán)境以及由人、政府、宗教、許多其他組織和無數(shù)個人所組成的社會環(huán)境。自然條件和適應(yīng)環(huán)境所需的技術(shù)條件對組織都是長期存在的約束和限制，組織一般都受到它們的控制。 組織環(huán)境中的各種限制和約束條件由于組織內(nèi)部的各種限制和約束條件而加強。個人只有在相互作用的社會關(guān)系下，同其他人進(jìn)行協(xié)作才能發(fā)揮作用。 (一)協(xié)作的意愿 人構(gòu)成了組織，真正構(gòu)成組織(協(xié)作系統(tǒng))的不是人，而是人的服務(wù)、動作、活動或影響。 一個組織必須有對個人的支配，以此使個人行為作為對非個性化的行動體系的一種貢獻(xiàn)，才可能有組織活動的協(xié)作。只有這樣，才有作為對協(xié)作的貢獻(xiàn)的持續(xù)的個人努力。如果把一個組織的全部的可能貢獻(xiàn)者按其服務(wù)意愿強度的次序來排列一下，其等級從強烈的愿意，逐漸下降到中性或零，再下降到強烈的不愿意，或反對，或仇視。它必然是斷續(xù)而變動的。犧牲指的是個人為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而提供服務(wù)、時間等。同時，參加這一組織所造成的誘因的凈效果還可以同參加其他組織或個人單干時所造成的凈效果相比較，從而決定他是繼續(xù)參加這一組織，或改而參加其他組織，或單干。 組織規(guī)模與協(xié)作意愿有直接關(guān)系：個人協(xié)作意愿的強度同組織的大小成反比關(guān)系，組織愈大，成員的協(xié)作意愿愈??；組織愈小，成員的協(xié)作意愿愈大?！　?二)共同的目標(biāo) 共同目標(biāo)是協(xié)作意愿的必要前提。組織建立起來以后要存在和發(fā)展下去，組織的共同目標(biāo)也必須隨著環(huán)境的變化而改變。對組織成員來講，組織的共同目標(biāo)是外在的、非個性的、客觀的目標(biāo)，而個人目標(biāo)是內(nèi)在的、個性化的、主觀的目標(biāo)。這兩種理解往往會發(fā)生矛盾。但是，即使在這種情況下，也可以發(fā)現(xiàn)有導(dǎo)致爭論、行動錯誤的理解上的差異。經(jīng)理人的重要職能之一就是向系統(tǒng)的成員灌輸共同目標(biāo)的確存在并要堅決實現(xiàn)的信念。組織的一切活動都以信息聯(lián)系為基礎(chǔ)，只有良好的信息聯(lián)系，才能使組織的成員有協(xié)作的意愿，能合理地行動。要運用組織圖并對組織成員進(jìn)行教育，使信息聯(lián)系的渠道慣例化，即盡可能使之固定化。所有的正式信息聯(lián)系都是用文字或語言表達(dá)的。信息傳遞經(jīng)過的層次愈多，速度就愈慢。 第四，建構(gòu)完整的信息聯(lián)系路線以避免矛盾和誤解。這是因為在信息傳遞過程中，每一管理層次要作必要的解釋，要維持每一層次的威信和職責(zé)。組織中信息聯(lián)系中心的職能是把輸入的有關(guān)外部條件、工作進(jìn)度、成功、失敗、困難、危險的信息，按最終目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)的要求，轉(zhuǎn)化成當(dāng)前要進(jìn)行的新工作和準(zhǔn)備步驟。一個信息成為權(quán)威信息的過程，在這三個方面會由于組織、條件和位置不同而發(fā)生變化。 第七，當(dāng)組織在執(zhí)行職能時，信息聯(lián)系的路線不能中斷。許多組織都規(guī)定，當(dāng)任職者不能行使職權(quán)或缺位時，由其他人自動地臨時代理其職務(wù)的辦法。非正式組織沒有正式的組織機構(gòu)，通常也并不具有自覺的共同目標(biāo)。 非正式組織可能對正式組織起某些不利的影響，但它對正式組織至少起著三種積極的影響：一是就一些易于引起爭論、不便于在正式渠道提出的、難以確定的事情、意見、建議、懷疑等，在成員間交換意見；二是通過對協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)，維持正式組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)；三是維持個人品德、自尊心，并抵制正式組織的不利影響，以維持個人人格的感覺。 西蒙 赫伯特他在50年代的公司行為理論的建立中起了重要作用。這些思想正確地反映了信息化條件下的管理特點。以西蒙和斯坦福大學(xué)的詹姆士 決策的準(zhǔn)則問題被認(rèn)為是決策理論學(xué)派的重要貢獻(xiàn)之一。這一系列分析，被人認(rèn)為對經(jīng)理人員的決策的確有所幫助，并為今后對人工智能等問題的深入研究提供了基礎(chǔ)，西蒙因此獲得1978年的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。如果誘因大于貢獻(xiàn)，他就參加。這樣一種誘因大于貢獻(xiàn)的狀況，是在組織成員個人同組織團(tuán)結(jié)一致的過程中實現(xiàn)的。但由于組織成員的個人目標(biāo)已逐漸退居第二位而從屬于組織目標(biāo)。因為，任何孤立的個人的決策都不可能達(dá)到高度的客觀合理性。什么是權(quán)威，西蒙認(rèn)為，權(quán)威是作出指引另一一個人的行動的決策的權(quán)力。管理人員應(yīng)該有效地利用各種形式的外部影響力來塑造職工的性格，使他們變得能自動地而不是時時由上級指示地按組織的需要來決策和行事。這樣，組織只需在作必要調(diào)節(jié)時使用權(quán)威、制裁方式的應(yīng)用就少。所以，決策貫徹于管理的各個方面和全部過程，管理就是決策。機械人也即是經(jīng)濟人。 動機人模式。 決策人模式，又稱管理人模式。機械人模式雖然也追求合理決策，但由于在現(xiàn)實中受到許多制約，只是抽象的合理模式。這種學(xué)習(xí)過程對個人和組織都是合理決策的基。決策人把學(xué)習(xí)、記憶、習(xí)慣等心理學(xué)因素作為決策的行動基礎(chǔ)： 學(xué)習(xí)。巴納德的社會系統(tǒng)理論和西蒙等人的決策理論屬于這種模式。成員為實現(xiàn)組織目的而進(jìn)行合作的動機是勞動生產(chǎn)率的最重要的決定因素。他們只能被動地接受命令、進(jìn)行作業(yè)，在解決問題時并不發(fā)生什么作用。根據(jù)下述分類，決策理論學(xué)派把決策人作為獨立的管理模式。制定計劃的過程是決策，在兩個以上的備擇計劃中選擇一個也是決策。組織中的成員Ft益習(xí)慣于接受職能專家的建議，因為組織成員大都認(rèn)為職能專家是能干而誠實的有權(quán)威者。他強調(diào)指出，組織中的成員會更愿意由于實現(xiàn)組織目標(biāo)、心理上追隨他人、團(tuán)體的社會支持等而接受命令，而不是由于害怕懲罰才接受命令。因此，要了解一個組織的結(jié)構(gòu)和職能，就必須分析其成員的決策和行為及其受組織的影響，就必須研究影響人群行為的復(fù)雜的決策網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。組織把其成 員的某些決策權(quán)接受過來而代之以組織的決策過程。雖然這種團(tuán)結(jié)一致經(jīng)常受到個人的以往經(jīng)驗和外來影響的制約，但個人對組織的忠誠卻會加速這種過程。一個人在作出決定參加某一組織以后，雖然他的個人目標(biāo)依然存在，但逐漸退居第二位而從屬于組織的目標(biāo)。 一、從個人決策到組織決策 是否參加這個組織，這是組織中任何成員的第一個決策。 程序化決策和非程序化決策的決策技術(shù)以及決策中的思維過程，也是決策理論學(xué)派有特色的貢獻(xiàn)之一。決策理論學(xué)派詳細(xì)地分析了決策在管理中的作用和決策過程的四個階段，計劃和審查對決策的影響，并特別強調(diào)信息聯(lián)系在決策過程中的作用。第一節(jié) 管理就是決策 決策理論學(xué)派是當(dāng)代西方有較大影響的管理學(xué)派之一。然后，西蒙又轉(zhuǎn)而研究大型組織中的信息處理問題，研究利用計算機模型來模擬人們解決問題(如下棋)的思維過程及其他認(rèn)識過程，并為公司決策人員提供決策輔助系統(tǒng)。Simon)是美國經(jīng)濟學(xué)家和社會科學(xué)家，在管理學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等眾多學(xué)科方面都有造詣，由于在決策理論的研究方面作出了貢獻(xiàn)，被授予1978年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。第十二章 西蒙的決策理論 管理就是決策......在信息爆炸的時代，重要的不是獲得信息而在于對信息進(jìn)行加工和分析，并使之對決策有用。當(dāng)個人和組織之問發(fā)生沖突時，非正式組織對維持一個組織的機能起著重要的作用。 巴納德關(guān)于協(xié)作系統(tǒng)的三個基本要素的關(guān)系如下頁圖。另有些組織，如警察、軍隊、鐵路系統(tǒng)、電話系統(tǒng)等，則從不停止作業(yè)。為了使一項職位能行使職能，常常需要采用一些戲劇性的場面，造成一種組織感。 第六，信息聯(lián)系必須是有權(quán)威的。 第五，信息聯(lián)系中心的各級管理人員必須稱職。從一個組織的最高層到基層的信息聯(lián)系，應(yīng)該通過信息聯(lián)系的每一個層次。 第三，給每一個組織成員確定信息聯(lián)系的正式渠道。有許多信息聯(lián)系是事先沒有準(zhǔn)備的，即使有的經(jīng)過仔細(xì)準(zhǔn)備也需要進(jìn)行解釋。 第二，信息聯(lián)系路線盡可能直接并短捷。 第一，讓組織成員了解信息聯(lián)系的渠道。 (三)信息聯(lián)系 組織作為協(xié)作系統(tǒng)，協(xié)作和目標(biāo)這兩個基本要素只有通過信息聯(lián)系把它們溝通起來，才能成為動態(tài)的運作過程。 因此，一個目標(biāo)只有在協(xié)作系統(tǒng)的成員并不認(rèn)為他們之間的理解有嚴(yán)重分歧時，才能作為協(xié)作系統(tǒng)的一個因素。因此，組織中經(jīng)理人的重要任務(wù)就是要克服組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的背離，克服組織成員對共同目標(biāo)的協(xié)作性理解和個人性理解的矛盾。 組織成員對組織的共同目標(biāo)的理解，有協(xié)作性的理解和個人性的理解的區(qū)別。每一個組織成員具有組織人格和個人人格這樣的雙重人格。沒有共同的目標(biāo)，組織成員不知道要求他們做出什么樣的努力，以及從協(xié)作的結(jié)果他們能得到一些怎樣的滿足；這樣就無法從組織成員那里誘導(dǎo)出協(xié)作的意愿來。組織向成員提供的誘因必需大于或等于成員所作的犧牲或貢獻(xiàn)，組織才能得到存續(xù)和發(fā)展。對金錢和威望，不同的人選擇各異。所以，他把參加協(xié)作后所帶來的犧牲和誘因兩相比較，其所得的凈效果就是他的協(xié)作意愿。 對一個組織成員而言，協(xié)作意愿就是個人由于協(xié)作而得到的誘因同協(xié)作所作出的犧牲兩者相比較后誘因的凈效果，同時又是個人參加這一組織與不參加這一組織或參加其他組織兩者相比較后誘因的凈效果。所以，在可能的貢獻(xiàn)者之中，只有一小部分實際上具有積極的意愿。其結(jié)果是，對于任何一個正式的協(xié)作系統(tǒng)來講，可能貢獻(xiàn)者的協(xié)作意愿是不穩(wěn)定的，這由眾多正式組織的實踐所證明。其結(jié)果是各個人的努力結(jié)合在一起。在日常用語中，有許多都是指個人對組織的協(xié)作意愿，如，忠誠、團(tuán)結(jié)、集體精神、組織的力量等，表現(xiàn)了個人對事業(yè)的依戀程度，一般理解為不同于效率、能力、個人貢獻(xiàn)的價值等。組織通過影響和控制職能來改變個人的動機和行為，但這種改變不一定成功；相應(yīng)的，組織和個人的目標(biāo)不一定總能實現(xiàn)。經(jīng)理人對組織外部環(huán)境和組織內(nèi)部的許多限制和約束條件，不能自由地行事，而只能在有限的范圍內(nèi)作出抉擇。但是，人們也受到社會環(huán)境方面的限制和約束。對這些自然規(guī)律一般不能加以改變而只能適應(yīng)。對此，巴納德作了深入的分析。這包括，對作為維持權(quán)威的手段的等級制度進(jìn)行分析，制定出一套刺激手段，擬定出便于信息聯(lián)系的方法，貫徹個人負(fù)責(zé)制等。在這里具有極大重要性的是戰(zhàn)略性因素的作用問題。非正式組織是正式組織中最強大的社會控制力量之一。 以上三點是從巴納德關(guān)于組織的定義直接推導(dǎo)出來的。應(yīng)該認(rèn)識到，作為一個整體的系統(tǒng)，遠(yuǎn)不只是其各個組成部分的簡單總和。組織由各個部分組成，其中每一個部分受組織中的其他因素或力量的影響，同時又影響著其他因素或力量。他們認(rèn)為只要對組織內(nèi)部的情況予以分析就夠了。巴納德在這里指的是正式組織。物質(zhì)子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)和社會子系統(tǒng)是通過組織的活動而被組織起來并受到管理的，所以在這些子系統(tǒng)的內(nèi)部也都有它們各自的組織或管理系統(tǒng)，分別形成為生產(chǎn)管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)、市場管理系統(tǒng)。人員子系統(tǒng)指由管理者和工人組成的人的集團(tuán)，如企業(yè)中的人事系統(tǒng)。但兩者糅合在一起，有時界限不太明確。 其二，組織是一個系統(tǒng)，即按一定的方法進(jìn)行調(diào)整的人的活動和行為的相互關(guān)系。 其四，組織的有機性質(zhì)或整體性的形成是由于組織成員的活動既是對他所在部門作出的貢獻(xiàn)，同時又是對整個組織作出的貢獻(xiàn)。組織中的各個部分同整體之間的信息聯(lián)系，對協(xié)調(diào)至關(guān)重要。組織由相互協(xié)調(diào)的人組成，構(gòu)成一個系統(tǒng)。各種類型組織之間的差異在于物質(zhì)的和社會的環(huán)境、所包含成員的數(shù)量和種類、成員向組織提供貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)等。個人對組織道德的遵循決定于他負(fù)責(zé)任地行事的能力，同時也反映了組織道德準(zhǔn)則在