【正文】 認(rèn)為組織成員具有雙重人格個(gè)人人格和組織人格。因此，當(dāng)個(gè)人受組織人格的支配時(shí)，他的行為可能同他的個(gè)人動(dòng)機(jī)相矛盾。個(gè)人的組織人格產(chǎn)生于他對(duì)正式組織的依附。責(zé)任心弱的人必須用制裁來(lái)制約他，而責(zé)任心強(qiáng)的人則可以不必太多地應(yīng)用制裁和刺激。 一、對(duì)組織的界定 巴納德把組織定義為兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力的系統(tǒng)，此定義適用于軍事的、宗教的、學(xué)術(shù)的、工商業(yè)的、互助會(huì)的以及其他各種類(lèi)型的組織。系統(tǒng)有各種級(jí)別，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)或子系統(tǒng)是較低級(jí)的系統(tǒng)，由許多系統(tǒng)組成的整個(gè)社會(huì)是一個(gè)高級(jí)的系統(tǒng)。因此，他把物質(zhì)手段系統(tǒng)從組織的概念中排出去(而法約爾和人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的組織概念中都包含物質(zhì)手段系統(tǒng))；其次又指出組織不是人的集團(tuán)，而是人們的有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力的系統(tǒng)。一個(gè)系統(tǒng)應(yīng)作為一個(gè)整體來(lái)對(duì)待。其一，復(fù)雜組織的效力界限是其信息聯(lián)系的一個(gè)函數(shù)。 其二，復(fù)雜組織中信息聯(lián)系的必要性幾乎總是導(dǎo)致形成一個(gè)經(jīng)理人體系，由他在組織內(nèi)外維持信息聯(lián)系。如對(duì)整個(gè)組織的忠誠(chéng)和對(duì)其組成部分的忠誠(chéng)，就是互相對(duì)抗的力量。同一活動(dòng)的這種雙重貢獻(xiàn)導(dǎo)致了復(fù)雜組織形成為一個(gè)有機(jī)的整體。巴納德的組織概念不是探討組織的形式部分(用組織系統(tǒng)表或部門(mén)化原理表現(xiàn)出來(lái)的部分)，而是探討組織的實(shí)質(zhì)即人的行為。 其三，組織是動(dòng)態(tài)和發(fā)展的。 其四，組織是協(xié)作系統(tǒng)(如企業(yè))的一個(gè)組成部分。協(xié)作系統(tǒng)(如企業(yè)、行政機(jī)構(gòu)、大學(xué)、醫(yī)院等)包括以下四個(gè)部分。物質(zhì)子系統(tǒng)是機(jī)械設(shè)備、材料等物質(zhì)手段的系統(tǒng)，如企業(yè)中的生產(chǎn)系統(tǒng)。社會(huì)子系統(tǒng)指一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)同其他協(xié)作系統(tǒng)交換效用的系統(tǒng)，即交換系統(tǒng)，如企業(yè)中的采購(gòu)系統(tǒng)或市場(chǎng)系統(tǒng)。 組織同其他子系統(tǒng)以及整個(gè)協(xié)作系統(tǒng)之間并沒(méi)有明確的界限。由于組織滲透到其他子系統(tǒng)之中，所以由這些子系統(tǒng)構(gòu)成的協(xié)作和組織的界限就不是很明確的。 上述組織的定義中包含了系統(tǒng)、人的有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)和目的、時(shí)間的連續(xù)性等概念，信息系統(tǒng)、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)、目的和意向等范疇具有重要的地位。他認(rèn)為對(duì)正式組織進(jìn)行考察，可達(dá)到三個(gè)基本目標(biāo)，其一，在一個(gè)經(jīng)常變動(dòng)的環(huán)境中，通過(guò)對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部的物質(zhì)的、生物的、社會(huì)的各種因素的復(fù)雜性質(zhì)的平衡來(lái)保證組織的生存；其二，檢驗(yàn)必須適應(yīng)的各種外部力量；其三，對(duì)管理和控制正式組織的各級(jí)經(jīng)理人的職能予以分析。他的這一思想受到那些信奉傳統(tǒng)管理理論的人的反對(duì)。巴納德反對(duì)那種認(rèn)為組織是由有限的成員組成的一個(gè)有界限的孤立系統(tǒng)的傳統(tǒng)看法。 從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)考察組織，可以發(fā)現(xiàn)以下三點(diǎn)： 其一，組織是復(fù)雜的。 其二，在組織中不能應(yīng)用簡(jiǎn)單的因果關(guān)系來(lái)說(shuō)明問(wèn)題。因此，要對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行控制和調(diào)整，必須對(duì)系統(tǒng)中具有戰(zhàn)略意義的部分和因素進(jìn)行調(diào)節(jié)。 其三，作為一個(gè)系統(tǒng)的某種組織存在于更廣泛的系統(tǒng)(如社會(huì)這個(gè)系統(tǒng))之中。但是，為了便于進(jìn)行研究，我們可以有意地把某一組織分離開(kāi)來(lái)進(jìn)行考察和研究。如果再?gòu)膮f(xié)作系統(tǒng)是由人組成的這點(diǎn)來(lái)進(jìn)行考察，則可得出以下推論。 基于上述考慮就產(chǎn)生了關(guān)于組織中非計(jì)劃方面的問(wèn)題，即巴納德提出的非正式組織的問(wèn)題。 誘因和刺激的問(wèn)題直接同誘發(fā)組織成員的協(xié)作意愿有關(guān)。 決策是決定或重新規(guī)定目標(biāo)，以及運(yùn)用有效手段達(dá)到既定的目標(biāo)。由于組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的完整系統(tǒng)，決策者在作出決定時(shí)既要考慮到當(dāng)前和未來(lái)，又要考慮到系統(tǒng)的整體性。同時(shí)，還要注意到把組織的各個(gè)部分結(jié)合起來(lái)和維持信息聯(lián)系的方式方法。 由于在組織中存在著個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的沖突，就產(chǎn)生了組織道德的問(wèn)題。 二、組織的環(huán)境 要有效地實(shí)施管理，經(jīng)理人必須把握組織所處的環(huán)境，了解影響組織的物質(zhì)的、生物的、社會(huì)的等各種外部力量。組織所處的周?chē)h(huán)境對(duì)組織施加各種壓力、約束和限制。 物質(zhì)環(huán)境方面的限制表現(xiàn)為固定不變的物理和化學(xué)規(guī)律，如氣候、地震、洪水、干旱、太陽(yáng)照射、生物現(xiàn)象等的約束。而這種適應(yīng)所必需的科學(xué)、技術(shù)、藝術(shù)一般是在組織之外發(fā)展起來(lái)的。 雖然人們對(duì)社會(huì)環(huán)境具有較大的可控制性。例如，政府、稅收、法律、許可證、特許權(quán)、規(guī)定、命令、禁令、特權(quán)等，這既是組織賴(lài)以存在的條件同時(shí)又是組織的限制條件；還有其他的組織(競(jìng)爭(zhēng)性或敵對(duì)的、協(xié)作的或互為條件的)也是組織的外部環(huán)境之一；此外，各種機(jī)構(gòu)、慣例、經(jīng)濟(jì)周期、習(xí)慣，是社會(huì)中所固有的，也限制、指引或約束著組織；社會(huì)的各種資源(教育、公共秩序、公共衛(wèi)生、國(guó)防保衛(wèi))，以及個(gè)人和組織之間在經(jīng)濟(jì)上的相互作用，也對(duì)組織產(chǎn)生巨大的影響。組織內(nèi)部的各種限制和約束條件有的是因?yàn)槿说纳飳W(xué)特性而產(chǎn)生的，有的是由于外部環(huán)境對(duì)個(gè)人的影響而產(chǎn)生的，還有的是組織本身所固有的。　　三、正式組織 正式組織是由個(gè)人組成的協(xié)作系統(tǒng)。個(gè)人對(duì)是否參加某一組織作出的選擇是以他們的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的，這即是動(dòng)機(jī)。 正式組織不論級(jí)別高低和規(guī)模大小，都包含有三個(gè)基本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系。人們向協(xié)作系統(tǒng)提供服務(wù)的意愿是必不可少的。所以，忠誠(chéng)被認(rèn)為是組織的一個(gè)必要條件，不一定同地位、等級(jí)、名譽(yù)、報(bào)酬或能力相聯(lián)系。在組織中，個(gè)人的協(xié)作意愿意味著個(gè)人自我克制、交出對(duì)個(gè)人行為的控制權(quán)、個(gè)人行為的非個(gè)性化。它的直接目標(biāo)是結(jié)合在一起所必需的對(duì)個(gè)人的支配。 對(duì)任何一個(gè)正式組織來(lái)講，具有服務(wù)的積極意愿的人數(shù)，以及具有中性或沒(méi)有協(xié)作意愿的人數(shù)是經(jīng)常變動(dòng)的。上述結(jié)論的根據(jù)有兩點(diǎn)：其一，個(gè)人協(xié)作意愿強(qiáng)度的變化范圍是無(wú)限廣大的。在現(xiàn)代社會(huì)中，對(duì)任何一個(gè)現(xiàn)存的或可能的組織來(lái)講，大多數(shù)人是持消極態(tài)度的。其二，任何一個(gè)人的協(xié)作意愿的強(qiáng)度不可能是固定的。當(dāng)一個(gè)人睡眠時(shí)很難說(shuō)有什么協(xié)作意愿，而在疲倦、不愉快時(shí)，協(xié)作意愿顯著地減少或消失。這里所講的誘因，指的是組織為了補(bǔ)償個(gè)人的犧牲而提供的各種刺激，其中包括物質(zhì)的(金錢(qián)等)、社會(huì)的(威望、權(quán)力、參與決策等)。一個(gè)組織的成員是按照能最大限度地滿(mǎn)足他個(gè)人目標(biāo)的原則來(lái)行動(dòng)的。誘因的凈效果愈大，他的協(xié)作意愿也愈大；當(dāng)誘因的凈效果趨于零或甚至成為負(fù)數(shù)時(shí)，他的協(xié)作意愿也將趨于零，甚至將退出這一組織。衡量犧牲、 誘因和凈效果的尺度不是由客觀決定而大都是由個(gè)人主觀決定的。 為了獲得其成員的協(xié)作意愿，組織可以采取的措施是：一方面是通過(guò)說(shuō)服來(lái)影響成員的主觀態(tài)度，包括培養(yǎng)成員的協(xié)作精神，號(hào)召他們忠誠(chéng)、發(fā)揮集體主義精神、相信組織的目標(biāo)等；另一方面就是為成員提供金錢(qián)、威望、權(quán)力等各種客觀的刺激。 關(guān)于誘因和犧牲的論述，實(shí)際是組織平衡論即誘因和犧牲的平衡。巴納德以此說(shuō)明了組織存續(xù)的條件。協(xié)作意愿不是指一種想同別人聯(lián)合的模糊感覺(jué)或愿望，而是準(zhǔn)備付之實(shí)施的具體意愿。對(duì)組織而言，共同目標(biāo)的必要性不證自明，它是系統(tǒng)、協(xié)作、協(xié)調(diào)等用語(yǔ)本身包含的涵義，目標(biāo)的被接受和協(xié)作意愿的產(chǎn)生是同時(shí)發(fā)生的。 協(xié)作目標(biāo)對(duì)每一個(gè)協(xié)作成員有兩個(gè)方面，協(xié)作的方面和主觀的方面。組織人格是指?jìng)€(gè)人為了實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而作合乎理性的行動(dòng)的一面；個(gè)人人格是指?jìng)€(gè)人為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而作的行動(dòng)的一面。個(gè)人之所以對(duì)組織共同的目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，并不是因?yàn)榻M織的共同目標(biāo)就是他的個(gè)人目標(biāo)，而是因?yàn)樗X(jué)得實(shí)現(xiàn)了組織的共同目標(biāo)有助于實(shí)現(xiàn)他的個(gè)人目標(biāo)。協(xié)作性的理解指組織成員脫離個(gè)人立場(chǎng)而站在組織的整體利益的立場(chǎng)上客觀地理解組織的共同目標(biāo)；個(gè)人性的理解指組織成員站在個(gè)人立場(chǎng)上主觀地理解組織的共同目標(biāo)。當(dāng)組織的共同目標(biāo)單純、具體時(shí)，發(fā)生矛盾的機(jī)會(huì)較少；而當(dāng)組織的共同目標(biāo)復(fù)雜、抽象時(shí)，發(fā)生矛盾的機(jī)會(huì)較多。 當(dāng)組織的共同目標(biāo)單純、具體時(shí)，組織中每個(gè)成員的協(xié)作性理解和個(gè)人性理解的差異性較小，也無(wú)關(guān)緊要。而在共同目標(biāo)較為復(fù)雜、抽象(如宗教性或哲理性的)時(shí)，這種差異最終常會(huì)導(dǎo)致分裂。只有當(dāng)系統(tǒng)的提供貢獻(xiàn)者相信共同目標(biāo)是組織的堅(jiān)定目標(biāo)時(shí)，這個(gè)目標(biāo)才能成為協(xié)作系統(tǒng)的基礎(chǔ)。由此看，在許多政治的、工業(yè)的和宗教的組織中，進(jìn)行的鼓舞士氣的工作大有必要。組織的共同目標(biāo)即使存在，如果不通過(guò)信息聯(lián)系使組織中的成員對(duì)此目標(biāo)有所了解，是沒(méi)有意義的。為此，巴納德制定了組織中信息聯(lián)系的幾條原則。要精確地規(guī)定管理人員的權(quán)利和責(zé)任，并公布他們所處的位置。讓組織成員了解信息聯(lián)系的渠道，主要放在職位或人上，一般是少?gòu)?qiáng)調(diào)人而多強(qiáng)調(diào)職位。信息聯(lián)系的路線愈短則傳遞速度愈快，傳遞內(nèi)容發(fā)生的差錯(cuò)愈少。語(yǔ)言有一定限制并可能產(chǎn)生誤解。而且，組織中的層次愈高，所用的語(yǔ)言愈是一般用語(yǔ)，隨著信息的傳遞，就會(huì)增加或減少一些東西，特別是在口頭傳遞或有幾個(gè)信息聯(lián)系結(jié)合在一起時(shí)更是這樣。因此應(yīng)盡可能讓信息傳遞直接并短捷。每一個(gè)人必須同組織有明確的正式關(guān)系，每一個(gè)職工必須有一個(gè)上級(jí)以便向他報(bào)告并接受其命令。在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立后，就應(yīng)該運(yùn)用完整的信息聯(lián)系路線。如果信息傳遞中跳過(guò)某些層次，就可能產(chǎn)生互相沖突的信息傳遞。這同上述要縮短信息傳遞路線的原則并不矛盾。組織的規(guī)模愈大、信息聯(lián)系機(jī)構(gòu)愈是處在整個(gè)組織工作的中心位置，就愈是要求管理人員具有綜合的能力。這就要求管理人員或多或少地具備以下的能力：了解輔助機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和狀況，掌握同目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)原則，對(duì)環(huán)境因素作出解釋?zhuān)约皡^(qū)別信息是否具有權(quán)威性。其權(quán)威性需要三個(gè)條件：一是從事信息聯(lián)系的人必須是公認(rèn)的實(shí)際上占據(jù)著有關(guān)的權(quán)力位置的人；二是這個(gè)位置包含有關(guān)的信息聯(lián)系的類(lèi)型，即在其職權(quán)范圍之內(nèi)；三是這個(gè)信息又是由這個(gè)機(jī)構(gòu)發(fā)出的經(jīng)過(guò)授權(quán)的信息。為了使大家都知道誰(shuí)擔(dān)任了什么職務(wù)以及這個(gè)職務(wù)包含一些什么職權(quán)，必須采取以下一些措施，授權(quán)儀式、就職典禮、宣誓就職、任職命令、到任、介紹等。抬離高級(jí)職位的權(quán)威是提高組織所有信息聯(lián)系權(quán)威的一種重要手段，宗教組織和政治組織都熟知這種方式。有些組織(工廠、商店)是間斷地執(zhí)行職能的，在夜晚、星期日、假日是休息的。在組織進(jìn)行工作的期間，原則上，權(quán)力路線不能中斷，而實(shí)際上也幾乎都沒(méi)有中斷。這就更證明了權(quán)力的重點(diǎn)應(yīng)放在職位上，而不是放在人上。四、非正式組織 巴納德認(rèn)為，非正式組織是不屬于正式組織的一部分、且不受其管轄的個(gè)人聯(lián)系和相互作用以及有關(guān)的人們集團(tuán)的總和。非正式組織產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系，并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則。例如，一個(gè)人如果不能維持他有關(guān)個(gè)人人格和能自由作出抉擇的感覺(jué)，就不能在一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)中有效地起作用。因此，經(jīng)理人要善于發(fā)揮正式組織的積極作用。今天的稀有資源不是信息，而是處理信息的能力。西蒙(Herbert A西蒙所研究的主要是生產(chǎn)者的行為、特別是當(dāng)代公司中決策的組織基礎(chǔ)和心理依據(jù)。這種公司行為理論對(duì)簡(jiǎn)單的利潤(rùn)最大化假設(shè)提出挑戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)了大公司復(fù)雜的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、其目標(biāo)和子目標(biāo)的多重性、以及必須建立令人滿(mǎn)意的而不是最優(yōu)的決策模型。他認(rèn)為：企業(yè)組織正在不斷地變成高度自動(dòng)化的人一機(jī)系統(tǒng)，而管理的性質(zhì)則受被管理的人一機(jī)系統(tǒng)的特征所制約(參考文獻(xiàn)1，第338頁(yè))，信息本身及人們處理信息的能力都是有一定限度的。西蒙的主要著作有《管理行為》(1945年出版，1947年和1957年修訂再版)、《經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論》(1959年)、《管理決策的新科學(xué)》(1960年)等。這一學(xué)派是從巴納德創(chuàng)始的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派發(fā)展和分化出來(lái)的，對(duì)管理決策問(wèn)題特別重視并有獨(dú)到的研究。馬奇等人為代表的決策理論學(xué)派發(fā)展了巴納德提出的管理和決策思想，吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科的內(nèi)容，創(chuàng)立了決策理論這一門(mén)邊緣學(xué)科，對(duì)管理學(xué)產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。與巴納德不同，他們更重視非正式渠道的信息聯(lián)系，認(rèn)為非正式渠道應(yīng)在信息聯(lián)系中起主要作用。西蒙等人提出以令人滿(mǎn)意的準(zhǔn)則代替最優(yōu)化準(zhǔn)則作為決策的準(zhǔn)則，受到許多人的贊賞，認(rèn)為是較為實(shí)際可行的。西蒙等人把社會(huì)系統(tǒng)理論同心理學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等結(jié)合起來(lái)考察人們?cè)跊Q策中的思維過(guò)程，分析了程序化決策和非程序化決策及其使用的傳統(tǒng)技術(shù)和現(xiàn)代技術(shù)，提出了目標(biāo)一手段分析法等決策技術(shù)，對(duì)決策和組織機(jī)構(gòu)、集權(quán)和分權(quán)，以及決策者應(yīng)具備的品質(zhì)等問(wèn)題進(jìn)行了探討。 根據(jù)管理過(guò)程中決策的重要地位，西蒙等人指出，組織是由決策者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)，決策貫徹于管理的全過(guò)程，管理就是決策。在作出這個(gè)決策的過(guò)程中，組織成員要對(duì)他為組織所作的貢獻(xiàn)(勞動(dòng)或資本)和從組織得到的誘因進(jìn)行比較。在這個(gè)滿(mǎn)足函數(shù)中的零點(diǎn)(即盈虧平衡點(diǎn))取決于參加這一組織的機(jī)會(huì)成本。如果一個(gè)組織的影響機(jī)制正常發(fā)揮作用，能使誘因大于貢獻(xiàn)，以致所有的組織成員都能積極地參加組織的活動(dòng)，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而貢獻(xiàn)其全部力量，這就叫做該組織士氣高昂。團(tuán)結(jié)一致的作用在于創(chuàng)造出一些條件和刺激，勸誘組織的所有成員把組織利益看成是同自己的利益一致的，從而作出組織所需要的決策來(lái)。 組織的成員在作出了參加組織的決策以后，還要作出其他種種決策。所以他們的個(gè)人決策也往往從屬于組織的需要。西蒙等人認(rèn)為這是必要的。所以，決策要成為組織中許多集團(tuán)參與的結(jié)果，成為一種混合的決策。 混合的決策是群體行為，在決策網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)中必須重視權(quán)威以及訓(xùn)練、勸告、吸引等外部因素對(duì)人的影響。他反對(duì)把權(quán)威看成是只以正式制裁為依據(jù)的法律現(xiàn)象。只有在必要時(shí)，即由于不正確的決策而產(chǎn)生非所預(yù)期的反應(yīng)時(shí)，才采用明顯的權(quán)威。 在當(dāng)代社會(huì)的決策過(guò)程中，職能地位的重要性愈來(lái)愈大，而等級(jí)地位的重要性愈來(lái)愈小。經(jīng)營(yíng)組織的最理想狀態(tài)是，由于把個(gè)人目標(biāo)和組織的共同目標(biāo)較好地結(jié)合起來(lái)，所有成員都愿意為提高組織的效率而作出貢獻(xiàn)。 組織的全部活動(dòng)都是群體行為，其中心過(guò)程就是決策。組織的設(shè)計(jì)、部門(mén)化方式的選擇、決策權(quán)限的分配等，是組織上的決策問(wèn)題；實(shí)際成績(jī)同計(jì)劃的比較、控制手段的選擇等是控制上的決策問(wèn)題?！　《?、決策人的心理基礎(chǔ) 從是否參與決策出發(fā)，西蒙和馬奇在《組織》一書(shū)中按照人的假設(shè)對(duì)管理理論作了分類(lèi)。 機(jī)械人模式。這種模式把組織成員看作是進(jìn)行一定作業(yè)的生產(chǎn)工具一機(jī)械。古典管理理論屬于這種模式。這種模式認(rèn)為，組織成員不是機(jī)械而是人，是為了滿(mǎn)足個(gè)人的要求、動(dòng)機(jī)和目的而勞動(dòng)的。行為科學(xué)管理理論屬于這種模式。這種模式認(rèn)為，組織成員(管理者和員工)都是為實(shí)現(xiàn)一定目的而合理地選擇手段的決策者。 決策人模式追求組織決策的合理性。只有決策人模式才是更現(xiàn)實(shí)的合理模式。人能夠根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，采取試驗(yàn)的方法，通過(guò)知識(shí)的傳遞和理論的推斷，對(duì)特定的選擇將產(chǎn)生的結(jié)果作出估