【正文】 他的個人道德準則中的地位。這兩種人格可以是不同而有區(qū)別的。組織要通過教育、訓(xùn)練、人員選擇、非正式組織、禁令、榜樣等向組織成員灌輸各種道德力量，使組織成員尊重權(quán)威、支持上級、實現(xiàn)組織目標、忠于組織、接受作為決策準則的政策等。只有高度的信念才會產(chǎn)生高度的責任心，而高度的責任心是組織有效力和有效率的必要條件。責任心正是一項重要的個人品質(zhì)，個人道德準則通過它才付諸行動。巴納德提出了三種處理方式。一個高級經(jīng)理人員即使在安排自己的時間上也會碰到許多責任和義務(wù)之間的沖突。這種組織道德能克服成員的個人利益，賦予公共目標以意義，創(chuàng)造出一種使其他激勵手段發(fā)揮作用的刺激，使個人決定更為堅定，激發(fā)起個人信念以便產(chǎn)生出協(xié)作所必需的團結(jié)精神。經(jīng)理人必須對自己的行動有信心，而不是出于恐懼、義務(wù)或督促才這樣做。但一般來講，責任心是一種普遍性的品德。責任心表示一個人堅持其準則的程度。 (二)道德與責任心 經(jīng)理人的道德準則就是他在某些具體情況下按某種方式行事的傾向。由于行動或正確行為的準則涉及感覺和感情，一般存在于下意識狀態(tài)，所以，一個人的道德狀況往往通過行動而不是言詞表現(xiàn)出來。個人一般會從不同的社會環(huán)境中學(xué)到不同的行動準則。領(lǐng)導(dǎo)的道德方面涉及到果斷性、堅持性、耐久性、勇氣等較為一般和穩(wěn)定的因素，較少隨環(huán)境條件而改變。雖然組織成員間的協(xié)作是最主要的創(chuàng)造性力量，但領(lǐng)導(dǎo)是實現(xiàn)協(xié)作的必要條件。從這種意義上來看，經(jīng)營管理過程不僅需要理性，而且需要藝術(shù)和道德?！　∪?、經(jīng)營管理與道德 經(jīng)理人是整個組織的構(gòu)成要素，其職能包含著領(lǐng)會組織的整體及其有關(guān)的整個形勢。戰(zhàn)略因素就是實現(xiàn)某種目的所必需而當時又不存在的制約因素；補充因素是除戰(zhàn)略因素外的其他因素。 組織的決策包括心理因素和事實因素。有了一般的目的，再對環(huán)境作較具體的分析。所以，現(xiàn)在的目的對新的決策來說，就成了客觀的事實。 影響決策的客觀要素主要有兩點，即目的和環(huán)境?！　《?jīng)理人的決策 經(jīng)理人需要通過授權(quán)進行職能分解，授權(quán)是經(jīng)理人的一種決策。因此，規(guī)定組織的目標這項職能不是某一個經(jīng)理人能單獨地完成的。經(jīng)理人的最重要的品質(zhì)是善于領(lǐng)會到組織的整體性和復(fù)雜性，使組織中的各個部分協(xié)調(diào)地進行工作。經(jīng)理人組織即信息聯(lián)系系統(tǒng)的建立包含兩個方面：一是設(shè)計出信息聯(lián)系系統(tǒng)的線路圖。 (一)建立信息系統(tǒng) 信息聯(lián)系是正式組織運轉(zhuǎn)的必要條件。第二節(jié) 經(jīng)理人職能分析 巴納德認為，在一個管理組織中，經(jīng)理人的作用就是在一個信息聯(lián)系系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對組織成員的協(xié)作活動進行協(xié)調(diào)，以便組織正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)組織的共同目標。因此，盡管效率和效力可能是由不同的、甚至可能是對抗的力量來決定的，經(jīng)理人都必須既維持一個組織的效力，又維持其效率。如果組織成員的個人目標不能實現(xiàn)，他們就會認為這個組織是沒有效率的，他們就不會支持甚至退出這個組織。假如這個組織運行不正常而沒有實現(xiàn)目標，它就是沒有效力的，這個組織將崩潰瓦解。 職工個人 正式組織 非邏輯的思維過程 邏輯的思維過程 非正式組織 正式組織 反應(yīng)式行為 決策式行為 效率原則 效力原則 自由意志 決定論 道義上的責任 法律上的責任 以協(xié)商同意為依據(jù)的權(quán)威 以等級地位為依據(jù)的權(quán)威 主觀地解釋一種秩序 客觀地勰釋一種秩序 在上述區(qū)分基礎(chǔ)上，巴納德區(qū)分了效率和效力。正式組織的邏輯要傳達給職工個人。他傾向于依據(jù)自己的直覺、預(yù)感和經(jīng)驗來行事。每個人通過各種方式來學(xué)習(xí)和了解周圍的事物，但他往往并不充分意識到自己的思想過程、自己的價值觀或行動。 巴納德管理理論的方法論以對職工個人和組織機構(gòu)的區(qū)別和聯(lián)系為基礎(chǔ)，其思想中有一定的人道主義成分，表現(xiàn)在尊重每一職工獨立個人的人格。人際關(guān)系學(xué)說雖然也認為正式組織是旨在實現(xiàn)一定目的的合理組織，但又認為正式組織只是像組織系統(tǒng)表和編制表那樣的形式上和規(guī)范性的社會關(guān)系。所以，他的組織理論事實上是開式系統(tǒng)理論的具體應(yīng)用。他強調(diào)運用方案和案例來訓(xùn)練經(jīng)理人以及在組織中運用灌輸教導(dǎo)的方法。每二個組織都必須符合這些條件才能生存。他認為，經(jīng)營管理的過程就是領(lǐng)悟到作為一個整體的組織以及與之有關(guān)的全部形勢。盧因等人的著作，并應(yīng)用他們的理論來研究組織問題，建立了獨創(chuàng)性的管理組織理論。巴納德(Chester ldd．Barnad，18861961年)出生于美國馬薩諸塞州，他是通過自學(xué)成為專家的。從這一點來看，闡述經(jīng)理人職能的管理理論同組織理論極為近似。古典管理理論著重研究其作業(yè)部分，闡明最大限度地提高作業(yè)效率的各種原理和技術(shù)；社會系統(tǒng)理論則著重研究組織的決策過程。從后一點講，又同規(guī)范性的管理理論沒有嚴格的界限。二是規(guī)范性的管理理論，如管理科學(xué)理論。該學(xué)派從社會學(xué)的觀點來研究管理，把企業(yè)組織中人們的相互關(guān)系看成是一種協(xié)作的社會系統(tǒng)，其理論觀點概要如下。沒有這樣的理想主義，我們的生活，我們的制度，乃至我們的文化，都會變得毫無意義。第十一章 巴納德的組織系統(tǒng)理論 組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)......一個協(xié)作系統(tǒng)是由許多個人組成的。 控制必須靈活。如何選擇關(guān)鍵點，是一種管理藝術(shù)。但是，各種控制技術(shù)和信息對不同的管理人員有不同的意義和作用。 控制必須有適當?shù)慕M織來保證。在管理系統(tǒng)內(nèi)的管理人員的質(zhì)量越高，對間接控制的需要也就越少。實行控制的首要職責應(yīng)由執(zhí)行該計劃的管理人員來承擔?？刂频娜蝿?wù)是發(fā)現(xiàn)偏離于計劃的誤差，并采取措施糾正這些偏差，從而確保計劃的順利執(zhí)行和目標的實現(xiàn)。信息交流必須明確、完整，并利用非正式組織來補充正式組織的信息交流渠道。 領(lǐng)導(dǎo)一般可解釋為影響力，或?qū)θ藗兪┘佑绊懙乃囆g(shù)或過程，從而使人們心甘情愿地為實現(xiàn)團體目標而努力。以往的管理學(xué)家提出了各種激勵理論，如古典管理理論中的胡蘿卜和大棒，馬斯洛的需要等級理論，赫茨伯格的激勵因素保健因素理論，弗魯姆的期望機率理論，麥克利蘭的成就需要理論等。組織系統(tǒng)中指揮和領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)堅持三個重要原則：即指明目標的原則、協(xié)調(diào)目標的原則和統(tǒng)一指揮的原則。儲存圖就是一份組織圖。 孔茨還提出一種對管理人員進行考評的方法，即將管理的職務(wù)進行分類，然后用一系列的問題來說明每一種職能。對職工的考評，一般采用個人品質(zhì)和工作特征的標準來評價職工、特別是管理人員。 為了使組織職能有效地發(fā)揮作用，必須克服組織工作中的一些常見的錯誤和缺陷，如，不能恰當?shù)財M訂計劃，不能明確劃分各部門和各層次的職權(quán)關(guān)系，不向下級授權(quán)或授權(quán)沒有節(jié)制，職權(quán)界限和信息界限混亂，權(quán)責不相稱，參謀機構(gòu)運用不當，濫用職能權(quán)力或服務(wù)部門，多頭領(lǐng)導(dǎo)，組織機構(gòu)重疊等。 隨著企業(yè)的成長和擴大，沒有一個人能把一切決策權(quán)力都集中在自己手中，而必須把一部分決策權(quán)授予下級?！　?二)組織 組織職能的目的是設(shè)計和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，以便人們能為實現(xiàn)組織的目標而有效地工作。它涉及的問題是要在未來的各種行為過程中作出抉擇。他把管理職能劃分為計劃、組織、人事、指揮和控制五項。 第七，個人能夠應(yīng)付對自己全部能力的挑戰(zhàn)。這兩個方面都恰當?shù)卮嬖谟谌说幕拘再|(zhì)之中?？梢酝ㄟ^很多方法去說服人們接受領(lǐng)導(dǎo)。在人們之中也確實有無私的英雄。為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，就要把生產(chǎn)中的各種因素(土地、資本、人員等)組織起來?？状?Harold Koontz)是美國管理學(xué)家，管理過程學(xué)派的主要代表人物之一，曾擔任過美國管理學(xué)會會長，其著作包括《管理學(xué)原理》(1955年，以后曾多次修訂再版，與西里爾丘奇在他的論文中最早改進了機器小時分攤間接費用的方法并提出了確定標準成本的方法，這種確定標準成本的方法成為現(xiàn)代成本會計的基礎(chǔ)；界定了成本會計的真正目標，提出了正常成本和非正常損失的概念。 丘奇提出的以上這些原則，被認為具有較深的洞察力。分析包括這樣一些事務(wù)，成本會計、工時研究、動作研究、生產(chǎn)日程安排、機器的布置、計劃等。丘奇同法約爾一樣，強調(diào)部分和整體的聯(lián)系、企業(yè)中所有各個方面的相互聯(lián)系。丘奇(Alexander H．Church，1866一1936年)是管理過程學(xué)派在美國的代表人物之一，是科學(xué)管理運動的早期支持者之一。職能的重要性在于：為了和諧地進行工作，必須確切地規(guī)定工作任務(wù)；只有真正地理解了整體的目的才能實現(xiàn)積極的和諧。應(yīng)該以正確的方式進行授權(quán)，使授權(quán)產(chǎn)生秩序，讓下級承擔合理而有意義的任務(wù)。這意味著在階層中處于較高地位的人把一部分權(quán)力授予下級，并賦予他相應(yīng)的職責；下級要為履行上級賦予的職責而對上級負責。對各種形式和各種規(guī)模的組織來講，這種階層劃分都是普遍適用的。權(quán)威是一種權(quán)利，是進行指揮的權(quán)利；領(lǐng)導(dǎo)必須行使權(quán)威并且只能存在于一個組織之中。為了實現(xiàn)協(xié)調(diào)，必須有某種形式的集中的權(quán)威。 協(xié)調(diào)原理。組織是從屬于管理的，是管理得以進行的手段。對人來講，這意味著誰是做這種事情的人，以及做這種事情的目標或目的何在。 穆尼認為，組織是每一種人群聯(lián)合為了達到某種共同的目標的形式，組織對人類是必需而又普遍存在的。Mooney，18841957年)是美國的高級管理人員和管理學(xué)家，被歐內(nèi)斯特為了深入研究，對每項職能要提出一些基本問題，然后加以分析和歸類。 第六，管理學(xué)中的一些基本原理如生物學(xué)和物理學(xué)中的原理一樣，是可靠的。這些基本管理原理對認識和改進管理工作能起借鑒和啟示的作用。把這些經(jīng)驗加以概括，就成為基本管理理論。因此，管理過程學(xué)派把管理過程和職能作為其研究對象，試圖對管理過程和管理職能從理性上加以概括，把用于管理實踐的概念、原則、理論和方法結(jié)合起來形成一門管理學(xué)科。法約爾提出的管理的五種要素，即管理的五種職能，這五種職能形成了一個完整的管理過程。不同對象和不同發(fā)展階段的管理實踐需要有相應(yīng)的管理理論，需要有特殊的思考維度，需要有針對性的切入角度，因此，各有特色和重點的管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展，也就成為必然。這些新的管理理論適應(yīng)新時代的管理實踐需要和各管理領(lǐng)域的細分趨勢，展示了3代管理的理論思維水平和指導(dǎo)管理實踐的力度。為此，孔茨對管理理論中的各種學(xué)派進行了分類，主要劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)學(xué)學(xué)派共六個學(xué)派。215 / 215西方現(xiàn)代管理理論美國管理學(xué)家哈羅德最早的一批著作都是由一些富有實際經(jīng)驗的管理人員寫出來的，如泰羅、法約爾、穆尼、謝爾登、厄威克等人；到了孔茨寫這篇文章時，即20世紀60年代初期，管理方面的學(xué)術(shù)論著如雨后春筍般地興起，眾說紛紜，莫衷一是，孔茨稱為管理理論的叢林。 從1980年到今天，新的管理理論不斷出現(xiàn)，比如企業(yè)文化理論、學(xué)習(xí)理論、大規(guī)模定制理論、企業(yè)戰(zhàn)略和變革理論、營銷管理理論、行政管理的公共選擇理論、流程變革理論等。在人類社會走向信息化、全球化的時代更是如此。孔茨第一節(jié) 穆尼和丘奇的管理思想　　管理過程學(xué)派的淵源在法約爾，一般人都把法約爾作為管理過程學(xué)派的開創(chuàng)人。管理過程同管理職熊是分不開的。管理知識中有一個純屬管理的核心部分，如直線或參謀制、部門化、管理幅度、管理評價、管理控制技術(shù)等，就是普遍適用于各種組織和組織中的各個層次的。 第二，根據(jù)在各種企業(yè)中長期從事管理的經(jīng)驗，可以總結(jié)出一些基本管理原理。 第五，如醫(yī)學(xué)和工程學(xué)那樣，管理是一種可以依靠原理的啟發(fā)而加以改進的技能。 在研究方法上，管理過程學(xué)派采取兩步法，第一步是把管理人員的工作劃分成一些職能，如法約爾劃分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五項；第二步是對這些管理職能進行研究，并從豐富多彩的管理實踐中探求管理的基本規(guī)律，以便詳細分析這些管理職能。穆尼(James D賴萊合寫的《工業(yè)，前進：組織原理及其對現(xiàn)代工業(yè)的意義》一書，該書的主要目標有二，一是確定一些對各種形式的組織都適用的原理，二是用天主教會、軍隊、政府和工商企業(yè)結(jié)構(gòu)的歷史材料來證明這些原理的正確性。 組織是一種純粹的過程，即做某種事情。組織是任何一個有共同目標的集團的結(jié)構(gòu)，同時還同它的整個集團及其所有相關(guān)職能有關(guān)。 組織通過服務(wù)獲得利潤能夠滿足工業(yè)目標的組織效率原理有三項，即協(xié)調(diào)原理、階層原理和職能原理。協(xié)調(diào)原理是極為重要的首要原理，因為它指的是組織的整體。權(quán)威必須同領(lǐng)導(dǎo)相區(qū)別，而權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)兩者又必須同能力相區(qū)別。階層原理指組織中的不同成員按其權(quán)利和責任的不同程度麗在承擔責任方面分成不同的階層，原理確定了職能上的規(guī)定性，規(guī)定、闡明和安排每個人的實際工作。階層原理是在應(yīng)有階層中相應(yīng)權(quán)力的基礎(chǔ)上進行領(lǐng)導(dǎo)，使這項原理實現(xiàn)的過程就是授權(quán)。組織中的許多問題是在授權(quán)過程中產(chǎn)生的，成功地進行授權(quán)的技巧是管理能力的最大考驗。職能分為三種，決定性職能(決定做些什么)、應(yīng)用性職能(使事情做成)、解釋性職能(解釋執(zhí)行過程中的差異和問題)。 三、丘奇對管理職能的論述 亞歷山大 一是全面地論述了管理的職能、過程和原則。他指出，管理有兩種基本工具，分析和綜合。 丘奇提出了以下的管理原則，稱之為工作(或勞動)的普遍規(guī)律： 必須系統(tǒng)地積累經(jīng)驗，把經(jīng)驗標準化，并推廣應(yīng)用經(jīng)驗； 必須對工作進行經(jīng)濟地管理，這就必須對工作進行分工、協(xié)調(diào)、保護、報酬； 必須提高個人的工作效果，為此，必須維持良好的物質(zhì)條件和環(huán)境，對職業(yè)、任務(wù)進行分析以決定有關(guān)的特殊才能，應(yīng)該應(yīng)用這種分析來確定候選者有多大的特殊才能，應(yīng)該在新的或舊的標準化的基礎(chǔ)上來養(yǎng)成習(xí)慣，應(yīng)該培養(yǎng)集體主義，激勵必須同預(yù)期的努力成比例。丘奇早在1901年就在美國紐約的《工程雜志》上發(fā)表了一系列文章論述成本和財務(wù)問題。第二節(jié) 孔茨對管理職能的研究　　一、孔茨對人性的理解 哈羅德企業(yè)的目標是生產(chǎn)某種產(chǎn)品或勞務(wù)?？状奶岢隽怂P(guān)于人的假設(shè)： 第一，自己的個人事務(wù)是人們主要關(guān)心的事情；但當人們自己取得成就以后，也會為別人的成就而高興。第三，個人是能夠受人引導(dǎo)的。 第四，個人既有在一種社會環(huán)境中生活和工作的要求，又有獨自工作和生活、不受別人干擾的要求，