【正文】 地執(zhí)行決策和進(jìn)行信息交流； 授權(quán)原則授予各個(gè)管理人員的職權(quán)必須恰當(dāng)，以便確保他們能勝任其工作； 職責(zé)絕對(duì)性原則下級(jí)有執(zhí)行上級(jí)指示的絕對(duì)責(zé)任，而上級(jí)有組織其下屬的活動(dòng)的絕對(duì)責(zé)任； 權(quán)力和責(zé)任對(duì)等原則所承擔(dān)的責(zé)任不能大于或小于授予他的權(quán)力； 統(tǒng)一指揮原則一個(gè)人只對(duì)一個(gè)上級(jí)匯報(bào)工作的原則貫徹得越徹底，則產(chǎn)生的矛盾就越少，個(gè)人對(duì)最終成果的責(zé)任感就越大；職權(quán)一管理層次原則每一級(jí)管理人員應(yīng)在其職權(quán)范圍內(nèi)作出決定而不能把問(wèn)題上交； 分工原則組織結(jié)構(gòu)越能反映為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必要的各項(xiàng)任務(wù)和工作的分工及彼此間的協(xié)調(diào)，委派的職務(wù)越能適合于擔(dān)任這一職務(wù)的人們的能力與動(dòng)機(jī)，則組織機(jī)構(gòu)就越有效； 職能明確性原則對(duì)某一職務(wù)或部門(mén)所預(yù)期的成果、工作、職權(quán)及同其他職務(wù)的關(guān)系規(guī)定得越明確，則個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的責(zé)任感越強(qiáng)； 檢查部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)分設(shè)的原則對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)工作進(jìn)行考核檢查的人員不應(yīng)屬于業(yè)務(wù)部門(mén)，而應(yīng)另設(shè)一個(gè)部門(mén)； 平衡原則各項(xiàng)原則和技術(shù)的應(yīng)用都必須根據(jù)組織結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)的整體效果來(lái)全面權(quán)衡； 靈活性原則組織機(jī)構(gòu)越靈活則越能實(shí)現(xiàn)其目的； 便于領(lǐng)導(dǎo)的原則組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和授權(quán)等都必須從便于領(lǐng)導(dǎo)出發(fā)。對(duì)職工進(jìn)行選擇的測(cè)驗(yàn)方法有以下四類(lèi)： 智力測(cè)驗(yàn)其目的在于衡量職工的腦力和記憶力、思想的靈敏性和觀察復(fù)雜事物相互關(guān)系的能力； 熟練和適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)其目的在于發(fā)現(xiàn)職工現(xiàn)有的技術(shù)熟練程度以及掌握這類(lèi)技術(shù)的潛在能力； 職業(yè)測(cè)驗(yàn)其目的在于發(fā)現(xiàn)職工最適宜從事的工作；性格測(cè)驗(yàn)其目的在于衡量職工在領(lǐng)導(dǎo)方面的才能。其中包括的項(xiàng)目有：與人友好共事的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、勤奮、判斷力、首創(chuàng)精神、業(yè)務(wù)知識(shí)、完成任務(wù)的能力、生產(chǎn)成果或節(jié)約費(fèi)用情況、計(jì)劃和指令的執(zhí)行情況等。這主要用于目標(biāo)管理中。這些問(wèn)題要能反映管理工作各種職能范圍內(nèi)最主要的基本原則?？梢杂靡环N儲(chǔ)存圖來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)工作。它按各個(gè)管理人員及其現(xiàn)任職務(wù)為綱，用來(lái)表示和計(jì)算整個(gè)企業(yè)所需的管理人員數(shù)及在職人員提升的可能性。 (四)指揮 指揮與領(lǐng)導(dǎo)就是引導(dǎo)下級(jí)人員有效地領(lǐng)會(huì)和出色地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。 授權(quán)則是指揮和領(lǐng)導(dǎo)的一種重要方法。激勵(lì)可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)，從需要出發(fā)，引起欲望或所追求的目標(biāo)，促使內(nèi)心緊張導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，最后使欲望得到滿足。理論研究和實(shí)際應(yīng)用表明，必須以一種系統(tǒng)的和隨機(jī)應(yīng)變的觀點(diǎn)來(lái)看待激勵(lì)。如果不考慮這些變量面應(yīng)用某種激勵(lì)方法，就可能失敗。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)大致由三個(gè)部分組成： 了解人們?cè)诓煌瑫r(shí)間與不同條件下具有不同的激勵(lì)因素的能力； 鼓舞人們士氣的能力； 按照某種方式去形成一種環(huán)境，以便使人們對(duì)激勵(lì)作出反應(yīng)的能力。 信息交流也是指揮與領(lǐng)導(dǎo)職能中的一項(xiàng)重要要素?！　?五)控制 控制職能就是按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)衡量計(jì)劃的完成情況并糾正計(jì)劃執(zhí)行中的偏差，以確保計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 控制職能可歸納出以下一些主要原則： 保證實(shí)現(xiàn)計(jì)設(shè)的目標(biāo)。 控制要針對(duì)未來(lái)。 控制的職責(zé)要明確。 控制要講求經(jīng)濟(jì)效率。 應(yīng)盡可能采取直接控制方式。所以，控制的最直接方式就是盡可能保證管理人員有高質(zhì)量。因此，計(jì)劃越是明確、全面、完整，控制越是能反映計(jì)劃的要求，控制也就越有效。組織機(jī)構(gòu)越是明確、全面和完整，設(shè)計(jì)的控制技術(shù)越是能反映組織機(jī)構(gòu)中的崗位責(zé)任制，控制就越有效?？刂萍夹g(shù)和信息是管理人員賴以進(jìn)行控制的手段。 控制必須有客觀的、精確的和適合的標(biāo)準(zhǔn)，用以衡量一個(gè)計(jì)劃方案完成的情況。為了避免分散精力，抓住重點(diǎn)，在控制中必須抓住一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。 控制必須主要集中于例外情況。就關(guān)鍵點(diǎn)控制來(lái)講，管理人員必須觀察關(guān)鍵點(diǎn)上所發(fā)生偏差的大小。不能把控制工作死板地同某個(gè)無(wú)用的計(jì)劃聯(lián)系在一起，以免在整個(gè)計(jì)劃失策或發(fā)生突然改變時(shí)，控制也跟著失效。當(dāng)發(fā)現(xiàn)偏離于計(jì)劃的誤差以后，必須采取行動(dòng)，通過(guò)適當(dāng)?shù)挠?jì)劃工作、組織工作、人事工作和指揮工作來(lái)予以糾正，才能證明控制是正確而有效的。但個(gè)人只有在相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。即使這一目標(biāo)需要幾代人的持續(xù)努力，也要全力以赴......正是這種理想主義，造就了我們今天的社會(huì)。 巴納德 切斯特社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派是當(dāng)代西方較早出現(xiàn)的一個(gè)管理理論學(xué)派，決策理論學(xué)派和系統(tǒng)管理學(xué)派同它都有較深的淵源。 社會(huì)系統(tǒng)理論的特點(diǎn)是對(duì)組織的本質(zhì)(組織中人的行為)進(jìn)行描述性的分析。它所探討的是實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的、對(duì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目的有效的各種有關(guān)管理的原理和方法，并謀求使這些原理和方法系統(tǒng)化。它所探討的是為了達(dá)到某個(gè)特定目的，必須采取某種行動(dòng)這種規(guī)范化原理。它以觀察和實(shí)驗(yàn)的結(jié)果來(lái)對(duì)管理問(wèn)題進(jìn)行解釋和預(yù)見(jiàn)，并進(jìn)一步加以控制。因?yàn)?，如果采取A這種行動(dòng)將產(chǎn)生B這種結(jié)果這一預(yù)見(jiàn)如能得到驗(yàn)證，由此就能引申出為了達(dá)到B這種結(jié)果，就必須采取A這種行動(dòng)的實(shí)踐性規(guī)范。組織中人的行為可以看成是由決策和作業(yè)兩個(gè)部分組成的。巴納德認(rèn)為存在于組織中的是決策和調(diào)節(jié)的過(guò)程。 經(jīng)理人有些什么職能以及應(yīng)當(dāng)如何行使這些職能，是由組織的本質(zhì)、特性和過(guò)程決定的。同時(shí)，西方有的管理學(xué)者認(rèn)為，古典管理理論把組織和整個(gè)管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)作為研究對(duì)象，可以稱為宏觀組織理論；人際關(guān)系學(xué)說(shuō)把組織成員的個(gè)人動(dòng)機(jī)看作是最重要的因素，可以稱為微觀組織理論；社會(huì)系統(tǒng)理論則把上述宏觀組織理論和微觀組織理論的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，是一種綜合性的組織理論和管理理論。切斯特他從原文多遍地閱讀意大利社會(huì)學(xué)家維爾弗雷多韋伯、美國(guó)管理學(xué)家?guī)鞝柼厮拇碜魇?938年出版的《經(jīng)理人的職能》一書(shū)，這是管理文獻(xiàn)的經(jīng)典之作。 巴納德提出了有關(guān)組織和經(jīng)理人職能的許多值得注意和參考的觀點(diǎn)。這就是管理的藝術(shù)。各級(jí)組織都是社會(huì)這個(gè)大協(xié)作系統(tǒng)的各個(gè)部分和各個(gè)方面。第一節(jié) 管理研究方法 在管理知識(shí)的來(lái)源上，巴納德很重視實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際事務(wù)的觀察，而不大相信脫離實(shí)際的科學(xué)。在談到經(jīng)理人的培訓(xùn)時(shí)，他強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人的直覺(jué)、技術(shù)訣竅、預(yù)感等以大量經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的能力，而較少?gòu)?qiáng)調(diào)智力能力和學(xué)院訓(xùn)練。 在管理理論的建構(gòu)上，巴納德主張以實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，建立一個(gè)有條理的、合乎邏輯的關(guān)于一般概念的框架，以便能用以解釋實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的各項(xiàng)要素。他關(guān)于組織的理論是以系統(tǒng)觀念為依據(jù)的，他把組織看成是一種開(kāi)式系統(tǒng)，認(rèn)為組織和組織中的所有人員都是尋求取得平衡(即達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài))的系統(tǒng)，它們調(diào)整內(nèi)部和外部的各種力量以維持一種動(dòng)態(tài)的平衡。 在管理研究的思路上，巴納德采取的是行為科學(xué)的研究思路，即以組織中人的行為作為對(duì)象，根據(jù)描述科學(xué)的方法論，運(yùn)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等各種學(xué)科的概念來(lái)進(jìn)行分析。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)主要是以組織內(nèi)部的非正式組織作為研究對(duì)象的，而巴納德則是以構(gòu)成社會(huì)的基本單位正式組織作為研究對(duì)象的。而巴納德則認(rèn)為，構(gòu)成現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的基本單位企業(yè)是正式組織，只有正式組織才能被看成是人類(lèi)社會(huì)發(fā)生相互作用的社會(huì)過(guò)程和社會(huì)系統(tǒng)。巴納德在對(duì)正式組織進(jìn)行考察時(shí)，雖然也應(yīng)用了經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)考慮問(wèn)題，但只是放在次要的地位，而主要應(yīng)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等，采取多學(xué)科的方法對(duì)正式組織進(jìn)行考察(但他并未忽視非正式組織)，因而被人們認(rèn)為采取了行為科學(xué)的研究方法。他指出，人際關(guān)系中的進(jìn)步包含著承認(rèn)職工個(gè)人的進(jìn)步有著頭等的重要性；要認(rèn)識(shí)到人的生活中遇到的各種互相沖突的力量，并且要找出一種恰當(dāng)?shù)钠胶?，要把各種差異結(jié)合起來(lái)而避免極端化。 巴納德認(rèn)為，每一個(gè)職工是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人。個(gè)人往往并不真正地了解自己。他往往趨向于為自己的行動(dòng)辯解，自圓其說(shuō)，而并不是合乎理性地行動(dòng)。所以，總的來(lái)說(shuō)，個(gè)人的行為和思想往往是主觀的、受感情影響的、非邏輯的、下意識(shí)的。他認(rèn)為，正式組織則不同于個(gè)人而是一個(gè)合乎理性的組織機(jī)構(gòu)。所以正式組織要由規(guī)定的目標(biāo)或目的來(lái)指引，而這些目標(biāo)或目的是不受個(gè)人情感影響的，是邏輯分析的結(jié)果。 職工個(gè)人和正式組織的區(qū)別可用下表來(lái)表示。由于職工個(gè)人目標(biāo)和正式組織的目標(biāo)不一致，需要用效率和效力這兩條原則來(lái)解決。這時(shí)，這個(gè)正式組織是有效力的。所以，組織的效力是組織存在的必要條件。組織成員的個(gè)人目標(biāo)是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加組織，以及對(duì)組織作出貢獻(xiàn)的程度。所以歸根到底，一個(gè)組織的效率的尺度就是它生存的能力，即它繼續(xù)為其成員提供使他們的個(gè)人需要得到滿足的誘導(dǎo)、以便集體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的能力。一個(gè)組織如果沒(méi)有效率，就不能吸引、保持、激勵(lì)成員；如果沒(méi)有效力，就無(wú)法存在。如果一個(gè)組織是無(wú)效率的，它就不可能是有效力的，因而也就不能存在。這一論點(diǎn)被譽(yù)為管理思想發(fā)展的一個(gè)里程碑。 一、經(jīng)理人的三項(xiàng)職能 巴納德指出，管理組織中的經(jīng)理人有三項(xiàng)職能，建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的系統(tǒng)；從組織成員那里獲得必要的服務(wù)，以及規(guī)定組織的目標(biāo)。其中一項(xiàng)職能自動(dòng)地產(chǎn)生著其他兩項(xiàng)職能，并以它們?yōu)橐罁?jù)。要使組織中各個(gè)部分或要素連結(jié)為一個(gè)整體，共同的目標(biāo)能為組織成員所接受，并使組織行為維持恰當(dāng)?shù)拇涡?，所有這些都涉及信息聯(lián)系。經(jīng)理人組織的建立包括確定和闡明經(jīng)理人的職務(wù)，以及找到合適的人來(lái)?yè)?dān)任這些職務(wù)。這受到組織中勞動(dòng)分工、專業(yè)化、工作地點(diǎn)、時(shí)間、順序、工藝技術(shù)、人們之間的協(xié)調(diào)性等影響。要使信息聯(lián)系系統(tǒng)正確地發(fā)揮作用就必須找到具有恰當(dāng)品質(zhì)和能力的人員來(lái)?yè)?dān)任經(jīng)理人的職務(wù)，并激勵(lì)他們來(lái)充分發(fā)揮自已的才能。因此，擇人就成為重要的工作。 (三)確定組織目標(biāo) 組織的目標(biāo)不但要由語(yǔ)言來(lái)規(guī)定，更要由行動(dòng)來(lái)闡明，而組織中所有人員的行動(dòng)的總體比語(yǔ)言更有說(shuō)服力。一項(xiàng)組織目標(biāo)只有被組織成員接受以后才是有效的。這事實(shí)上就是把權(quán)利和責(zé)任授予各個(gè)部門(mén)，使各個(gè)部門(mén)相互聯(lián)系協(xié)調(diào)而共同為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。這種決策包括追求的目的和達(dá)到這些目的的手段兩者在內(nèi)。 決策包含兩個(gè)方面，一是分析，即尋找能使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略因素；二是綜合，即認(rèn)識(shí)到組成一個(gè)完整系統(tǒng)的各個(gè)要素或部分之間的相互關(guān)系。經(jīng)理人決策中一方面存在著要實(shí)現(xiàn)的目的，另一方面又存在著對(duì)實(shí)現(xiàn)目的起限制或促進(jìn)作用的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的環(huán)境。目的在這里之所以作為客觀要素是由于，現(xiàn)在的目的是過(guò)去依據(jù)當(dāng)時(shí)的條件進(jìn)行決策的結(jié)果。尤其在不是為了個(gè)人目的而作個(gè)人決定，而是進(jìn)行組織決定時(shí)，組織目的對(duì)新做的決策的人來(lái)說(shuō)，就是客觀的事實(shí)。如果對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)很模糊，那就只能確定較為籠統(tǒng)的目的。如果對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)比較具體，就能確定較為具體的目的。詳細(xì)的具體目的就可轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)目的的行動(dòng)，目的的具體化是通過(guò)依次漸進(jìn)的決策使目的和環(huán)境相互反應(yīng)的過(guò)程，如圖所示。心理因素是在決定組織目的時(shí)必須考慮的道德因素，即以好或不好這種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)的指導(dǎo)思想；事實(shí)因素是在一定的目的和一定的環(huán)境下必須進(jìn)行決策的客觀存在。 以決策的客觀性為依據(jù)，可以提出戰(zhàn)略因素和補(bǔ)充因素的概念。戰(zhàn)略因素(制約因素)和補(bǔ)充因素是變化的。根據(jù)在一定的時(shí)刻實(shí)現(xiàn)一定的目的來(lái)決定什么是戰(zhàn)略因素，就規(guī)定了為了實(shí)現(xiàn)目的而需要采取什么樣的行動(dòng)。經(jīng)理人職能不限于決定各個(gè)部門(mén)取得效果的技術(shù)措施，而要領(lǐng)會(huì)、平衡、體察和合理安排。一個(gè)復(fù)雜組織的共同目標(biāo)分解為其各個(gè)部門(mén)的具體任務(wù)，一般看來(lái)，只要各個(gè)部門(mén)有效地完成了其任務(wù)，整個(gè)組織就有效地實(shí)現(xiàn)了其共同目標(biāo)；但是，由于協(xié)作系統(tǒng)中各個(gè)部門(mén)的相互依存和影響，每一個(gè)經(jīng)理人在采取行動(dòng)以前必須考慮到它對(duì)其他部門(mén)的影響，考慮到它的副作用；經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程就是要把各個(gè)部門(mén)結(jié)合為一個(gè)整體，要在部門(mén)利益同整體利益之間找出最有效的平衡。 經(jīng)營(yíng)管理的效果離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)。如果組織成員對(duì)組織缺乏信念，就不會(huì)有持久的協(xié)作?！　☆I(lǐng)導(dǎo)過(guò)程離不開(kāi)技術(shù)和道德兩個(gè)方面。領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)方面取決于當(dāng)?shù)丨h(huán)境，決定于某一環(huán)境中的當(dāng)前需要，以及個(gè)人的訓(xùn)練、技術(shù)、教育和生理?xiàng)l件，所以很難從一般的意義上來(lái)進(jìn)行探討。因此，管理理論應(yīng)著重探討道德方面。個(gè)人會(huì)從周?chē)h(huán)境中學(xué)到或吸收這種行動(dòng)準(zhǔn)則。巴納德把道德定義為個(gè)人的具有一般性和持久性的個(gè)性力量和傾向，它會(huì)約束、控制或修正那些與這種傾向不一致的當(dāng)前的具體愿望、沖動(dòng)或愛(ài)好，而加強(qiáng)那些與這種傾向一致的愿望、沖動(dòng)或愛(ài)好。當(dāng)這種傾向強(qiáng)烈而持久時(shí)，責(zé)任感就會(huì)產(chǎn)生。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)就是為其他人提供道德準(zhǔn)則。不真誠(chéng)是很容易被下級(jí)所發(fā)現(xiàn)而導(dǎo)致人心渙散的。它代表著經(jīng)理人的道德?tīng)顩r。責(zé)任心是一個(gè)人的這樣一種品質(zhì)，不論他的道德準(zhǔn)則是什么，他都要在行動(dòng)中把它付諸實(shí)施。當(dāng)處于不利的環(huán)境之中，一個(gè)人可能放棄他的道德準(zhǔn)則，而另一個(gè)人可能堅(jiān)持其道德準(zhǔn)則。由于一個(gè)人有許多個(gè)人道德準(zhǔn)則，他可能對(duì)某些道德準(zhǔn)則的責(zé)任心較強(qiáng)，而對(duì)另一些道德準(zhǔn)則的責(zé)任心較弱。在某些方面責(zé)任心強(qiáng)的人往往在其他方面的責(zé)任心也較強(qiáng)。高度的責(zé)任心產(chǎn)生于對(duì)自己的行動(dòng)有益于組織這一堅(jiān)定信念。如果沒(méi)有信心，經(jīng)理人和組織成員的責(zé)任心就會(huì)減退，這就會(huì)使協(xié)作組織受到損失。成功的經(jīng)理人必須創(chuàng)造出一種組織道德，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)?！　?三)道德準(zhǔn)則的沖突 一個(gè)人通常有多種個(gè)人的道德行為準(zhǔn)則，在某些情況下可能會(huì)碰到什么是正確的行為這種矛盾。如果一個(gè)人在組織中的地位以算術(shù)級(jí)數(shù)提高，則其道德準(zhǔn)則的沖突以幾何級(jí)數(shù)增加。各種道德準(zhǔn)則之間的沖突如果不予以恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，將會(huì)降低個(gè)人和組織的行動(dòng)效果。 針對(duì)各種道德準(zhǔn)則之間的沖突。一是下意識(shí)地按照一種優(yōu)先次序來(lái)處理(如把組織利益置于朋友利益之上)而并不去注意道德準(zhǔn)則之間的沖突，以免自陷困境；二是制定出一種優(yōu)先次序作為處理道德準(zhǔn)則之間沖突的標(biāo)準(zhǔn)，例如，在直線人員和參謀人員之間發(fā)生沖突時(shí)，一般應(yīng)支持直線人員；三是當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)，重新分析情況和提出問(wèn)題，以便避免沖突。例如，一個(gè)人的行為可能同某項(xiàng)公認(rèn)的道德準(zhǔn)則不符合而被人認(rèn)為是沒(méi)有責(zé)任心。 區(qū)分道德準(zhǔn)則與責(zé)任心極為重要。對(duì)懲罰的恐懼指引著組織行為中的某些方面，使它們更多地受著誘導(dǎo)(即害怕受懲罰)的影響，而不是受道德因素的影響。 實(shí)踐證明，一個(gè)組織如果沒(méi)有道德因素就會(huì)缺乏活力而趨于解體。道德和責(zé)任心是同刺激、權(quán)威、決策等密切相關(guān)的。經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)極為重要的方面就是在組織成員中傳播和灌輸?shù)赖聹?zhǔn)則并培養(yǎng)其責(zé)任心。從這個(gè)意義上看，可以