【正文】 中、能為部屬樹(shù)立榜樣、對(duì)部屬表達(dá)高的工作期望、展示對(duì)部屬完成任務(wù)的信心、喚起部屬的心理動(dòng)力等。（ 3）自我概念由自我價(jià)值觀和社會(huì)認(rèn)同構(gòu)成。 ? 康格（ ）和卡倫果（ ）概括出 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于無(wú)魅力領(lǐng)導(dǎo)者具有的品質(zhì)和特征： ? ? （ 1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者反對(duì)現(xiàn)狀并努力改變現(xiàn)狀，設(shè)置與現(xiàn)狀距離很遠(yuǎn)的目標(biāo)愿景 。 ? （ 2）與那些無(wú)魅力領(lǐng)導(dǎo)者相比， 對(duì)自己的能力和判斷力充滿自信 的領(lǐng)導(dǎo)者更可能被認(rèn)為是有魅力的。 ? （ 4）領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常突破現(xiàn)有秩序的框架，采用一些新奇、異乎尋常的手段實(shí)現(xiàn)目標(biāo)愿景 ， 從而被部屬認(rèn)為是有魅力的。領(lǐng)導(dǎo)者清晰地描述一個(gè)合理的、吸引人的組織戰(zhàn)略的愿景，如果戰(zhàn)略是成功的，部屬更可能歸因于領(lǐng)導(dǎo)者的專長(zhǎng)權(quán)力，更可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是有魅力的。領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳觀察環(huán)境了解部屬的需求，以確認(rèn)一個(gè)及時(shí)的、創(chuàng)新的、吸引人的愿景。魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)，通過(guò)描繪吸引人的組織愿景吸引、凝聚部屬。部屬由于追求快樂(lè)、模仿魅力型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人認(rèn)同，從而強(qiáng)烈地支持組織目標(biāo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的贊許成為部屬自我價(jià)值的尺度。部屬不僅模仿領(lǐng)導(dǎo)者造型、姿勢(shì)和演說(shuō)方式等外在行為，而且學(xué)會(huì)適應(yīng)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于工作的態(tài)度和信念。 2．變革型領(lǐng)導(dǎo)理論 ? （ 1）變革性領(lǐng)導(dǎo)理論的提出 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論來(lái)源于 伯恩斯 （ Burns,1978）， 巴斯 （ Bass,1985） 進(jìn)一步發(fā)展了該理論，并被巴斯和阿維利歐 （ Bass和 Avolio,1994） 進(jìn)一步提升。伯恩斯根據(jù)對(duì)政治領(lǐng)導(dǎo)的分析，指出領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)連續(xù)體，連續(xù)體的一端是交易型領(lǐng)導(dǎo)，另一端則是變革型領(lǐng)導(dǎo)。巴斯（ Bass）指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)并不是一個(gè)連續(xù)體的兩端，而應(yīng)該是兩個(gè)獨(dú)立的概念。 ? 巴斯建立了變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)評(píng)工具“多因素領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷” MLQ（ Multifactor Leadership Questionnaire） 。變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)員工時(shí)，以倫理和道德為準(zhǔn)則，與下屬共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，考慮下屬的需求勝過(guò)自己的需求。通過(guò)為下屬提供有意義且具富于挑戰(zhàn)性的工作、明確告訴對(duì)下屬的工作期望、展示對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)的承諾、采取積極和樂(lè)觀的工作態(tài)度等方式。變革型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工能力的發(fā)揮是組織發(fā)展的關(guān)鍵，所以他們鼓勵(lì)下屬采用全新的思想和革新性的方法解決問(wèn)題。針對(duì)員工的能力、個(gè)性等個(gè)別差異，領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)教練角色，促進(jìn)員工的思想與行為的改變。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)公平、公正、人道、和諧、理解等正向價(jià)值觀，并主張通過(guò)努力主動(dòng)消解忌妒、仇恨、恐懼等負(fù)向價(jià)值情感。信任產(chǎn)生了基于價(jià)值的變革型領(lǐng)導(dǎo)所額外的道德功能。 Clawson,1999）。變革型領(lǐng)導(dǎo)的精確定義就是員工對(duì)組織目標(biāo)承諾的建構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)對(duì)員工授權(quán)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，從而建立員工對(duì)組織目標(biāo)的承諾 （ Yukl,1998） 。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬完成較困難的目標(biāo)，從全新和多種不同的角度去解決問(wèn)題，同時(shí)促進(jìn)了員工的自我發(fā)展。 3．交易型領(lǐng)導(dǎo) ? （ 1） 交易型領(lǐng)導(dǎo)的提出 ? 1978年，美國(guó)政治歷史學(xué)家伯恩斯（ J ）在他的經(jīng)典著作 《 領(lǐng)袖論 》 中首次提出了“交易領(lǐng)導(dǎo)”的概念。而交易型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間是基于經(jīng)濟(jì)的、政治的、及心理價(jià)值互換的關(guān)系。然而，根據(jù) Daft（ 2023）的研究，交易型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知到員工的需要，然后為了滿足員工的主導(dǎo)需要而定義交換的過(guò)程，從而領(lǐng)導(dǎo)和員工從交換過(guò)程中彼此都獲益。 這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系是建立在一系列契約交換基礎(chǔ)上的 ――領(lǐng)導(dǎo)者期望員工完成給予他的任務(wù)，而員工在完成任務(wù)后則期望得到相應(yīng)的報(bào)酬。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，領(lǐng)導(dǎo)者更多地是 通過(guò)安全、生理等低級(jí)需要來(lái)刺激下屬 。認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征。 ? （主動(dòng)） ―― 對(duì)不符合規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的行為進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并加以糾正。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征是強(qiáng)調(diào)交換，在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間存在一種契約式的交易。 ? 另外，在這樣的組織中 還有著嚴(yán)密的規(guī)章制度，對(duì)工作流程中的每一環(huán)節(jié)都制定了具體的操作標(biāo)準(zhǔn)和方式 ，任何背離操作方法、程序的行為都被視為是具有問(wèn)題的，需要加以解決和糾正。不過(guò)，就像諺語(yǔ)所說(shuō)的，“如果你的工具箱里只有錘子，就會(huì)把每一個(gè)問(wèn)題都看成釘子。此外，交易型領(lǐng)導(dǎo)還傾向于盡量采用胡蘿卜（但有時(shí)是大棒）的方法確定績(jī)效期望與目標(biāo)，向追隨者提供與任務(wù)相關(guān)的反饋。另外，面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)格局的變化和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了更好地迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，適應(yīng)環(huán)境的變化，我們也迫切需要一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)理論能幫助我們減輕變革帶來(lái)的焦慮，幫助下屬重建信心，恢復(fù)下屬的滿意度和歸屬感。另一方面，為了完善領(lǐng)導(dǎo)理論，基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論還把領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)納入了理論框架之中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為和自身的激勵(lì)有了更深的認(rèn)識(shí)。 ? （ 2）基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容 ? 第一， VBL理論的定義 ? 我們可以把基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)描述為“持有明確而崇高價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者向組織注入核心價(jià)值觀，并以此作為種子要素孕育組織文化，在此文化中通過(guò)溝通信仰、傳遞愿景和從事所有組織實(shí)踐，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者提出的核心價(jià)值觀，使下屬認(rèn)可并內(nèi)化組織核心價(jià)值觀以形成持久的行為動(dòng)機(jī)，激勵(lì)下屬做出崗位要求以外的努力。 VBL理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有明確而又崇高的價(jià)值觀，這是實(shí)施基于價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)的前提條件。這是 VBL理論的基本要素。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)對(duì)于任何領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程都是基本的、必不可少的。企業(yè)核心價(jià)值觀是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的衍生。企業(yè)核心價(jià)值觀是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的衍生，而企業(yè)愿景是對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的衍生。各種。 ? ⑤領(lǐng)導(dǎo)行為 。他必須結(jié)合組織目標(biāo)和組織實(shí)踐，用集體行動(dòng)的強(qiáng)化使個(gè)體價(jià)值觀成為企業(yè)共享價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來(lái)的自信、果斷與雄心能幫助下屬建立必要的自信與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的決心，所以良好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)在一定程度上是必須的。員工也必須在適合他成長(zhǎng)需要的企業(yè)中才能健康成長(zhǎng)發(fā)展。如果領(lǐng)導(dǎo)者本身就不明確自己所持有的價(jià)值觀，他不可能有意識(shí)地輸出并教育他人認(rèn)可他的價(jià)值觀；如果領(lǐng)導(dǎo)者自身價(jià)值觀低劣，他不可能贏得下屬的信任和具有對(duì)下屬的長(zhǎng)期激勵(lì)。 （如圖 1所示） ? ① 領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀 。由于該領(lǐng)導(dǎo)理論是順應(yīng)時(shí)代的要求孕育而生的，因此是更具生命力的領(lǐng)導(dǎo)理論。 （ 1） 基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的提出 ? 基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論是在新經(jīng)濟(jì)背景下，基于以往傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論和激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上而提出的，它是一個(gè)綜合性的理論，是對(duì)以往理論的繼承和發(fā)展。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)還需要面臨其他的問(wèn)題，比如說(shuō)業(yè)績(jī)的度量、合理的薪酬等等，在這些情形之下， 員工的目的和領(lǐng)導(dǎo)者的目的是截然不同的， 員工是想要做最少的工作而得到滿意的報(bào)酬；而領(lǐng)導(dǎo)者是想給以約定的報(bào)酬而得到最大量的工作成績(jī)。至少這會(huì)導(dǎo)致以下的一些弊端： ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)主要是以偶然的獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的交換方式來(lái)激勵(lì)其追隨者的，他過(guò)分看重交換，只用有形或無(wú)形的條件與他人進(jìn)行交換來(lái)取得領(lǐng)導(dǎo)的地位， 沒(méi)有賦予員工工作上真正的意義，因此無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分利用員工的創(chuàng)造性和開(kāi)發(fā)員工的潛能 。 他們希望控制環(huán)境，力圖使企業(yè)具有井然有序的結(jié)構(gòu)，也就是說(shuō)，他們希望工作結(jié)果是可預(yù)測(cè)的，不允許意外的發(fā)生。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)可以有效的提高工作績(jī)效， 它強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)、工作的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，更多的是依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰手段來(lái)影響員工的。 ? （被動(dòng)） ―― 當(dāng)行為不符合規(guī)范時(shí)才加以干涉，只有在問(wèn)題變得嚴(yán)重時(shí)才介入其中，但等到失誤引起了他的注意時(shí)才采取措施。領(lǐng)導(dǎo)者為取得員工的支持而提供一種有價(jià)值的資源，承諾對(duì)員工良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其成就。認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工的信任和關(guān)懷會(huì)換取職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和熱愛(ài)。 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的關(guān)系是交易型的，即領(lǐng)導(dǎo)者用自己所掌握的資源來(lái)滿足成員的需要和愿望，組織成員以完成組織的任務(wù)來(lái)作為回報(bào) 。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)是： 領(lǐng)導(dǎo)與部屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ) 。這兩個(gè)概念最早來(lái)自伯恩斯對(duì)政治領(lǐng)導(dǎo)類型的劃分。 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)的工作已不是在組織內(nèi)做每一項(xiàng)決策，而是確保合作、協(xié)同制定決策的執(zhí)行。 ? Keller（ 1995）表明變革型領(lǐng)導(dǎo)能幫助員工滿足個(gè)體自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。Avolio等 ,1991。但信任依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性，這種個(gè)性使以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)方式成為可能（ Maxwell,1998）。 Carlson和 Perrewe（ 1995）認(rèn)為通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論要求領(lǐng)導(dǎo)者依照員工個(gè)人和組織的價(jià)值觀和信念去平衡多種需要。 Peters和 Watersman（ 1982）認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)的真正角色是管理組織的價(jià)值觀。 ? （ 4）個(gè)性化關(guān)懷 (individualized considerations)：即給下屬以個(gè)別的關(guān)心，區(qū)別性地對(duì)待每一個(gè)員工，提供培育和指導(dǎo)，賦予他們責(zé)任，使其覺(jué)得深受重視而更加努力。領(lǐng)導(dǎo)者善于用簡(jiǎn)單方式表達(dá)重要含義，包括使用一些強(qiáng)有力的象征以增加說(shuō)服力。下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)懷有強(qiáng)烈的認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間存在深厚的情感關(guān)系。后來(lái)，巴斯和阿維利歐 （ Bass和 Avlio,1994） 進(jìn)一步改進(jìn)了變革型理論的測(cè)評(píng)工具，將魅力 感召力領(lǐng)導(dǎo)分解為魅力和感召力兩個(gè)維度，從而形成了最新的 MLQ，從而產(chǎn)生了 變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度 ： 領(lǐng)導(dǎo)魅力 （ Charisma or Idealized Influence） 、感召力 （ Inspirational Motivation） 、 智能激發(fā) （ Intellectual Stimulation） 、個(gè)性化關(guān)懷 （ Individual Consideration） 。 在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者首先勾勒出一幅有吸引力的組織愿景并積極地進(jìn)行宣傳，同時(shí)向被領(lǐng)導(dǎo)者灌輸共同的理想和價(jià)值觀，不斷發(fā)展他們的知識(shí)和技能，并使他們認(rèn)識(shí)到其所從事工作的價(jià)值和重要性，讓他承擔(dān)更多有關(guān)工作方面的責(zé)任，以建立互相信任的氛圍，從而進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬感。通過(guò)這種相互作用，員工逐漸轉(zhuǎn)變、成長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 1978年，美國(guó)政治社會(huì)學(xué)家詹姆斯 ?麥格雷戈 ?伯恩斯 （ Burns） 在對(duì)政治型領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行定性分類研究的基礎(chǔ)上，提出領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程應(yīng)包含 交易型 （ Transactional Leadership） 和 變革型 （ Transforming Leadership） 兩種領(lǐng)導(dǎo)行為。 ? 魅力型領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的特質(zhì)和魅力 。 ? （ 4）運(yùn)用角色模范、授權(quán)以及一些非傳統(tǒng)技術(shù)以實(shí)現(xiàn)愿景 。下屬出于自愿地、而非被強(qiáng)迫地支持領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)愿景。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)、游說(shuō)力、自信、冒險(xiǎn)精神、非傳統(tǒng)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及自我犧牲，從而表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者是超常的。愿景能夠鼓舞人心，吸引、留住、凝聚人才。 ? （ 6）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)環(huán)境的變化非常敏感，反對(duì)現(xiàn)狀并采取果斷措施改變現(xiàn)狀 。部屬會(huì)將這些行為歸因于領(lǐng)導(dǎo)者的超常能力 。 ? （ 3） 領(lǐng)導(dǎo)者采取個(gè)人冒險(xiǎn)、付出巨大代價(jià)、做出自我犧牲實(shí)現(xiàn)他所主張的愿景 ，領(lǐng)導(dǎo)者更可能被認(rèn)為是有魅力的。闡明愿景的過(guò)程能緊扣下屬的需要，部屬能夠接受并認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者闡明的愿景，因此能有效地鼓舞下屬。（ 4）社會(huì)認(rèn)同形成一些層次。 ? 1993年，沙米爾、豪斯和阿瑟分析了魅力理論，提出了一些新的觀點(diǎn)。 ? ? 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論都假設(shè)， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬態(tài)度和行為的巨大影響以及領(lǐng)導(dǎo)者和部屬之間相互影響、互動(dòng)的過(guò)程 。隨后，他們又進(jìn)一步修正發(fā)展了系統(tǒng)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論確認(rèn)了魅力型領(lǐng)導(dǎo)所具有的一些品質(zhì)和技能、他們?nèi)绾尾扇⌒袆?dòng)、以及魅力型領(lǐng)導(dǎo)最可能出現(xiàn)的時(shí)期和條件。他將魅力定義為“存在于個(gè)體身上的一種超出了普通人標(biāo)準(zhǔn)的品質(zhì)，因而會(huì)被認(rèn)為是超自然所賜予的、超凡的力量，或者至少是一種與眾不同的力量與品質(zhì)”。領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)的有效性之間的關(guān)系很大程度上取決于任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、下屬的主導(dǎo)性需求等情境因素。 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為理論集中研究領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)采取的行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境交互影響來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，否認(rèn)有任何固定不變、普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式的存在，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式在與環(huán)境作適當(dāng)搭配下，均可能成為最有效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此它沒(méi)有提出有關(guān)最佳領(lǐng)導(dǎo)方式之主張，而代之以領(lǐng)導(dǎo)方式與情境搭配之模式。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、行為者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來(lái)，從而創(chuàng)造了一套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究和領(lǐng)導(dǎo)者行為研究皆以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點(diǎn)，而以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來(lái)探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，程度不同了被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的作用。對(duì)比較成熟的人，應(yīng)該擴(kuò)大個(gè)人的責(zé)任，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)其有利于發(fā)揮才能和有助于成長(zhǎng)發(fā)展的社會(huì)環(huán)境。從附屬的地位到同等或優(yōu)越的地位 。從依賴到獨(dú)立 。他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決策和接受集體意見(jiàn)決策之間按征求和接受下屬意見(jiàn)的程度劃分出五種不同