【正文】 求事業(yè)成功；大膽思考，決不輕易放棄，尋找一切可能機(jī)會(huì)，態(tài)度樂觀，積極向上；仔細(xì)檢驗(yàn)每一個(gè)行動(dòng)步驟，明確目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，不過于追求細(xì)節(jié)，以免舍本逐末；保持組織團(tuán)結(jié)，能夠容忍別人犯錯(cuò)誤，防止內(nèi)亂；經(jīng)常同別人交流，互相影響，互相鼓勵(lì)，互相批評，互相傾訴。而且，由此可以推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)者的其他一些特質(zhì)：為人誠懇，待人平等，和藹可親，富有幽默感；有自知之明，善于總結(jié)優(yōu)點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)，并且力求完善；善于調(diào)查，能夠接受別人的建議和新觀點(diǎn)；思想開放，在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中尊重競爭對手，在工作中搞好團(tuán)結(jié)，善于向?qū)κ謱W(xué)習(xí)，以其之長補(bǔ)己之短；目標(biāo)明確，計(jì)劃周密，不憑個(gè)人興趣行事，有著生命不息、奮斗不止的態(tài)度，直至達(dá)到最終目的；真正的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)孤注一擲，也不會(huì)為達(dá)目的不擇手段。與此相似，人們也能夠找出關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的基本的優(yōu)良品質(zhì)。 第四， 能力卓越 。 第二， 有遠(yuǎn)見 。 第一， 誠實(shí) 。 波斯納 是當(dāng)今卓有建樹的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家。M ? 20世紀(jì) 70年代以來，由于社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，知識經(jīng)濟(jì)對領(lǐng)導(dǎo)者提出了新的挑戰(zhàn)，人們對領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論的研究又迅速升溫。 ? 第二，有意無意地認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的各種特質(zhì)都是天賦的，因而領(lǐng)導(dǎo)者就成為挑選的結(jié)果而不是培養(yǎng)的過程 。 比如研究發(fā)現(xiàn)，進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠實(shí)、自信、智慧和具備與工作相關(guān)的知識對領(lǐng)導(dǎo)者尤為重要。 這一時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論取得了一定的成就，美國著名管理學(xué)家斯蒂芬 第五，社會(huì)特質(zhì) 。 第三，智力特質(zhì) 。該研究一般從以下 5個(gè)方面入手 ： 第一，生理特質(zhì) 。 ? 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論的理論假設(shè)是：領(lǐng)導(dǎo)者從根本上是天生造就的，你要么是要么不是領(lǐng)導(dǎo)者。而這些都是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論所關(guān)注的內(nèi)容。它是從領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)去理解領(lǐng)導(dǎo)，以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，探討領(lǐng)導(dǎo)者不同于其他人的特點(diǎn)。第四階段從 20世紀(jì) 80年代至今 。將這一時(shí)期稱為領(lǐng)導(dǎo)行為研究時(shí)期。將這一時(shí)期稱為特質(zhì)研究時(shí)期。 二、西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的幾個(gè)階段 ? 現(xiàn)代西方領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大體上經(jīng)歷了四個(gè)階段。但是，不可否認(rèn)的是在不同時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)理論和不同類型的領(lǐng)導(dǎo)理論之間，有許多相互對立的成分。? 領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)行為及其領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)和心理學(xué)研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。盡管如此， 領(lǐng)導(dǎo)理論的形成與發(fā)展為我們理解領(lǐng)導(dǎo)這一特殊的社會(huì)現(xiàn)象提供了許多富有價(jià)值的概念和范式。 第一階段從19世紀(jì)末到 20世紀(jì) 40年代 。 第二階段始于 20世紀(jì) 40年代中期到 70年代早期 。 第三階段始于 20世紀(jì) 60年代早期到 90年代 。這一時(shí)期的研究可以說比較分散，人們從多方面、多角度來研究影響領(lǐng)導(dǎo)績效的各種因素，產(chǎn)生了多種領(lǐng)導(dǎo)理論，如交易型領(lǐng)導(dǎo)理論 （ Transactional Leadership） 、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論 （ Transformational Leadership） 以及自我領(lǐng)導(dǎo)和超級領(lǐng)導(dǎo)理論等，形成了領(lǐng)導(dǎo)理論的百花齊放的繁榮景象。人們用魅力、熱情、勇氣來描繪那些杰出領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)特品格和特殊氣質(zhì)。 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 (Trait Theories of Leadership)就是通過對大量領(lǐng)導(dǎo)者的考察、分析和研究，從性格、生理、智力及社會(huì)因素等方面尋找領(lǐng)導(dǎo)者特有的素質(zhì)或應(yīng)有的品質(zhì)的理論， 也叫素質(zhì)理論。如果特質(zhì)論取得成功，則提供了一個(gè)為組織中的正式領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔正確人員的基礎(chǔ)。 如領(lǐng)導(dǎo)者的高度、體重、體格健壯程度、音容笑貌和儀態(tài)舉止等 。 如領(lǐng)導(dǎo)者的記憶力、判斷力、邏輯能力以及反應(yīng)靈敏程度等 。 包括溝通能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、人際關(guān)系等 。P另外，最近的研究表明，個(gè)體是否是高自我監(jiān)控者，即調(diào)節(jié)自己行為以適應(yīng)不同環(huán)境方面具有很高的靈活性，也是一項(xiàng)重要因素，高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更易成為群體中的領(lǐng)導(dǎo)者 。 ? 第三，忽視下屬的需要，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作。雖然原來的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究結(jié)果基本上否認(rèn)了“偉人論”的觀點(diǎn)，但人們始終都認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的素質(zhì)。 庫塞基和貝瑞 他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是每個(gè)人的任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)是人類組織中不可或缺的重要事務(wù)。 它是領(lǐng)導(dǎo)人和被領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系中最重要的因素。不管我們稱這種能力為眼光、夢想、召喚、目標(biāo)或計(jì)劃，它的信息或內(nèi)涵都是很清楚的；如果領(lǐng)導(dǎo)人期望別人愿意加入他們的行列，那么他門必須知道目標(biāo)何在，前景如何，也就是要有遠(yuǎn)見。領(lǐng)導(dǎo)者必須有領(lǐng)導(dǎo)能力，這是指領(lǐng)導(dǎo)者必須具備運(yùn)轉(zhuǎn)工作的核心技術(shù)，盡管不同職業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者要求不同，但領(lǐng)導(dǎo)人必須具備為他的職業(yè)帶來某些附加價(jià)值的能力。盡管隨著環(huán)境的變化而面臨新的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者某些特質(zhì)也會(huì)隨之發(fā)生調(diào)整和變化，但其中基本的優(yōu)良品質(zhì)仍然會(huì)保留，并且，盡管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方法發(fā)生了許多變化，但基本的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)卻一直相對穩(wěn)定。 第二， 想像力 。 第四， 信心 。一般領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)謹(jǐn)慎地選擇風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也能獲得預(yù)期的收益作為補(bǔ)償。 ? 除此之外，還有許多的研究者都提出了他們的觀點(diǎn)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論畢竟為培養(yǎng)、培訓(xùn)和選拔領(lǐng)導(dǎo)者提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。三是行為可以通過學(xué)習(xí)而獲得 ， 但素質(zhì)是先天或者早期生活中形成的。 ? 1．有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究 ? 對于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究最早是由著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)和利普特（ Lippit）等人進(jìn)行的，他們通過試驗(yàn)研究不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬群體行為的影響，認(rèn)為存在著三種不同的領(lǐng)導(dǎo)工作方式： 專制方式、放任方式和民主方式 。民主的領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策時(shí)，與下屬商討，允許下屬參加決策。該研究工作在斯托格迪爾（ Stogdill）教授的指導(dǎo)下所進(jìn)行的，研究的目標(biāo)是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)現(xiàn)群體和組織目標(biāo)過程中的重要性，采用的方法主要是問卷調(diào)查，讓下屬來描述領(lǐng)導(dǎo)者的行為，研究者們收集了大量的有關(guān)對領(lǐng)導(dǎo)行為描述的數(shù)據(jù)資料，開始時(shí)列出了 1800個(gè)因素，后來減少到 150個(gè)。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者向組織成員分配具體任務(wù)，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)。 ? 按照這兩個(gè)維度的內(nèi)容，研究者們設(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷 (Leader behavior description question， LBDQ)，要求下屬說出他們對組織、形勢、團(tuán)體的特點(diǎn)、團(tuán)體工作成績的衡量、各種情況下有效的領(lǐng)導(dǎo)行為等問題的看法。 如圖所示： 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 從這種方法可看出 : （ 1）屬于低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人，最關(guān)心的是工作，領(lǐng)導(dǎo)對組織的效率、工作任務(wù)和目標(biāo)的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ 4）高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，對工作和人都比較關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)把對人的關(guān)心和對組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，既能保證任務(wù)的完成，又能充分滿足人的需要，是最為理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 與此同時(shí)， 美國密執(zhí)安大學(xué)調(diào)查研究中心 也進(jìn)行著類似的研究。相反，生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)工作之間的技術(shù)和任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。莫頓倡導(dǎo)的 用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式的一種理論 。 管理方格圖 在管理方格論中，共有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： 第一 , “1 ， 1” ， 表示貧乏型管理 。 第二，“ 1， 9” 表示所謂俱樂部式管理 ，重點(diǎn)在于關(guān)心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)。他們會(huì)響應(yīng)別人的首創(chuàng)精神，但自己卻往往缺乏主動(dòng)按自己的意見提出創(chuàng)新思想的勇氣。其領(lǐng)導(dǎo)行為特征是對工作成果的關(guān)心和對人的關(guān)心徹底一體化，其工作成就來自于獻(xiàn)身精神。 第四，“ 5， 5” 表示 中庸型管理 。 第五，“ 9， 1” 表示任務(wù)管理 。同時(shí)，他們認(rèn)為，只有當(dāng)人們按某種方法被控制和被領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，各種生產(chǎn)的目的才能達(dá)到，這種方法就是強(qiáng)制人們?nèi)ネ瓿杀匾娜蝿?wù)。 ? 其他方格的意義分別是： “ 5， 1” 表示 準(zhǔn)生產(chǎn)中心型管理 ，比較關(guān)心生產(chǎn)，不大關(guān)心人； “ 1， 5” 表示 準(zhǔn)人中心型管理 ，比較關(guān)心人，不大關(guān)心生產(chǎn)； “ 9， 5” 表示以生產(chǎn)為中心的 準(zhǔn)理想型管理 ，重點(diǎn)抓生產(chǎn)，也比較關(guān)心人； “ 5， 9”表示以人為中心的 準(zhǔn)理解型管理 ，重點(diǎn)在于關(guān)心人，也比較關(guān)心生產(chǎn)。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為與環(huán)境的相互影響，尤其關(guān)注不同的領(lǐng)導(dǎo)方式與各種環(huán)境之間的適應(yīng)性。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的代表性研究主要有： 菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型、赫塞和布蘭查德的情境理論；豪斯的路徑 — 目標(biāo)理論、弗魯姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)參與模型等。 所以，首先要“確定情境”和“確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，然后進(jìn)行二者的匹配，最后提出改進(jìn)績效的方式。職位權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬的實(shí)有權(quán)力，包括所有的獎(jiǎng)懲力量所決定的。（分為高和低兩種程度 )。費(fèi)德勒認(rèn)為從領(lǐng)導(dǎo)者的角度看這個(gè)方面是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)大多可以置于組織的控制之下，但是上下級關(guān)系不易控制，如果處理不好，可能影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和愛戴。讓一位領(lǐng)導(dǎo)者在所有過去與現(xiàn)在的同事中選取他認(rèn)為不受歡迎、最難合作的人，以一套截然相反的形容詞來描述他們，然后根據(jù)程度高低選取相應(yīng)的得分。他們主要依靠任務(wù)和成就來激發(fā)自己的動(dòng)機(jī)，憑借完成任務(wù)的好壞來實(shí)現(xiàn)自我。同樣，在職位權(quán)力很高、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、領(lǐng)導(dǎo)與其成員關(guān)系良好等環(huán)境因素對領(lǐng)導(dǎo)者有利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者也是最有成效的。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能適應(yīng)他所在的領(lǐng)導(dǎo)情境，那么只能用另外一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來替換他。但量表的邏輯實(shí)質(zhì)尚未被很好地認(rèn)識，有的研究者認(rèn)為這個(gè)模型并未說明 LPC評分同業(yè)績高低之間的因果關(guān)系。 ? 情境理論與菲德勒權(quán)變理論的不同點(diǎn)在于 它把研究的重點(diǎn)放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上，重視下屬的作用 。 情境領(lǐng)導(dǎo)模型使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。 領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通信息的方式給下屬以直接的指導(dǎo)。 第四 ,授權(quán)型 (低工作一低關(guān)系 )。 （ 3）領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬準(zhǔn)備就緒程度來選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 當(dāng)下屬處于第一階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取指示型領(lǐng)導(dǎo)行為 ，給予明確而具體的領(lǐng)導(dǎo)； 當(dāng)下屬處于第二階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取推銷型領(lǐng)導(dǎo)行為 ，一方面要給下屬以心理上的支持，另一方面給予工作上的指導(dǎo)； 當(dāng)下屬處于第三階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取參與型領(lǐng)導(dǎo)行為 ，通過信息共享和共同決策激勵(lì)下屬； 當(dāng)下屬處于第四階段時(shí) ，領(lǐng)導(dǎo)者要采取授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為 。這里涉及兩個(gè)因素：建立目標(biāo)方向和改善通向目標(biāo)的路徑，以保證實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。該過程的期望結(jié)果包括工作滿意、認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者和更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)。為此，豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式。這些領(lǐng)導(dǎo)人事無巨細(xì)，事必躬親。指的是另一種領(lǐng)導(dǎo)人，他們和藹可親、平易近人、了解職工的疾苦、關(guān)心職工的生活和幸福、理解職工的需要。 第三，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式 。 領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力。 權(quán)變因素 與費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為觀點(diǎn)相反，豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是靈活的、有彈性的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。不難看出，領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇、環(huán)境因素的權(quán)變因素和下屬的因素將造成不同的結(jié)果。 ? 四是領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶模式 。他們認(rèn)為，在獨(dú)裁和民主兩個(gè)極端之間存在著一系列的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，構(gòu)成一個(gè)連續(xù)帶。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式就是能在特定的條件下選擇所需要的領(lǐng)導(dǎo)行為。 ? 五是領(lǐng)導(dǎo) —參與模型 。美國學(xué)者克里斯 從錯(cuò)誤而淺薄的興趣到較深而較強(qiáng)的興趣 。他認(rèn)為，由不成熟到成熟的變化是持續(xù)的、循序漸進(jìn)的，一般正常的人都是隨著年齡的變化，生理也不斷變化，心理也由不成熟日趨成熟。 領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)極為復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象。在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)生影響作用的主體，被領(lǐng)導(dǎo)者是被影響的客體。 領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究重點(diǎn)在于分析領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的各種特質(zhì)，以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)，而沒有涉獵領(lǐng)導(dǎo)方法之領(lǐng)域。由于權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論以統(tǒng)合之方式和權(quán)變之觀點(diǎn)解釋了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的新途徑和提高領(lǐng)導(dǎo)效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際的距離，滿足了實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者對領(lǐng)導(dǎo)理論的需要。這些理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系上取得了一定的成功。但是，由于實(shí)踐者很難確定領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)等權(quán)變變量，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論對于實(shí)踐者顯得十分困難，從而阻止了它的發(fā)展和應(yīng)用。 ? 從 20世紀(jì) 70年代后期開始，一些學(xué)者對這一概念作了重新解釋和定義，進(jìn)行了深入的研究，充實(shí)了新的內(nèi)容。 ? 1987年，麥吉爾大學(xué)（ McGill University）的康格（ J. A. Conger）與卡納果（ R. N. Kanungo）提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。 ? 還有一些學(xué)者，如凱茨德維爾斯（ Kets de Vries）及林霍爾姆（ Lindholm）分別從弗洛伊德的心理動(dòng)力學(xué)觀點(diǎn)來解釋部屬對領(lǐng)導(dǎo)者魅力的認(rèn)識以及領(lǐng)導(dǎo)者非同尋常行為對部屬的影響過程。此外，魅力型領(lǐng)導(dǎo)刻意給下屬留下自己具有能力的印象、能將目標(biāo)深植于組織的信念和價(jià)值觀之