3組織公民行為(編輯修改稿)
2025-02-12 20:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 家精神、謙恭有禮更能說明華人所重視的組織公民行為內(nèi)涵。 三、組織公民行為的測量方式 ? 除了了解組織公民行為的定義、建構(gòu)、及適用對象外，在組織公民行為的研究中，我們也必須了解，當組織公民行為的測量方式不同（自我評估或他人評估）時，在研究結(jié)果上會產(chǎn)生什么樣的差異。 Organ 與 Ryan（ 1995）利用后設(shè)分析（ metaanalytic ）的方式進行組織公民行為的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對于組織公民行為測量方式有兩派主張，一是認為組織公民行為的評估應該避免讓主管或是同事來評估，因為是否有真實地表現(xiàn)組織公民行為是只有當事人本身才清楚知道的，因此由員工來進行自我評估，才能夠得到組織公民行為是否展現(xiàn)的正確訊息；另一則是認為，在本質(zhì)上，組織公民行為的評估是個相當主觀的判斷 . 四、組織公民行為的理論基礎(chǔ) ? 過去關(guān)于組織公民行為研究的理論基礎(chǔ)，大致可區(qū)分為兩種主要的理論，一為「情緒論」，另一為「認知論」，理論的內(nèi)容詳述如下。 情緒論 ? 情緒論認為，當員工在工作場合或組織中，心情處于正向的情緒狀態(tài)時（例如：工作滿意、快樂），則較有可能表現(xiàn)出組織公民行為。Bateman 與 Organ（ 1983） 的研究在探索工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與組織公民行為具有正向關(guān)系，并且相隔一段時間再進行相同的測量，兩者之間仍然維持著正向關(guān)系，這顯示了現(xiàn)在的工作滿意與組織公民行為表現(xiàn)會影響著未來的工作滿意與組織公民行為表現(xiàn)，并且過去的工作滿意亦會影響未來的公民行為。之后，工作滿意被視為是組織公民行為的中介變項，Netemeyer 、 Boles、 McKee、及 McMurrianm（ 1997）認為員工與組織的契合、領(lǐng)導者的支持、及酬賞系統(tǒng)是否具公平性等，會透過工作滿意而影響組織公民行為。 ? 另外， Organ 與 Konovsky（ 1989）的研究在探索工作中的情緒狀態(tài)對組織公民行為的影響，研究結(jié)果顯示，正向情緒與組織公民行為有顯著的正相關(guān)； Isen 與 Baron（ 1991）提出，相較于負向情緒（ negative mood）與中性情緒（ neutral mood） 的個體，處于正向情緒（ positive mood ）中的個體有較高的可能性去幫助他人； Gee 與Brief（ 1992）發(fā)現(xiàn)，正向情緒會導致角色外行為的產(chǎn)生，例如：保護公司、提供建設(shè)性的建議、發(fā)展自我等。 ? 若進行細部分析，會發(fā)現(xiàn)不同的情緒狀態(tài)會影響不同的組織公民行為面向，例如： Organ 與 Konovsky（ 1989）的研究中顯示了正向情緒（ positive affect） 對利他主義（ altruism ）以及順從（ pliance ）均有顯著的正相關(guān)。另外， Podsakoff 、 MacKenzie、 Paine、及Bachrach（ 2023）回顧過去與組織公民行為相關(guān)的研究，也發(fā)現(xiàn)到工作滿意（ satisfaction ）會與利他主義（ altruism）、謙恭有禮（ courtesy）、良心行為（ conscientiousness）、運動家精神（ sportsmanship）、公民美德（ civic virtue ）等組織公民行為的購面有顯著的正相關(guān)；正向情感（ positive affectivity ）與利他主義有顯著的正相關(guān)，而與一般順從（ generalized pliance） 的相關(guān)未達顯著；然而負向情感（ negative affectivity ）則是與一般順從有顯著的負相關(guān)，而與利他主義的相關(guān)則未達顯著水平。 ? 由過去的研究結(jié)果顯示，不同的情緒影響到不同的組織公民行為面向，并且發(fā)現(xiàn)，情緒論的「心情處于正向的情緒狀態(tài)時，較有可能表現(xiàn)出組織公民行為」論點已獲得實證研究的支持。 ? 認知論 ? 認知論認為個體、團體、組織等影響組織公民行為的因素，是先透過個體的認知判斷，再進而影響個體組織公民行為的展現(xiàn)。曾被提出的論點有社會交換理論（ social exchange theory）（ Organ, 1990。 Konovsky Pugh, 1994）、契約關(guān)系（ covenantal relationship）（ Van Dyne, Graham Dienesch, 1994）、及角色定義幅度（ role definition）（ Morrison, 1994。 Lam, Hui Law, 1999）。 ? Organ（ 1990）引用 Blau 所提出的社會交換理論，來說明員工為何會產(chǎn)生組織公民行為。依據(jù) Organ 的說法，當組織或主管有利于他時，員工會產(chǎn)生回報的心理，以正面的行為回報給組織或主管，而正面的行為中除了更積極努力于自己的工作職責外，還可以展現(xiàn)對組織有利的、非工作職責的行為，即組織公民行為。 Konovsky 與 Pu
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