【文章內(nèi)容簡介】 (2)公平的薪酬和晉升政策。 (3)上級的管理。 它是指上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、提供技術(shù)幫助和行為支持的能力。 (4)同事。 (5)工作條件。 工作條件是保健因素，如果條件良好，不會有滿意度上的問題；如果條件很差，則可能影響工作滿意度。 工作滿意度的產(chǎn)生過程和機理 ? 總差異理論和公平理論認為， ? 當實際結(jié)果達到甚至超過預(yù)期時，工作滿意度將提高；然而，如果實際報酬遠遠高于預(yù)期以至于產(chǎn)生內(nèi)疚感和不公平感，工作滿意度就會下降。 ? 因此，該模型暗示讓員工滿意的一個有效辦法就是弄清楚他們想得到什么，并盡可能給予滿足。 ? ? 最近有一項研究很好地驗證了這一工作滿意度模型。該研究測量了不同員工想要從工作中得到什么 (如以個人方式工作的自由度、學(xué)習(xí)機會、提高機會、薪資水平等 )及其對自己的重要程度，以及他們感覺自己實現(xiàn)這些目標的程度，同時還測量了這些員工對工作諸方面的滿意度。 ? 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工之間差異最大的方面恰恰是他們最不滿意的方面，而差異最小的方面恰恰是他們最為滿意的方面；而且，員工越是看重的方面，上述結(jié)果越為明顯。換句話說，員工越是相信工作的某一方面非常重要，當其通過社會比較覺得自己沒有達到預(yù)期程度時，工作滿意度就越低。 工作滿意度與工作績效 ? 幾十年來嚴格的實驗研究并沒有在工作滿意度與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、直接的聯(lián)系。 ? 有充足的證據(jù)說明滿意的工作不一定有良好的業(yè)績，而業(yè)績優(yōu)秀的員工的滿意度也未必更高。 ? 更多的時候，績效與報酬掛鉤，績效好的員工報酬高，因此，相對于那些績效差報酬低的員工，他們感到更高的滿意度。 ? 勞勒與波特 (. Proter E. Lawler) 提出工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系模型。 工作滿意度與消極行為 ? 離職、缺勤、遲到、早退、侵犯性行為 (1)退出： 調(diào)動、離職或辭職。調(diào)動和離職使組織遭受經(jīng)濟損失，增加人力成本，還會產(chǎn)生各種影響，比如造成士氣低落，使工作績效水平下降等。 (2)建議： 采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括表達不滿，提出改善工作的建議，與上級討論問題和組織某些形式的工會活動。 (3)忠誠： 消極但樂觀地期待環(huán)境的改善。面臨外部壓力時為組織說好話，相信組織和管理層會作出正確的決策，組織環(huán)境會逐步改善。 (4)忽略： 消極地聽任事態(tài)發(fā)展，結(jié)果是問題得不到解決，甚至變得更壞。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率，消極怠工，甚至出現(xiàn)偷盜的現(xiàn)象。 影響工作滿意度的因素 影響工作滿意度的因素比較多，既包括員工自身的因素，如員工的年齡、職業(yè)階層、教育年限，也包括工作和環(huán)境因素，如組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作性質(zhì)。 1. 年齡 2. 員工的職業(yè)階層越高，滿足感越強 3. 受教育年限 案例： ? 美國建立第一個農(nóng)業(yè)大工廠時，首先雇用了一批保安人員。因為當時勞動力過剩，工廠制定雇用保安人員的最低標準為高中畢業(yè)生，并具有三年工廠保衛(wèi)的經(jīng)驗。但按這個標準雇用的保安人員工作后。感到農(nóng)業(yè)工廠的保安工作 (只檢查進出門的證件 )單調(diào)、乏味，表示無法容忍，因而對工作漠不關(guān)心、不負責任，而且離職率很高。后來工廠雇用只受過四五年初等教育的人來擔任這個工作，他們對工作滿意、責任心強、工作負責，缺勤率、離職率很低，保衛(wèi)工作做得很出色。 ? 無獨有偶，臺灣長榮航空公司只招收應(yīng)屆高中畢業(yè)生當空姐。為什么不招收本科畢業(yè)生呢 ?這是因為本科畢業(yè)生志向比較高，難服侍，在空中“端盤子”服侍人，怕她們做不好。所以就改招應(yīng)屆高中畢業(yè)生。長榮航空公司開風(fēng)氣之先，將航空服務(wù)人員交由日本航空公司代為培訓(xùn)，并招募被稱為“養(yǎng)成寶寶”的高中應(yīng)屆畢業(yè)生為空中服務(wù)人員，她們需要接受六個月的養(yǎng)成教育。這一措施大大提高了公司的服務(wù)品質(zhì)。年輕漂亮的空服人員在飛機將要著陸時，向乘客鞠躬致意，親切的笑容和認真的態(tài)度，贏得了廣大乘客的稱贊。 4．組織規(guī)模 組織規(guī)模越大，員工滿意度越低。組織規(guī)模增加后滿意度降低的原因是，在規(guī)模較大的單位，人員較多，許多活動被分解。由于溝通協(xié)調(diào)不暢，一般職工很難參與到最高決策中去。人和人之間的人情味也有大幅度的減少，解決問題層次太多、太繁雜 5．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 專制型領(lǐng)導(dǎo)下的員工滿意度低，民主型領(lǐng)導(dǎo)下的員工滿意度高。 6．工作的豐富程度 ?單調(diào)、簡單、日常性的、重復(fù)性的工作會降低工作滿意度。新穎、復(fù)雜、創(chuàng)造性及有挑戰(zhàn)性的工作通常會提高工作滿意度。 工作滿意度的測量 有兩種廣泛應(yīng)用的測量方法： (1) 單一整體評估法 只要求個人回答一個問題，例如，“把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎 ?”然后被試者就從數(shù)字 1～ 5中圈出一個合適的數(shù)字，分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。 (2)工作要素總和評分法 首先要確認工作中的關(guān)鍵因素，然后詢問員工對每一個因素的感受，根據(jù)標準量表評價這些因素，然后將分數(shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。 此外，還有主管人員或同事平時觀察法、有關(guān)資料統(tǒng)計法、面談法等。 如何提高員工滿意度 ？ （ 1） 把員工的需要同企業(yè)的目標有機地結(jié)合起來，盡量滿足員工的需要。 （ 2） 讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁般的責任感及對企業(yè)的歸屬感。 （ 3） 鼓勵員工提出合理化建議．管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足員工自我成就感。 （ 4） 為員工營造一個良好的工作環(huán)境。 （ 5） 管理人員實行走動管理 (Management By Walking Around， MBWA)，經(jīng)常與員工自由交談，保持上下溝通，促進丁解，消除誤解 。 （ 6） 重視員工培訓(xùn)。 （ 7）建立精神上的激勵機制 。 通用電氣公司“大家出主意 會議 ? 世界著名的通用電氣公司在各工廠車間召開“大家出主意”會議，公司成立了“大家出主意”領(lǐng)導(dǎo)班子，并聘請了一些大學(xué)教授參加，對預(yù)定作為討論重點的業(yè)務(wù)問題，邀請熟悉情況的各級員工來參加這一會議，每年全公司有 2萬～ 2． 5萬名員工參加“大家出主意”會議，這樣在群策群力基礎(chǔ)上形成的領(lǐng)導(dǎo)決策，貫徹執(zhí)行起來的阻力就小了。 麥當勞快餐店創(chuàng)始人雷 克羅克的走動管理 ? 美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人雷 克羅克是美國最有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時間都用在“走動式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。麥克唐納公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個重要的原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手畫腳，把許多寶貴的時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都鋸掉，經(jīng)理們只得照辦。 ? 開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家就悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動式”管理，及時了解情況，現(xiàn)場解決問題，終于使公司扭虧為盈，有力地促進了公司的發(fā)展。 ? 案例分析：員工不滿意引致業(yè)績下滑 ? 某公司是一家全國連鎖的房地產(chǎn)企業(yè)，由于其經(jīng)營模式的獨特性和管理的超前性，規(guī)模日益擴大，迅速成為一家知名的品牌企業(yè)。但發(fā)展過快導(dǎo)致員工流動頻繁，其中業(yè)務(wù)人員的主動和被動離職率都大大超過了非業(yè)務(wù)人員，這其中有公司的原因也有個人的原因，但這已經(jīng)動搖了軍心。特別是公司突然辭退三名女性業(yè)務(wù)人員的行為，嚴重地挫傷了員工的積極性，這三位員工是通過幾輪面試，在諸多競爭者中勝出而被公司正式錄用的 。 在工作初期，她們的業(yè)績曾一度領(lǐng)先于其他業(yè)務(wù)人員，其中一位還榮獲過月度服務(wù)明星稱號。但由于年輕和直率，團隊關(guān)系沒有處理好，她們對公司不停地抱怨，而且這樣的情緒已經(jīng)波及其他業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)部決定以此為由辭退三名員 工 。她們不服，但由于層層勸解，最終還是心平氣和地離開了公司。． ? 經(jīng)歷這場辭退風(fēng)波之后，業(yè)務(wù)部似乎平靜了許多，但業(yè)務(wù)人員情緒低落，業(yè)績一度直線下降。留下來的員工并不是惋惜這三位員工的流失，而是不滿公司不顧女性員工的心理感受，選擇了國慶七天長假的前夕作為辭退日，并且不通過人力資源部的溝通而強行辭退。 ? 公司所采取的不文明辭退方式挫傷了員工的自尊，大大地降低了員工對公司的滿意度，員工從這一舉措上感受到了公司的冷漠和無情，心情沮喪，因而工作消極。由于占公司近70％的員工是業(yè)務(wù)人員，他們每天必須以非常熱情和真誠的態(tài)度對待顧客，顧客通過他們誠摯和專業(yè)的介紹接受其銷售推薦，但員工在消極的狀態(tài)下很難做到對顧客盡心盡職，因此業(yè)績下滑 。 問題討論： ? 1．員工的工作滿意度對他們的工作效率和服務(wù)質(zhì)量有何影響 ? ? 2．為了提升員工的工作滿意度．公司可以采取哪些措施進行“亡羊補牢” ? 管理者想要的是完全忠誠而又可犧牲的職員。