3組織行為學課件(員工的態(tài)度與價值觀)(編輯修改稿)
2025-02-12 20:35 本頁面
【文章內容簡介】 3 4 5 6 7(最大 ) 2023/2/13 (C) 中國人民大學 17 (4)波特式調查問卷 如下，問卷中每一個問題都有三項： ； 怎樣； 。與（ 3）一樣，對 a和 b進行比較，就可以確定滿意程度，而 c的答案則反映出被調查者對該項目的重要程度。 工作安全保障 1 、現(xiàn)在的狀況 (最小 )1 2 3 4 5 6 7(最大 ) 2 、應該如何 (最小 )1 2 3 4 5 6 7(最大 ) 3 、重要程度 (最小 )1 2 3 4 5 6 7(最大 ) 2023/2/13 (C) 中國人民大學 18 工作卷入（ job involvement) ? 工作卷入：是指個人對其目前所從事的工作的心理認同程度。 解釋流動率的 16％。 2023/2/13 (C) 中國人民大學 19 組織承諾 (anizational mitment) ? 指員工對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 Allen Meyer（ 1990）提出組織承諾應包含情感承諾、繼續(xù)承諾以及規(guī)范承諾。解釋流動率的 34％ 2023/2/13 (C) 中國人民大學 20 組織認同 (anizational identification) ? 組織認同：是指個體源于組織成員身份的一種自我構念，它是個體認知并內化組織價值觀的結果，也是個體在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感歸依。 ? 組織認同有兩大特性 : 1. 組織認同反映的是一種關系 , 是員工自我概念與組織之間的一種關系 , 以員工自我為中心 , 按照員工的自我標準對其自我身份的確認與尋求 , 組織認同是從組織那里折射出來的員工自我。 2023/2/13 (C) 中國人民大學 21 組織認同與組織承諾的關系 ? 很多學者傾向于認為兩者不同。例如， Ashforth和 Mael（ 1989）認為，組織承諾是比組織認同范疇更廣的概念，組織認同側重于認知結構，而并不必然涉及特定的行為與情感方面。 ? Riketta（ 2023）關于組織認同的元分析表明，組織認同與組織承諾的平均結果在統(tǒng)計上存在顯著性差異：一方面，與組織承諾相比，組織認同與工作滿意度相關性較低，而與工作參與的相關性較高，這表明組織認同與組織承諾在結構上的差異；另一方面，組織認同和組織承諾兩者在與工作行為與意圖方面的相關性上存在差異，特別是組織認同與缺勤率和離職率的相關性弱于組織承諾，而與角色外績效的相關性則強于組織承諾。 2023/2/13 (C) 中國人民大學 22 心理契約 (psychological contract) ? 心理契約：是指雙方（組織與員工）對于相互之間責任和義務的期望，它包括兩個水平：個體水平 員工個體（或雇員）對于相互責任的期望；組織水平 ——組織（或雇主）對于相互責任的期望。 – 是雙方之間簽訂的。 – 雇傭雙方默認的、內隱的交易（心理互動） 。 – 心理契約除了包含經(jīng)濟利益以外，主要是為促進員工實現(xiàn)個人追求、社交欲望，保持良好的團隊關系和工作氛圍，最終形成組織文化 ——共同愿景和共同使命及共同價值觀 2023/2/13 (C) 中國人民大學 23 價值觀 ? 價值觀是一種是非判斷標準，它反映了一個關于正確與錯誤、好與壞、可取與不可取的觀念。 ? 價值觀包括內容和強度兩種屬性：內容屬性、強度屬性 ? 內容屬性：什么是重要的？ ? 強度屬性：重要程度有多大？ ? 價值觀系統(tǒng)：根據(jù)強度排列形成的具有層次性的價值體系。 2023/2/13 (C) 中國人民大學 24
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1