05組織行為學(第五章、工作態(tài)度)(編輯修改稿)
2024-11-18 23:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 次，一個人工作滿意度是高還是低，是與這個人在工 作中所收獲的結果在多大程度上符合或者超出他的期望來決 定的。 最后，員工對他的工作滿意或不滿意的評估是大量獨立 的工作因素的復雜總和，而非僅僅出自某一因素的考慮。,二、工作滿意度的決定因素,員工對工作有關的各個因素進行評估，產(chǎn)生認知，進 而產(chǎn)生愉快或不愉快，滿意或不滿意的情感，在此基礎上 導致員工的行為傾向，從而影響員工的行為。工作滿意度 通常是由個人對工作的期望和個人對工作的實際狀況評估 之間的差異決定的。 組織行為學的研究表明，決定工作滿意度的重要因素 是：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、 融洽的同事關系、個性和工作的匹配。,三、工作滿意度和行為,工作滿意度與工作行為之間并非存在一種簡 單的關系，我們以工作績效、員工流動、員工缺 勤、工作不滿意時員工的行為等四種情況與工作 滿意度之間關系進行簡單的分析。,第三節(jié)、組織承諾,一、組織承諾的概念 二、組織承諾的結構 三、組織承諾與工作行為,一、組織承諾的概念,組織承諾是指員工對于特定組織及其 目標的認同，并且希望維持組織成員身份 的一種態(tài)度。,二、組織承諾的結構,加拿大學者梅耶和艾倫提出了組織承諾的 三因素模型，認為組織承諾由三部分構成，即 情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。,三、組織承諾與工作行為,研究表明，組織承諾與缺勤率和離職率成負相關。 而相對于工作滿意度來說，組織承諾是預測離職率的更 好指標。 組織承諾的三個組成部分分別測量了個體的工作態(tài) 度的不同方面。早期的研究認為情感承諾、連續(xù)承諾和 規(guī)范承諾對員工行為的影響是一樣的，但后來更深入的 研究發(fā)現(xiàn)它們對員工行為的影響存在差異。,第四節(jié)、心理契約 和組織公民行為,一、心理契約 二、組織公民行為,一、心理契約,(一)心理契約的概念 (二)心理契約的特征 (三)心理契約的影響因素 (四)心理契約與管理,(一)心理契約的概念,心理契約這一術語二十世紀六十年代初被引入管理 領域。使用這一概念是為了強調(diào)在員工與組織的相互關 系中除了正式的雇用契約規(guī)定的內(nèi)容之外還存在著隱含 的非正式的未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員 工行為的重要因素。 心理契約的廣義界定包括了個體水平的期望和組織 水平的期望，即員工對相互責任的期望以及組織對于相 互責任的期望。而狹義的界定僅從員工角度出發(fā)，即在 組織與員
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