05組織行為學(xué)(第五章、工作態(tài)度)-文庫吧資料
2024-11-18 23:58本頁面
【正文】 關(guān) 系中除了正式的雇用契約規(guī)定的內(nèi)容之外還存在著隱含 的非正式的未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員 工行為的重要因素。早期的研究認(rèn)為情感承諾、連續(xù)承諾和 規(guī)范承諾對(duì)員工行為的影響是一樣的，但后來更深入的 研究發(fā)現(xiàn)它們對(duì)員工行為的影響存在差異。 而相對(duì)于工作滿意度來說，組織承諾是預(yù)測(cè)離職率的更 好指標(biāo)。,二、組織承諾的結(jié)構(gòu),加拿大學(xué)者梅耶和艾倫提出了組織承諾的 三因素模型，認(rèn)為組織承諾由三部分構(gòu)成，即 情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。,三、工作滿意度和行為,工作滿意度與工作行為之間并非存在一種簡(jiǎn) 單的關(guān)系，我們以工作績(jī)效、員工流動(dòng)、員工缺 勤、工作不滿意時(shí)員工的行為等四種情況與工作 滿意度之間關(guān)系進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析。工作滿意度 通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和個(gè)人對(duì)工作的實(shí)際狀況評(píng)估 之間的差異決定的。 最后，員工對(duì)他的工作滿意或不滿意的評(píng)估是大量獨(dú)立 的工作因素的復(fù)雜總和，而非僅僅出自某一因素的考慮。正因?yàn)樗鳛橐环N內(nèi)在情緒被隱藏在心中，所以我們 無法觀察到，只能通過一系列推斷和測(cè)量來獲得其實(shí)際情況。,第二節(jié)、工作滿意度,一、工作滿意度的概念 二、工作滿意度的決定因素 三、工作滿意度和行為,一、工作滿意度的概念,工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作中的各種因素的一般態(tài)度。③強(qiáng)調(diào)某一種認(rèn)識(shí)元素的重要性。 費(fèi)斯廷格認(rèn)為解決不協(xié)調(diào)關(guān)系的方式有下列幾種：①改變其中一項(xiàng) 認(rèn)知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)。換 句話說，個(gè)體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。費(fèi)斯廷 格認(rèn)為，任何形式的不和諧都會(huì)導(dǎo)致個(gè)體心理上的不適感，如感到緊張、 焦慮、不安。費(fèi)斯廷格于1957年提出了認(rèn)知失調(diào)理論。,(二)態(tài)度的一致性與認(rèn)知失調(diào)理論,2.列昂 許多研究得出的結(jié)論是：人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及 態(tài)度和行為之間的一致性，這就意味著個(gè)體試圖消除態(tài)度的分歧并 保持態(tài)度與行為的一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。但是在某些情況下，三種成分存在著矛 盾。個(gè)性不成熟時(shí)期，態(tài)度的形成往往始于對(duì)父母、教師、 朋友、同事、偶像的無意識(shí)模仿。 但是，態(tài)度的形成過程是非常復(fù)雜的，不同的態(tài)度形成過程也 會(huì)有所不同，并不是所有的態(tài)度的形成都經(jīng)過從順化到同化，再到 內(nèi)化的全部過程，有些態(tài)度可能只停留在順從階段或內(nèi)化階段，有 些態(tài)度可能由順從到同化，再從同化到內(nèi)化不斷反復(fù)。 一般來說，順從、同化、內(nèi)化是個(gè)體態(tài)度形成或改變?cè)袘B(tài)度 形
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