chapter7組織行為學(xué)-文庫吧資料
2025-02-24 10:39本頁面
【正文】 標(biāo)，如員工對組織的滿意度。用貨幣值衡量的工作效果，如銷售額等。同投入企業(yè)的資本有關(guān)，如投資報酬率、速度比率等。即以貨幣衡量的各種物質(zhì)、人力、管理費等的消耗值。在耗用原材料、雇用勞動力、提供服務(wù)及生產(chǎn)產(chǎn)品的基層單位中通用，能具體體現(xiàn)組織經(jīng)營活動的規(guī)模和水平。 數(shù)量指標(biāo)和非數(shù)量指標(biāo) 數(shù)量指標(biāo) 非數(shù)量指標(biāo)1 、利潤率2 、投資收益率3 、負債率4 、資本收益率5 、每股凈收益率6 、銷售額增長率7 、市場占有率8 、資產(chǎn)增長率9 、勞動生產(chǎn)率10 、設(shè)備完好率11 、廢品率12 、產(chǎn)品返修率13 、存貨變動率14 、成本降低比率1 、團隊精神2 、工作熱情3 、員工的滿意度4 、員工的忠誠度5 、組織的凝聚力6 、員工對組織的親切感7 、企業(yè)形象滿意度8 、員工歸屬感9 、組織士氣10 、溝通的有效性11 、產(chǎn)品市場認知度12 、組織商業(yè)信譽 屬性指標(biāo)體系 ? (1)實物指標(biāo)。 ? 用屬性指標(biāo)體系構(gòu)成管理績效評價指標(biāo)體系。管理績效評價是對管理活動有效性的反映。 ? 評估后采取的后續(xù)行動（如培訓(xùn)、提升）未得到應(yīng)有的重視。 ? 管理者在扮演評估人角色時，既作“裁判”又當(dāng)“教練”的雙重身份，也會影響評估結(jié)果。（見下頁） 非定量評估法 ? 1．比較評價法 ? （ 1）等級評估法 ? （ 2）橫向比較 ? （ 3）強制分布 ? 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 ? （ 1）圖表評價尺度法 ? （ 2）加權(quán)清單法 ? （ 3）關(guān)鍵事件法 員工績效評估中的問題 ? 績效評估體系在設(shè)計上的不完善，會使績效評估標(biāo)準(zhǔn)存在信度和效度的問題。非定量分析主要由觀察到員工表現(xiàn)的人作出，包括上級、下屬、客戶以及員工自身，都可以作主觀評價。主要有五種客觀評價標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)量、銷售額、個人情況、績效評估和經(jīng)營單位評價。 績效考核的問題及對策 ? 問題 ? 刻板印象 ? 暈輪效應(yīng) ? 嚴(yán)格 /寬松錯誤 ? 趨中誤差 ? 近因效應(yīng) ? 個人偏見 ? 馬太效應(yīng) ? 對策 ? 充分準(zhǔn)備 ? 確定合適的考評目標(biāo)和恰當(dāng)?shù)目荚u指標(biāo) ? 選擇正確的考評方法 ? 加強對考評人員的培訓(xùn) ? 創(chuàng)造良好的考評環(huán)境 ? 賦予考評人員一定的權(quán)力 ? 建立考評申訴制度 第二節(jié) 員工績效評估 ? 一、員工績效評估作用 ? 二、員工績效評估的方法 ? 三、員工績效評估中的問題 員工績效評估作用 ? 改進工作績效 ? 未來工作變動的依據(jù) ? 為職工目前的培訓(xùn)和將來的發(fā)展提供基礎(chǔ) ? 作為獎懲的依據(jù) ? 實現(xiàn)溝通目標(biāo) 員工績效評估的方法 ? 定量分析法。 ? 會談應(yīng)該是特別和描述性的，不應(yīng)為普遍或判斷性的。這個地點應(yīng)該適合坦率和公正的會談。 ? 按照企業(yè)績效評估體系所規(guī)定的步驟執(zhí)行。當(dāng)工作績效符合或高于期望值時，決定如何鞏固。 ? 準(zhǔn)備一些高于或低于平均水平的典型事例。 績效考核反饋與面談 ? 準(zhǔn)備面談 ? 整理并回顧一整年的工作記錄。 績效考核的實施 ? 評估者的選擇 ? 上司評估 下屬評估 ? 自我評估 顧客評估 ? 同事評估 專家評估 ? 360度評估 ? 培訓(xùn)評估人員 ? 組織的人力資源政策 ? 考核工作的基礎(chǔ)知識和技巧 ? 收集考核資料 ? 考勤記錄法 生產(chǎn)記錄法 ? 定期抽查法 減分抽查法 ? 項目評定法 指導(dǎo)記錄法 ? 典型事件法 績效考核反饋與面談 ? 計劃 ? 安排面談時間并提前十天至兩個星期通知員工。 評價指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑 ? 是“特質(zhì)、行為、結(jié)果”路徑； ? 是“知識、技能、努力、外部條件”（ KASO剖析 ）路徑 特質(zhì)、行為、結(jié)果三種評價指標(biāo)比較一覽表 特質(zhì)作為評價指標(biāo) 行為作為評價指標(biāo) 結(jié)果作為評價指標(biāo)適用范圍 適用于選擇和作為未來工作成功與否的預(yù)測指標(biāo)當(dāng)工作所需要的結(jié)果可通過單—的方法呈一整套程序?qū)崿F(xiàn)時適用當(dāng)工作所需要的結(jié)果可通過兩種或多種方法達到時適用不 足 (1) 未考慮情境的作用，通常是較差的績效預(yù)測指標(biāo)： (2) 不能有效區(qū)分實際工作表現(xiàn)，易 引發(fā)法律 問題，并使員工產(chǎn)生不公平感； (3) 對改進績效作用不大，將注意的焦點放在了短期內(nèi)難以改變的特質(zhì)上。 工 作 能 力 專業(yè)知識水平 身體條件 工作經(jīng)驗 業(yè)務(wù)能力和技巧 工作能力考核圖 工 作 態(tài) 度 紀(jì)律性 積極性 責(zé)任性 協(xié)調(diào)性
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