組織行為學(xué)(第五章領(lǐng)導(dǎo)理論)-文庫吧資料
2024-11-20 04:21本頁面
【正文】 領(lǐng)導(dǎo)的因素是什么？ 90年代豪斯等人發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為和特征有效性都隱含著各種價值觀判斷 領(lǐng)導(dǎo)個人價值觀對組織文化和員工價值觀發(fā)揮巨大作用，產(chǎn)生強(qiáng)有力的凝聚效應(yīng)。 作出自我犧牲和突破傳統(tǒng)的行為來表明他們的勇氣和對未來的堅定信念,47,4.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的不足,以個人魅力代替集體的科學(xué)決策，并導(dǎo)致決策的風(fēng)險增大。 出奇制勝引起下級的驚訝和贊嘆 對環(huán)境變化非常敏感，采取果斷措施改變現(xiàn)狀 經(jīng)常依靠專長權(quán)和參照權(quán) 被認(rèn)為是改革創(chuàng)新的代表人物,46,3.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對下屬影響,領(lǐng)導(dǎo)者清晰的描述宏偉前景 向下級傳達(dá)組織對員工的期望，并對下級達(dá)到這些期望表現(xiàn)出充分的信心。 在領(lǐng)導(dǎo)的研究中，魅力是一種特定的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者熱情、自信，具有非凡的勇氣和決斷力，能深刻影響他人的行為、情感。這些個體成為圈內(nèi)人士，受到信任，得到更多的關(guān)照，更可能享有特權(quán)；其他則成為圈外人士，他們的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。,41,六.領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論,傳統(tǒng)假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)以同樣方式對待所有下屬。促進(jìn)工作的進(jìn)行和溝通。除向下屬布置任務(wù)外，共同商討工作的進(jìn)行，重視雙向溝通。指導(dǎo)性行為，單向溝通。 R4：能勝任、也愿意完成對任務(wù)。有意愿，暫時缺乏合適的技能。 R1：不能、不愿負(fù)責(zé)任做事，無能力、無自信。責(zé)任心、成就感、工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度等。 領(lǐng)導(dǎo)行為考慮工作、關(guān)系行為的組合：吩咐、推銷、參與和授權(quán)。 不僅考慮領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，而且考慮到其下屬的“成熟度”。如果下級對自己要完成的任務(wù)已經(jīng)明確、具體，并清楚地知道完成的方式與步驟時，領(lǐng)導(dǎo)只能“高關(guān)系”，使他們在工作中得到同情、贊揚(yáng)和關(guān)心，獲得需要的滿足。,37,途徑—目標(biāo)理論,高工作和高關(guān)系，不一定是有效領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)闆]有考慮到達(dá)成目標(biāo)的客觀障礙。 高工作指引人們排除障礙,達(dá)成目標(biāo)并獲得報酬。,35,三.領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論,科曼在研究了俄亥俄州立大學(xué)“著手組織”與“體貼精神”的觀念以后，提出了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。,34,認(rèn)知資源理論,在支持性、無壓力環(huán)境下，指導(dǎo)型行為只有與高智力結(jié)合起來，才會導(dǎo)致高績效； 在高壓力下，工作經(jīng)驗(yàn)與工作績效之間成正相關(guān)； 在領(lǐng)導(dǎo)者感到無壓力的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的智力水平與群體績效成正相關(guān)。2. 領(lǐng)導(dǎo)者通過指導(dǎo)行為傳達(dá)計劃、決策和策略。葛西亞(Garcia) 解釋領(lǐng)導(dǎo)者通過什么而獲得了有效的群體績效這一過程。在對領(lǐng)導(dǎo)者中等有利情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向效果較好。如果對其最不喜歡的同事給以低評價，關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)。,31,第四節(jié) 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo),一. 費(fèi)德勒模型 二.認(rèn)知資源理論 三.領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論 四.途徑—目標(biāo)理論 五.情景領(lǐng)導(dǎo) 六.領(lǐng)導(dǎo)者 —成員交換理論,32,一.費(fèi)德勒模型,環(huán)境因素：下級關(guān)系，職位權(quán)利，任務(wù)結(jié)構(gòu) “你最不喜歡的同事”（LPC）調(diào)查測定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 穩(wěn)定。 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 確定組織目標(biāo)。確定工作單位內(nèi)各群體相互間9.9型應(yīng)有相互關(guān)系。將來自同部門的領(lǐng)導(dǎo)者集中，討論決定成為9.9型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)。由懂得理論的經(jīng)理主持介紹，參加研討領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)踐，分析自己的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。 “鄉(xiāng)村俱樂部型管理” 。,29,5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式,1.1型方式—“貧乏型管理”；下屬素質(zhì)高，全部為自我實(shí)現(xiàn)型的高成熟度的成員時，此種方式可行， “無為而治” 9.1型方式—對工作極為關(guān)心，但忽略對人的關(guān)心；“獨(dú)裁的、重任務(wù)型的管理”或“權(quán)威型管理” 1.9型方式，對人關(guān)心，重視關(guān)系、強(qiáng)調(diào)感情，建立舒適友好的組織氛圍。政策決定質(zhì)量、程序與過程；研究的創(chuàng)造性；職能人員服務(wù)質(zhì)量；工作效率及產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量等。各分9個刻度，81種組合，形成81個方格。體貼精神建立上下級之間的友誼、尊重、信任關(guān)系的行為。 發(fā)現(xiàn)：高度成就的部門經(jīng)理人，大多是系統(tǒng)4參與式民主領(lǐng)導(dǎo)，讓部屬清楚目標(biāo)，要求，享有充分的工作自由；成就低的經(jīng)理人，大多是系統(tǒng)1剝削式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。,26,三．管理系統(tǒng)理論,李柯特發(fā)現(xiàn)四類基本領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)：系統(tǒng)1，剝削式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)2，仁慈式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)3，協(xié)商式民主領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)4，參與式民主領(lǐng)導(dǎo)； 李柯特測定表：51個問題。 獨(dú)裁方式，下級自由度過小，士氣低落，迫于外部的嚴(yán)格監(jiān)督，一般可以達(dá)成組織目標(biāo)； 放任方式，組織成員一般只能達(dá)到社交目標(biāo)，工作效率最低；,25,二．連續(xù)統(tǒng)一體理論（P345346),坦南鮑姆與施密特認(rèn)為：民主、獨(dú)裁是兩個極端情況，兩者中間存在多種情況，形成領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論 基于對權(quán)力來源和人性看法不同。 放任自流（Laissezfaine）作風(fēng)：工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力交給下屬，悉聽尊便，毫無規(guī)章制度。調(diào)動下屬各盡所能。具體特點(diǎn)：獨(dú)斷專行，自行決策； 信息獨(dú)享，無下級參與；主要依靠 行政命令、紀(jì)律約束，訓(xùn)斥懲罰（統(tǒng)計
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