【正文】 4 被選擇 5 4 4 1 4 4 0 2 3 6 2 編號(hào) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 選擇 ? 群體與團(tuán)隊(duì)的區(qū)別 團(tuán)隊(duì)與群體 個(gè)人貢獻(xiàn) 個(gè)人貢獻(xiàn)和集體工作結(jié)果 績(jī)效依賴于 個(gè)人工作結(jié)果 群體工作結(jié)果 對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任 共同目標(biāo) 共同目標(biāo)和承諾 成員感興趣的是 隨機(jī)的 互補(bǔ)的 技能 團(tuán)隊(duì)是由具有相互補(bǔ)充的技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績(jī)效目標(biāo)而努力。 群體規(guī)范 ?群體規(guī)范的一般類型 ?群體績(jī)效 ?群體成員形象 ?非正式規(guī)范的社交約定 ?資源分配 ?群體規(guī)范的功能 ?群體支柱 ?評(píng)價(jià)準(zhǔn)則 ?對(duì)群體成員的約束 ?行為矯正 群體壓力 ?從眾 當(dāng)群體壓力達(dá)到一定程度時(shí) ， 就會(huì)使個(gè)體在這種壓力下放棄自己的意見而采取和大多數(shù)人一致的意見 。 在下面三種情況下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到較高工作效率。 ?影響成員歸屬感的因素 ?管理性因素 ?文化價(jià)值觀性因素 ?心理性因素 ?個(gè)人性因素 ?環(huán)境性因素 ?組織歸屬感的構(gòu)成要素 ?對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值觀的強(qiáng)烈信念與接受 ?為組織利益而付出巨大努力的愿望 ?渴望保持在該組織中的成員身份 群體管理 ?成員相互依存、作用、影響 ?成員共同遵守的規(guī)范 ?群體的一般特征 ?成員有共同的目標(biāo)或興趣 ?成員有一定的歸屬感、地位、角色 ?群體對(duì)個(gè)體活動(dòng)的影響 ?人們加入群體的目的 ?社會(huì)助長作用 ?社會(huì)抑制作用 群體類型 ?正式群體 ?非正式群體 ?非正式群體的特點(diǎn) ?非正式群體的成員是志愿的，具有 自發(fā)性 ?以興趣、利益、情感等為紐帶，凝聚力強(qiáng) ?領(lǐng)導(dǎo)自然產(chǎn)生，威信高， 中心人物的作用大 ?成員來自不同群體，消息靈通 非正式群體的類型： ? 利益型 ? 愛好型 ? 情感型 ? 親緣型 群體結(jié)構(gòu) ?年齡、知識(shí)、能力、個(gè)性、性別 ?群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性 在下面三種情況下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到較高工作效率。 （ 3）內(nèi)在化或一致化階段。 員工雖然順從了組織要求的態(tài)度和行為，并以共同的信念為基礎(chǔ)，但只不過是為了獲得組織掌握的某種獎(jiǎng)酬，因此公開表示的行為和內(nèi)心的態(tài)度可能并不一致。 ?組織中權(quán)力類型與成員心理參與的關(guān)系 組織所用權(quán)力類型 成員心理參與類型 強(qiáng)制型 實(shí)用型 規(guī)范型 離心型 * 計(jì)較型 * 道德型 * 組織中成員的歸屬感 ? 組織歸屬感 斯蒂爾斯（ . Steers） 和波特 (. Porter)認(rèn)為，組織歸屬感是員工所處的一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，此人與某一特定組織的目標(biāo)與價(jià)值觀認(rèn)同，有把實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)組織的利益與目標(biāo)置于本人或所在小群體直接利益之上行事的意愿，并希望能維持其成員身份以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ? 計(jì)較型： 與組織間純屬買賣關(guān)系，按酬 付勞。 規(guī)范型 ： 以組織的目標(biāo)、宗旨、價(jià)值觀來吸引和說服成 員們自愿參加和留在組織中，也包括靠領(lǐng)導(dǎo)人 的個(gè)人品質(zhì)、才干、魅力、專長、威望等來吸 引成員 。 組織權(quán)力與成員心理參與間的關(guān)系 組織學(xué)家艾齊奧尼研究了組織中采用的權(quán)力類型與組織成員 心理參與類型間的匹配 強(qiáng)制型 ： 采用暴力強(qiáng)迫成員們就范，或用嚴(yán)格的懲罰、 紀(jì)律和規(guī)章來約束成員。它還可以規(guī)范雇員和企業(yè)業(yè)主等的行為，使雙方以自己對(duì)它方所負(fù)的責(zé)任來衡量自己的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于一個(gè)收益序列時(shí)間太短或收益變動(dòng)過大時(shí)，心理契約或承諾的自我執(zhí)行將變得難以直至無法執(zhí)行。 對(duì)于一個(gè)收益序列時(shí)間較長且收益變動(dòng)較小時(shí) ,心理契約或承諾將變成可自我執(zhí)行。即雙方的這些在心理契約中的各項(xiàng)承諾構(gòu)成一個(gè)子博弈完美均衡時(shí)，這些承諾才可以成為一個(gè)可自我執(zhí)行的心理契約，盡管這些心理契約條款并不能在法律上得到執(zhí)行或執(zhí)行的代價(jià)太大。 企業(yè)管理者與員工間的交換 物質(zhì)層面 的交換 精神層面 的交換 交換中的契約 正式契約 心理契約 心理契約的應(yīng)變性與動(dòng)態(tài)性 心理契約沒有固定的模式與內(nèi)容，一切取決于當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐木唧w情況；此外，企業(yè)與員工的心理契約不是固定的、僵化的， 它的內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)間和形式的變化而改變。 ? 顯性契約 如正式合同，主要包括可以明確的內(nèi)容，如每天完成多少定額，畫多少張圖紙等等的執(zhí)行 強(qiáng)迫或半強(qiáng)迫方式 ? 契約一方要求另一方尊重契約，否則雙方或?qū)Ψ降臋?quán)益將大受影響； ? 若在執(zhí)行過程中發(fā)生問題 ,可由第三方（通常是法院）來強(qiáng)制執(zhí)行； ? 當(dāng)然，在這里并不排除通過調(diào)解或仲裁措施來促使契約的完成或存在問題的解決，但除非言明，調(diào)解或仲裁往往缺乏強(qiáng)制效力。 ? 心理契約研究興起的原因 ?80年代中期西方國家企業(yè)內(nèi)雇傭關(guān)系的變遷； ?心理契約集中地反映了組織內(nèi)群體關(guān)系的變化。 ?確定獎(jiǎng)勵(lì)最常用的方法 ?最常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式 提升 可見性高 靈活性小、頻率低、成本高 企業(yè)常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式比較 方式 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 增加報(bào)酬 重要、可見性高 提高成本 津貼 各維度均屬中、低等 成本高 地位、身份象征 可見性高 靈活性高、頻率低 特殊獎(jiǎng)勵(lì)證書 成本低、靈活性高 組織中的心理契約 ? 心理契約的基本含義 ?心理契約為組織中雇用雙方對(duì)雇用關(guān)系中彼此間權(quán)益和責(zé)任的一種主觀心理的無形約定 。 感知的外酬強(qiáng)度 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 感知的內(nèi)酬強(qiáng)度 理由不足 （心態(tài)不穩(wěn)） 感受外激 （心態(tài)穩(wěn)定） 感受內(nèi)激 （心態(tài)穩(wěn)定） 理由過分 （心態(tài)不穩(wěn)） 自我感知效應(yīng)對(duì)內(nèi)、外激關(guān)系的影響 1 2 3 4 歸因的轉(zhuǎn)移 內(nèi)激與外激關(guān)系圖 自我感 知效應(yīng) 自我感 知效應(yīng) 情境性規(guī)范 外酬鮮明性 對(duì)外酬 的感知 對(duì)內(nèi)酬 的感知 對(duì)理由過 足的感知 對(duì)外激與（或 )內(nèi)激的感知 對(duì)理由不足的感知 能作自由選擇的程度 可能造成消極后果的程度 工作績(jī)效 工作滿意感 對(duì)工作的參與和堅(jiān)持 內(nèi)、外激關(guān)系示意圖 次 生 強(qiáng) 化 效 應(yīng) 獎(jiǎng)勵(lì)制度 ?制定獎(jiǎng)勵(lì)制度必須遵循兩個(gè)重要原則： ?組織為其成員提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)其成員有較高價(jià)值； ?組織制定的獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。 ? 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)，通過多向溝通形成一個(gè)各層次目標(biāo)相銜接的目標(biāo) 為推行目標(biāo)管理作組織準(zhǔn)備 制定總體目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃 制定個(gè)人目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃 對(duì)結(jié)果作最后評(píng)估 定期評(píng)估 ， 反饋和作出調(diào)整 ?目標(biāo)管理應(yīng)注意： ?目標(biāo)要簡(jiǎn)潔、明確； ?目標(biāo)要有相容性； ?目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性； ?各種目標(biāo)要有優(yōu)先次序； ?目標(biāo)要有可評(píng)估性； ?近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)、局部目標(biāo)與整體目標(biāo) 相結(jié)合。 ?收益： 工資、提升、承認(rèn)、安全、個(gè)人發(fā)展、福利、 友誼、機(jī)會(huì)。 ?程序公平： 報(bào)酬確定程序的公平程度。 激勵(lì)因素 保健因素 過程性激勵(lì)理論 ?期望理論： P=V*E （ V： 效價(jià) E： 期望） ?期望理論包涵影響個(gè)體績(jī)效的三個(gè)成分： ?努力導(dǎo)致績(jī)效期望（ E P ）； 個(gè)人努力 工作績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 期望 ?成果的期望價(jià)（ V ）。 ?麥克利蘭需要理論 ?成就需要 ?權(quán)力需要 ?合群需要 對(duì)影響和控制他人感興趣 . ?雙因素理論 ?滿意因素： 可以使人得到滿足和激勵(lì)。 生理 安全 社交 尊重 自我實(shí)現(xiàn) 心理發(fā)展 需要的相對(duì)程度 ?奧爾德弗 ERG理論 奧爾德弗在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》著作 中修正了馬斯洛 的觀點(diǎn)： ?需要不完全是天生的； ?滿足需要 —上升，失敗挫折 —倒退； ?需要層次并不嚴(yán)格逐級(jí)上升，可超級(jí)上升或并存。 ? 內(nèi)在需要 – 工作本身的趣味性，工作活動(dòng)的豐富多彩、變化多端，新穎吸引人 – 工作活動(dòng)的挑戰(zhàn)性 – 工作任務(wù)完成時(shí)的自豪感與成就感 – 自己的抱負(fù)與價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的輕松與自尊感 – 自己潛在能力得到充分發(fā)揮、利用時(shí)的舒暢得意感 – 對(duì)社會(huì)、專業(yè)、國家的貢獻(xiàn)感 ?激勵(lì) ?激勵(lì)的主要成分： 激發(fā)、導(dǎo)向、保持。 社會(huì)感情性需要：具有特指性、專有 性和排他性。 ? 任職時(shí)間與工作滿意度之間成正相關(guān)，其預(yù)測(cè)效度高于年齡因素。 ? 任職時(shí)間與缺勤率之間成負(fù)相關(guān)。成 U型曲線關(guān)系。 ? 年齡與工作滿意度之間的關(guān)系 年齡與工作滿意度之間成正相關(guān)。 ? 年齡與缺勤率之間的關(guān)系 可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。 ? 與未婚員工相比，已婚員工的缺勤率和流動(dòng)率更低。 婚姻狀況 ? 已有研究尚不足以說明婚姻狀況對(duì)員工生產(chǎn)率的影響。 ? 在男性與女性的工作流動(dòng)率上，已有研究結(jié)果還沒有得出一致的結(jié)論。 ?小中取大法 這種方法假定未來碰到最壞的條件，是從最不利的情況下來考慮問題，力求損失最小的決策方法是一種保守的方法，因此，選中第三個(gè)方案，即生產(chǎn)超小型自行車。 根據(jù)暢銷 、一般 、 滯銷三種情況進(jìn)行損益值的測(cè)算 ， 如下所示： 情況 利潤 方案 載重車 輕便車 超小型輕便車 暢銷 一般 滯銷 180 80 20 165 100 15 100 50 10 ?大中取小法 收益值 后悔值 最大 后悔值 暢銷 一般 滯銷 暢銷 一般 滯銷 載重自行車 180 80 20 0 20 10 20 輕便自行車 165 100 15 15 0 5 15 超小型 輕便自行 100 50 10 80 50 0 80 ?大中取大法 首先從每個(gè)方案中選出一個(gè)最大收益值。 決策點(diǎn) 方案枝 自然狀態(tài) 狀態(tài)枝 損益值 1 2 生產(chǎn)普通型 生產(chǎn)豪華型 成功 失敗 成功 失敗 200元 — 400元 320元 — 600元 普通型小家電期望值： 200 + ( 400 ) = 100 豪華型小家電期望值： 320 + (