【正文】 為在對(duì)生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對(duì)人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。Mouton ）在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。Blake ）和簡 三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則 放任自流 （權(quán)力定位于個(gè)人） 沒有領(lǐng)導(dǎo)的討論 家長式風(fēng)格 專制 （權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者） 民主 （權(quán)力定位于群體） ?管理方格理論是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，是由美國得克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特 以 員工為中心 的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。 ? 關(guān)懷維度：指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬，更愿意與下屬建立相互信任、雙向交流的工作關(guān)系。不同的國情特點(diǎn)、不同的社會(huì)歷史條件，對(duì)一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征的要求是不同的。這種理論著重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的人格特性，并且認(rèn)為這些人格特性是天賦的或者是先天決定的。 3 追隨者考慮問題時(shí)一般從自身的角度考慮怎么辦，而領(lǐng)導(dǎo)者則必須結(jié)合環(huán)境等組織內(nèi)外面臨的多種因素考慮怎么辦。 一、什么是領(lǐng)導(dǎo) 1 領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是一種相依相生、共榮共存和相互影響制約的關(guān)系。 再次，領(lǐng)導(dǎo)和管理在組織工作中的側(cè)重點(diǎn)不同。 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 其次，領(lǐng)導(dǎo)和管理在組織中的作用不同。領(lǐng)導(dǎo)是管理的主要職能之一。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境相互作用的函數(shù)。 2 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)含之二是作為特殊社會(huì)角色的領(lǐng)導(dǎo)角色，即領(lǐng)導(dǎo)者。 工作群體 潛在的團(tuán)隊(duì) 真正的團(tuán)隊(duì) 高效團(tuán)隊(duì) 工作績效 偽團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)特性 四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì) 目標(biāo)明晰， 永不放棄 相互尊重，相互信任 人盡其材，系統(tǒng)整合 有效溝通，善于解決沖突 合適的領(lǐng)導(dǎo) 完善反饋機(jī)制，健全“管理控制系統(tǒng)” 了解人性 ， 正確激勵(lì) 內(nèi)部與外部的支持 8 1 2 3 4 5 6 7 高效團(tuán)隊(duì) 的特征 四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì) 確立具體目標(biāo) 確立適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)規(guī)模 選擇適合團(tuán)隊(duì)要求的合適成員 選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) 建立合理的激勵(lì)機(jī)制 提供足夠的培訓(xùn)讓員工體會(huì)團(tuán)隊(duì)帶來的滿足感 將團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)貫穿到團(tuán)隊(duì)管理的各個(gè)環(huán)節(jié) 五、團(tuán)隊(duì)面臨的挑戰(zhàn) 挑戰(zhàn) 5 挑戰(zhàn) 1 挑戰(zhàn) 2 挑戰(zhàn) 3 挑戰(zhàn) 4 團(tuán)隊(duì)面臨 的挑戰(zhàn) 社會(huì)惰化 “搭便車”問題 難以實(shí)施準(zhǔn)確的個(gè)人績效考核 個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)合作的沖突 員工多元化 第九章 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展 一、什么是領(lǐng)導(dǎo) 管理大師 彼得 ?德魯克 意大利政治學(xué)家 馬基雅維利 赫塞和布蘭查德 哈佛大學(xué) 約翰 ?科特教授 美國政治學(xué)家 伯恩斯 斯蒂芬 ?羅賓斯 領(lǐng)導(dǎo)的含義 采用赫塞和布蘭查德給出的定義，即領(lǐng)導(dǎo)就是在特定情境中，通過個(gè)體與群體的行為來成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。 3 團(tuán)隊(duì)管理中一個(gè)很重要的方面，也是往往被忽視的方面，就是團(tuán)隊(duì)能夠運(yùn)作的大環(huán)境。 —— EricKennech（ 1990） 三、團(tuán)隊(duì)效能 團(tuán)隊(duì)溝通 團(tuán)隊(duì)氣氛 目標(biāo)認(rèn)同 組織支持 團(tuán)隊(duì)特征 團(tuán)隊(duì)效能 的 影響因素 2 6 3 4 1 5 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為 團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性 成員熟悉度 團(tuán)隊(duì)規(guī)模 四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì) 1 建立團(tuán)隊(duì)就是要確保團(tuán)隊(duì)成員擁有共同的目標(biāo)，并確保他們能夠共同工作以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。 在不同地域空間的個(gè)人通過信息技術(shù)進(jìn)行合作的團(tuán)隊(duì)組織形式。 主要關(guān)注責(zé)任范圍內(nèi)的特殊問題，提出解決問題的方案。 ?其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績效水平遠(yuǎn)大于個(gè)人成員績效的總和。 團(tuán)隊(duì)與群體 區(qū)別 ?團(tuán)隊(duì)規(guī)范以任務(wù)為導(dǎo)向。 ?群體的績效，僅僅是每個(gè)群體成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和。 團(tuán)隊(duì) 特征 ?群體規(guī)范與人們從事的任務(wù)沒有關(guān)系。 團(tuán)隊(duì)隊(duì)員共同承擔(dān)團(tuán)隊(duì)成敗的責(zé)任。 一、認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)成員超過兩人，但人員規(guī)模必須受到限制，應(yīng)當(dāng)在 2～ 25人之間，最好在 8～ 12人之間。 三、群體行為特性 群體凝聚力的影響因素： 影響因素 群體成員相處時(shí)間進(jìn)入群體的難度 群體規(guī)模 群體中的性別構(gòu)成外部威脅 歷史上的成功 四、群體行為過程 1．群體發(fā)展過程 形成階段 震蕩階段 休止階段 規(guī)范化階段 完成階段 群體發(fā)展的五階段模型 四、群體行為過程 2．群體互動(dòng)過程 從眾效應(yīng) 惰化效應(yīng) 協(xié)同效應(yīng) 促進(jìn)效應(yīng) 致弱效應(yīng) 標(biāo)準(zhǔn)效應(yīng) 五、群體決策 頭腦 風(fēng)暴法 名義 群體法 德爾菲法 電子會(huì)議法 五、群體決策 第八章 團(tuán)隊(duì)管理 團(tuán)隊(duì)形成與分類 團(tuán)隊(duì)效能 建立高效團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)面臨的挑戰(zhàn) 一、認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì) 桑斯卓等人 (1990) 蓋茲貝克和 史密斯 (1993) 夏克 (1992) 路易士 (1993) 斯蒂芬 指群體與成員及成員之間彼此的吸引，以及成員與群體目標(biāo)的一致程度。 三、群體行為特性 指群體中存在的一種齊心協(xié)力、高效率地進(jìn)行活動(dòng)的精神狀態(tài)。 社會(huì)心理學(xué)中，把在群體情境下，個(gè)體受到群體壓力而在知覺、判斷與行為上和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為 群體從眾性 。 一、群體的概念與分類 一、群體的概念與分類 （不同標(biāo)準(zhǔn)不同分類） 假設(shè)群體 實(shí)際群體 大群體 小群體 正式群體 非正式群體 友誼群體 任務(wù)群體 二、群體結(jié)構(gòu) 群體結(jié)構(gòu)變量主要包括： 三、群體行為特性 群體成員的行為常具有跟從群體的現(xiàn)象。 一、群體的概念及分類 群體之所以產(chǎn)生和存在，是因?yàn)樗哂械奶厥馍鐣?huì)功能。 目標(biāo)難度 目 標(biāo) 具體性 組織 的支持 員 工 對(duì) 目 標(biāo)的接受程度 內(nèi) 在 獎(jiǎng)勵(lì) 向著目 標(biāo) 努力 員 工 對(duì) 目 標(biāo)的承 諾 個(gè) 人能力 與特點(diǎn) 績 效 外在 獎(jiǎng)勵(lì) 滿 意度 四、調(diào)整型激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論 事件的出 現(xiàn) 事件的取消 正強(qiáng)化 （行 為變 得更加可能 發(fā) 生 ） 懲罰 （行 為變 得更不可能發(fā) 生） 消退 （行 為變 得更不可能 發(fā) 生） 負(fù) 強(qiáng)化 （行 為變 得更加可能發(fā) 生） 令人愉快或所希望的事件 令人不愉快或不希望的事件 四、調(diào)整型激勵(lì)理論 挫折理論 建設(shè)性 心理自衛(wèi) 增強(qiáng)努力 重新解釋 補(bǔ)償 升華 破壞性 心理自衛(wèi) 推諉 逃避 憂慮 對(duì)抗 冷漠 五、激勵(lì)的應(yīng)用 常用的激勵(lì)方法 目標(biāo)激勵(lì) 行政激勵(lì) 工作激勵(lì) 典型激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì) 持股激勵(lì) 組織文化激勵(lì) 第六章 工作壓力及壓力管理 工作壓力 壓力源 壓力 后果 壓力管理 一、壓力及壓力源 壓力 是個(gè)體對(duì)于覺察到挑戰(zhàn)和威脅個(gè)人福利的情況的適應(yīng)性反應(yīng)。 比較方法 縱向比較 把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。因此，他要進(jìn)行種種 比較 來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 發(fā)去調(diào)動(dòng)人的積極性，而是從外在需要、內(nèi)在需要的區(qū)分及兩者在調(diào)動(dòng)人的積極性方面起著不同作用的角度，探討如何更有效的激發(fā)員工的工作積極性。 而 ERG理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加，叫做“受挫 —— 回歸”的思想。 而 ERG理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這三種需要可以同時(shí)起作用。 ⑤對(duì)較高層次的需要不能滿足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要。 ③各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少，則人們對(duì)這種需要越是渴望得到滿足。 ②這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級(jí)發(fā)展。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。 ③同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。 ②一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。 第五章 激勵(lì) 一、激勵(lì)的概念和過程 激勵(lì)的概念 激勵(lì) 是在個(gè)人需要和組織目標(biāo)整合的基礎(chǔ)上，形成強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整個(gè)過程。 促進(jìn)提升策略 當(dāng)個(gè)體試圖使自己對(duì)某一積極結(jié)果的責(zé)任最大化，或者想讓自己看起來比實(shí)際更出色時(shí)，會(huì)使用這類策略。 六、印象管理 在組織中，人們最常使用的印象管理的策略主要有兩種： 降級(jí)防御策略 當(dāng)個(gè)體試圖使自己為某消極事件承擔(dān)最小責(zé)任或想擺脫麻煩時(shí)，就可以使用這種策略。 交易型 關(guān)系型 團(tuán)隊(duì)成員型 六、印象管理 人際互動(dòng)中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識(shí)或無意識(shí)的對(duì)自己的行為進(jìn)行控制，以影響他人對(duì)自己的印象的有目標(biāo)指向的行為，是影響他人如何看待自己的手段。這種行為盡管很少體現(xiàn)在正式角色的規(guī)定之中，但缺少它們，系統(tǒng)將很難運(yùn)行。 讓員工參與決策、提高工作安全感與工作內(nèi)容的趣味性，以及提高員工自主權(quán)與責(zé)任感， 都可提高員工的組織承諾。高的組織承諾意味著認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，極想維持在組織中的成員資格，愿意為其付出高水平的工作努力。有充足的證據(jù)說明： 滿意的工作不一定有良好的業(yè)績，而業(yè)績優(yōu)秀的員工的滿意度也未必更高 。 工作滿意度是在工作中產(chǎn)生的， 像較高薪酬、與上級(jí)關(guān)系融洽、工作內(nèi)容有趣 等都可以提高工作滿意度。 二、工作滿意度 工作滿意度概念 一種由于對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。 通過觀察示范者的行為而習(xí)得行為的過程，心理學(xué)阿爾伯特 態(tài)度的 ABC模型 第四章 個(gè)體行為與組織的匹配 個(gè)體 組織 學(xué)習(xí) 工作滿意度 組織承諾 組織公民行為 心理契約 印象管理 一、學(xué)習(xí) 行為主義學(xué)習(xí)理論 認(rèn)知學(xué)習(xí)理論 社會(huì)學(xué)習(xí)理論 該理論強(qiáng)調(diào)“頓悟 ”,強(qiáng)調(diào)已有知識(shí)在新知識(shí)獲得中的作用。也就是說，情緒必須針對(duì)某一具體的客體產(chǎn)生。 凱利（Harold Kelley）提出了一個(gè)解釋人們?cè)鯓記Q定他人行為的原因的模型，他認(rèn)為進(jìn)行歸因時(shí)人們關(guān)注以下三個(gè)主要因素： 歸因要素 一致性 （ consensus） 一貫性 （ consistency） 特殊性 （ distinctiveness） 歸因錯(cuò)誤 三、情緒 一種心理和生理經(jīng)歷，它直接指向人或物，是對(duì)客體的反應(yīng)。 知覺偏差效應(yīng) B E C D A 刻板印象 選擇性知覺 知覺防御 參照框架 暈輪效應(yīng) 社會(huì)知覺 ：就是個(gè)體在社會(huì)環(huán)境中對(duì)他人的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)和意向（社會(huì)特征和社會(huì)現(xiàn)象）的知覺。知覺的影響因素可以從 知覺者自身因素、知覺對(duì)象的特征 和知覺發(fā)生的情境 三個(gè)方面來把握。 自尊： 個(gè)體對(duì)自我價(jià)值的一般性認(rèn)識(shí)。 馬基雅維利主義： 表示為達(dá)目標(biāo)而產(chǎn)生的不顧道德觀念約束的機(jī)會(huì)主義、權(quán)利操縱行為。 愉 悅 性（ Agreeableness） 隨 和、得體、 熱 情、令人愉快的、周到的 冷漠、 獨(dú) 立、粗 魯 、令人不快的 公正 嚴(yán)謹(jǐn) 性（ Conscientiousness） 努力、有 組織計(jì)劃 性、可靠、 謹(jǐn)慎 的 沖 動(dòng) 、粗心、 懶 惰無 條 理的、不