【正文】 選、再培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、替換、解雇。 三、變革的類型、層次、方法和實(shí)施模式 .勒溫組織變革模式 四、組織發(fā)展 組織發(fā)展的思想是由行為學(xué)家和組織管理心理學(xué)家在 20世紀(jì) 60年代首次提出的。 組織發(fā)展 （ Organizational Development， OD）是指將行為科學(xué)知識(shí)廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)和過程上。它是進(jìn)行 有計(jì)劃的組織變革 的一種長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的、約定俗成的方法，是組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，改進(jìn)和更新組織，以求 達(dá)到最佳化和高效化 。 四、組織發(fā)展 明確的發(fā)展要求 明確的目標(biāo)和規(guī)劃 素質(zhì)良好的組織發(fā)展專業(yè)人員團(tuán)隊(duì) 運(yùn)作良好的信息溝通渠道 健全的激勵(lì)機(jī)制 第十四章 組織文化 創(chuàng)建 維系 文化差異理論 組織文化理論 7s管理框架 革新性文化 理論 杰克遜 ?謝瑞頓和詹姆斯?L?斯特恩的文化變革模式 組織文化 理論 組織文化 建設(shè) 組織文化 變革 一、組織文化的含義 組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)，行為規(guī)范和思維方式的總和。 二、組織文化的功能 積極功能 導(dǎo)向功能 凝聚功能 激勵(lì)功能 約束功能 輻射功能 組織文化的功能 消極功能 削弱個(gè)體的創(chuàng)造性 阻礙組織變革 阻礙組織合并 三、組織文化理論 組織文化理論 霍夫斯坦德的 文化差異理論 迪爾和肯尼迪 的組織文化因素理論 帕斯卡爾和阿索斯的 7s管理框架 彼得斯和 沃特曼的革新 性文化理論 彼得斯和沃特曼的革新性文化理論三、組織文化理論 （ G?Hofstde） 的文化差異理論 ?1980年，美國管理學(xué)會(huì)的管理心理學(xué)家 GHofstde ，根據(jù)他在40個(gè)國家進(jìn)行的長(zhǎng)達(dá) 7年的調(diào)查問卷研究提出了對(duì)組織管理產(chǎn)生影響的民族文化差異的四個(gè)方面，即 “ 權(quán)力距離 ” 、 “ 不確定性避免 ” 、 “ 個(gè)人主義 — 集體主義 ” 、 “ 男性度一女性度。 ?GHofstde 認(rèn)為，民族文化的這四個(gè)維度對(duì)于管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)內(nèi)容，會(huì)產(chǎn)生巨大影響。 三、組織文化理論 （ T?E?Deal） 和肯尼迪 （ A?A?Kennedy ） 的組織文化因素理論 ? Deal和 Kennedy于 1981年出版了 《 企業(yè)文化 — 現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》 一書 ， 這本書的出版是組織文化理論誕生的標(biāo)志性著作 。 ? 他們認(rèn)為 ， 企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境 、 價(jià)值觀 、 英雄 、 習(xí)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)五個(gè)因素所組成 ， 而五個(gè)因素所起的作用是不同的 。 ? Deal和 Kennedy把西方組織文化分為四種類型 ， 即強(qiáng)人文化 、 “ 拼命干 /盡情玩 ” 文化 、 攻堅(jiān)文化 、 過程文化 。 三、組織文化理論 （ L?Pascale）和阿索斯（ A?Athos）的 7s管理框架 ?Pascale和 Athos1981年合作出版了《日本管理的藝術(shù)》一書，他們把組織文化定義為組織文化的 7S框架， “ 是組織制定員工和 (或 )顧客政策的宗旨 ” 。 ?在該書中他們提出了組織管理要注重 7個(gè)管理要素 : 戰(zhàn)略 ( Strategy )、結(jié)構(gòu) ( Structure )、制度 (Systems )、人員 (Staff)、技能 (Skills ) 、最高目標(biāo) (Super ordinate goals )、作風(fēng) (Style )。 三、組織文化理論 （ T?J?Peters）和沃特曼（ L?H?Waterman）的革新性文化理論 ? Peters和 Waterman于 1982年出版了《追求卓越》一書，提出了革新性文化理論。 ?Peters和 Waterman在 7S管理框架的基礎(chǔ)上，提出了杰出公司組織文化的八大特征：采取行動(dòng)；接近顧客；發(fā)揮自主性以及創(chuàng)業(yè)精神；通過人來提高生產(chǎn)率；建立正確的價(jià)值觀，并積極實(shí)行；做內(nèi)行的事；組織單純，人員精干；寬嚴(yán)并濟(jì)。 四、組織文化的創(chuàng)建 科特和赫斯克特提出了組織文化產(chǎn)生的一般模式 ，如圖所示： 企業(yè)高級(jí)管理人員 新建或初建公司一位或數(shù)位高級(jí)管理人員制訂并努力實(shí)施一種創(chuàng)意 、 經(jīng)營思想或一種經(jīng)營策略 。 企業(yè)經(jīng)營行為 實(shí)施各種經(jīng)營實(shí)務(wù)工作 ， 企業(yè)員工運(yùn)用受經(jīng)營思想 ， 經(jīng)營策略指導(dǎo)的行為方式 ， 進(jìn)行實(shí)際操作 。 企業(yè)經(jīng)營成果 企業(yè)通過運(yùn)用各種措施 ， 經(jīng)營取得成功 ， 這些成就持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期 。 企業(yè)文化 企業(yè)出現(xiàn)企業(yè)文化 ， 它包含了企業(yè)創(chuàng)意思想和經(jīng)營策略 ， 同時(shí)也反映了人們實(shí)施這些策略的經(jīng)驗(yàn)體會(huì) 。 組織文化的形成，是多種因素共同作用的結(jié)果。時(shí)代背景、民族文化、組織所處地區(qū)及所從事的行業(yè)都會(huì)對(duì)組織文化產(chǎn)生重大影響。因此，組織創(chuàng)始人或組織領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建組織文化的過程中應(yīng)做到： 。 ，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的身先垂范作用。 四、組織文化的創(chuàng)建 五、組織文化的維系 招聘、選拔提升 解聘的程序 獎(jiǎng)勵(lì)和地位的定位 組織故事 儀式 典禮 角色訓(xùn)練、教學(xué) 關(guān)注事件 對(duì)危機(jī)的反應(yīng) 物質(zhì)層面 制度層面 行為層面 第十五章 跨文化下的組織行為 一、跨文化的界定 文化分三個(gè)層次 ： 跨文化研究：主要關(guān)注兩種文化之間的差異 存在的基本假設(shè) 直觀的行為 社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀 跨文化研究 解釋與預(yù)測(cè) 分析 與 對(duì)比 二、跨文化管理理論 霍夫斯坦德的四維度文化測(cè)量方式（國家文化模型）： —— 代表了不同國家文化背景的人在 4個(gè)價(jià)值觀層面上的差異。 ① 權(quán)力距離傾向 —— 用于衡量在一個(gè)組織中人們接受不平等的權(quán)力分配的程度。 ② 個(gè)人主義－集體主義傾向 —— 個(gè)體主義存在于松散的社會(huì)組織，是人們強(qiáng)調(diào)獨(dú) 立 和獨(dú)特性的程度 ；集體主義以緊密的社會(huì)組織為依托，人們重視所屬組織的責(zé)任和與之和諧的程度。 ? 不確定性回避傾向 —— 用于衡量一個(gè)組織中的人們?nèi)萑滩幻鞔_或?qū)Σ淮_定情況感到威脅的程度。 ? 陽剛－嬌柔傾向 —— 陽剛傾向指人們的主要價(jià)值觀念強(qiáng)調(diào)自信和競(jìng)爭(zhēng)的程度；嬌柔傾向指人們的主要價(jià)值觀 念 重視人際關(guān)系與互動(dòng)、關(guān)心他人和整個(gè)生活質(zhì)量的程度。 三、跨文化下的激勵(lì) ? 學(xué)者 Nevis建議通過修改需求的次序來 修正 馬斯洛的理論。東方文化強(qiáng)調(diào)社會(huì)的需求，因此需求次序應(yīng)為 ： —— 雙因素理論 有兩種激勵(lì)的因素影響工作滿意度： ? 激勵(lì)因素 ：與工作內(nèi)容有關(guān)，主要是心理方面的，與馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)中的上層需求相關(guān)； ? 保健因素 ：與工作的外在方面有關(guān)，主要是有關(guān)工作環(huán)境、外在方面的，與馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)中的低層需求相關(guān)。 三、跨文化下的激勵(lì) 四、跨文化溝通 文化 A 文化 B 文化 C 四、跨文化溝通 東西方文化價(jià)值觀的差異主要體現(xiàn)在 :和睦 、 謙虛 、 守時(shí) 、 競(jìng)爭(zhēng) 、 整體精神 、 殷勤好客 、 效率等 ， 對(duì)管理觀念有著導(dǎo)向和調(diào)節(jié)作用： 1．年齡觀念差異 2．時(shí)間觀念差異 3．自我觀念差異 4．成就觀念差異 四、跨文化溝通 與行為取向因素密切相關(guān)的三個(gè)核心問題 1．行為和工作 2．效率和實(shí)用性 3．進(jìn)步和變化 文化是溝通的基礎(chǔ)?？缥幕瘻贤ㄅc一般溝通的區(qū)別：溝通的幾個(gè)要素都受到文化的深刻影響，打上了文化的烙印，如下圖 所示 ： 四、跨文化溝通 文化干擾 意圖形成（發(fā)出者 ） 編碼符號(hào)系統(tǒng) 傳送渠道或媒介選擇 解碼的規(guī)則 意圖的再形成（接收者） 四、跨文化溝通 ，沒有哪一個(gè)國家能有解決所有問題的辦法 因此，一個(gè)有效的跨國公司經(jīng)理不但要具有全球眼光，而且還要具有敢借“他山之石”的氣魄， 綜合采用 各種最有效的管理方法去解決復(fù)雜的問題。 五、跨文化領(lǐng)導(dǎo) 趨向于采用員工參與管理的領(lǐng)導(dǎo)方法 家長(zhǎng)作風(fēng)式的領(lǐng)導(dǎo)方式 個(gè)人主義 、 集體主義和儒家思想 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新精神的態(tài)度比其它國家高 第十六章 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 組織學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)型組織 類型 5階段的過程 建 立 一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論 馬奎特（ Marquardt）將組織學(xué)習(xí)定義為 ： “學(xué)習(xí)在組織中產(chǎn)生的方式” 托里斯、普利斯基爾和派恩泰克 :組織學(xué)習(xí)是“組織成長(zhǎng)和改善的一個(gè)連續(xù)過程，它與工作活動(dòng)緊密相連，并激發(fā)組織成員在價(jià)值觀、態(tài)度和觀念方面的統(tǒng)一，以及運(yùn)用有關(guān)過程和結(jié)果的信息或反饋來實(shí)施變革”。 學(xué)習(xí)是通過這些形式產(chǎn)生的 一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論 適應(yīng)型學(xué)習(xí) 一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論 5個(gè)階段 二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 ? 圣吉（ 1990）： 學(xué)習(xí)型組織是一個(gè) 不斷創(chuàng)新、進(jìn)步 的組織。 ? Pedler（ 1991）： 學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個(gè)成員都努力學(xué)習(xí)并不斷改變自身的組織。 ? Galer和 Kees（ 1992）： 學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能促進(jìn)其所屬個(gè)體成員學(xué)習(xí)并運(yùn)用其學(xué)習(xí)成果的組織，且能隨著時(shí)間的推移來增進(jìn)自我的知識(shí)，以及對(duì)自我與所屬環(huán)境做進(jìn)一步理解的組織。 ? Garvin（ 1993） ： “ 學(xué)習(xí)型組織是指善于創(chuàng)造 、 獲取和傳播知識(shí) ， 并以新知識(shí) 、 新見解為指導(dǎo) ， 勇于修正自己行為的一種組織 。 ” 二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 ?烏爾納的五階段模型 無意識(shí)學(xué)習(xí)階段 消費(fèi)性學(xué)習(xí)階段 有意識(shí)地學(xué)習(xí)階段 系統(tǒng)化學(xué)習(xí)階段 完全融合階段。 ?Redding的第四種模型 持續(xù)準(zhǔn)備 —— 不斷計(jì)劃 —— 即興推行 —— 行動(dòng)學(xué)習(xí) ?野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造型公司 隱性知識(shí) ：個(gè)人的、特有的，因而難以正式溝通 顯性知識(shí) ：以正式、系統(tǒng)語言傳輸?shù)闹R(shí) 二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 ? 彼得 圣吉從五個(gè)方面將學(xué)習(xí)型組織和傳統(tǒng)組織區(qū)分開來 ? Watkins和 Marsick在 《 塑造學(xué)習(xí)型組織 》 中以七個(gè) C表示學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) 二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 ? 學(xué)習(xí)型組織是一種 組織機(jī)構(gòu) ， 而組織學(xué)習(xí)是組織的 功能表現(xiàn) 。 ? “ 組織學(xué)習(xí) ” 偏重于組織學(xué)習(xí)的 “ 功能 ” 性質(zhì) ， “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 偏重于組織學(xué)習(xí)的 “ 結(jié)構(gòu) ” 性質(zhì) 。 ? “ 組織學(xué)習(xí) ” 與 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 是 同一事物兩個(gè)不同方面 。 “ 組織學(xué)習(xí) ” 是 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 的功能 ， “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 是 “ 組織學(xué)習(xí) ” 賴以存在的組織結(jié)構(gòu) 。 學(xué)習(xí)型組織 與 組織學(xué)習(xí) 類似 組織變革 與 組織發(fā)展 三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建 從 個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo) 三個(gè)方面闡述學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建方法 （ 1）員工自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力因素 （ 2）影響員工自主學(xué)習(xí)的主要因素 （ 3）員工自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng) 三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建 （ 1）授權(quán) （ 2）以任務(wù)為核心 （ 3）營造平等、信任、注重交流的團(tuán)隊(duì)氛圍 （ 4）實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人與角色的和諧一致 三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建 彼得 圣吉指出在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著三種角色： 1. 設(shè)計(jì)師 ： 把組織設(shè)計(jì)成能幫助大家創(chuàng)造真心想要的結(jié)果的一個(gè)地方。 2. 仆人 ： 指領(lǐng)導(dǎo)人不但要發(fā)展共同愿景，更必須忠誠于愿景。 3. 教師 ： 指領(lǐng)導(dǎo)者要幫助組織成員看清楚組織發(fā)展的現(xiàn)狀，找到焦點(diǎn)，并且促進(jìn)每一個(gè)人都能學(xué)習(xí) 。 三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建 圣吉概括組織的智障有 7個(gè)方面（ 1）局限思考，即指人們片 面地、孤立地考慮問題 （ 2）歸罪于外，在遇到問題的時(shí)候往往進(jìn)行外部歸因