【正文】 3. 教師 ： 指領(lǐng)導(dǎo)者要幫助組織成員看清楚組織發(fā)展的現(xiàn)狀，找到焦點，并且促進每一個人都能學(xué)習(xí) 。 圣吉指出在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著三種角色： 1. 設(shè)計師 ： 把組織設(shè)計成能幫助大家創(chuàng)造真心想要的結(jié)果的一個地方。 “ 組織學(xué)習(xí) ” 是 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 的功能 ， “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 是 “ 組織學(xué)習(xí) ” 賴以存在的組織結(jié)構(gòu) 。 ? “ 組織學(xué)習(xí) ” 偏重于組織學(xué)習(xí)的 “ 功能 ” 性質(zhì) ， “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 偏重于組織學(xué)習(xí)的 “ 結(jié)構(gòu) ” 性質(zhì) 。 ?Redding的第四種模型 持續(xù)準備 —— 不斷計劃 —— 即興推行 —— 行動學(xué)習(xí) ?野中郁次郎的知識創(chuàng)造型公司 隱性知識 ：個人的、特有的，因而難以正式溝通 顯性知識 ：以正式、系統(tǒng)語言傳輸?shù)闹R 二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 ? 彼得 ? Garvin（ 1993） ： “ 學(xué)習(xí)型組織是指善于創(chuàng)造 、 獲取和傳播知識 ， 并以新知識 、 新見解為指導(dǎo) ， 勇于修正自己行為的一種組織 。 ? Pedler（ 1991）： 學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個成員都努力學(xué)習(xí)并不斷改變自身的組織。 五、跨文化領(lǐng)導(dǎo) 趨向于采用員工參與管理的領(lǐng)導(dǎo)方法 家長作風(fēng)式的領(lǐng)導(dǎo)方式 個人主義 、 集體主義和儒家思想 對領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新精神的態(tài)度比其它國家高 第十六章 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 組織學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)型組織 類型 5階段的過程 建 立 一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論 馬奎特（ Marquardt）將組織學(xué)習(xí)定義為 ： “學(xué)習(xí)在組織中產(chǎn)生的方式” 托里斯、普利斯基爾和派恩泰克 :組織學(xué)習(xí)是“組織成長和改善的一個連續(xù)過程，它與工作活動緊密相連，并激發(fā)組織成員在價值觀、態(tài)度和觀念方面的統(tǒng)一，以及運用有關(guān)過程和結(jié)果的信息或反饋來實施變革”。 三、跨文化下的激勵 四、跨文化溝通 文化 A 文化 B 文化 C 四、跨文化溝通 東西方文化價值觀的差異主要體現(xiàn)在 :和睦 、 謙虛 、 守時 、 競爭 、 整體精神 、 殷勤好客 、 效率等 ， 對管理觀念有著導(dǎo)向和調(diào)節(jié)作用： 1．年齡觀念差異 2．時間觀念差異 3．自我觀念差異 4．成就觀念差異 四、跨文化溝通 與行為取向因素密切相關(guān)的三個核心問題 1．行為和工作 2．效率和實用性 3．進步和變化 文化是溝通的基礎(chǔ)。 三、跨文化下的激勵 ? 學(xué)者 Nevis建議通過修改需求的次序來 修正 馬斯洛的理論。 ? 不確定性回避傾向 —— 用于衡量一個組織中的人們?nèi)萑滩幻鞔_或?qū)Σ淮_定情況感到威脅的程度。 ① 權(quán)力距離傾向 —— 用于衡量在一個組織中人們接受不平等的權(quán)力分配的程度。 ，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的身先垂范作用。時代背景、民族文化、組織所處地區(qū)及所從事的行業(yè)都會對組織文化產(chǎn)生重大影響。 企業(yè)文化 企業(yè)出現(xiàn)企業(yè)文化 ， 它包含了企業(yè)創(chuàng)意思想和經(jīng)營策略 ， 同時也反映了人們實施這些策略的經(jīng)驗體會 。 企業(yè)經(jīng)營行為 實施各種經(jīng)營實務(wù)工作 ， 企業(yè)員工運用受經(jīng)營思想 ， 經(jīng)營策略指導(dǎo)的行為方式 ， 進行實際操作 。 ?Peters和 Waterman在 7S管理框架的基礎(chǔ)上，提出了杰出公司組織文化的八大特征：采取行動；接近顧客；發(fā)揮自主性以及創(chuàng)業(yè)精神；通過人來提高生產(chǎn)率；建立正確的價值觀，并積極實行；做內(nèi)行的事；組織單純，人員精干；寬嚴并濟。 ?在該書中他們提出了組織管理要注重 7個管理要素 : 戰(zhàn)略 ( Strategy )、結(jié)構(gòu) ( Structure )、制度 (Systems )、人員 (Staff)、技能 (Skills ) 、最高目標(biāo) (Super ordinate goals )、作風(fēng) (Style )。 ? Deal和 Kennedy把西方組織文化分為四種類型 ， 即強人文化 、 “ 拼命干 /盡情玩 ” 文化 、 攻堅文化 、 過程文化 。 三、組織文化理論 （ T?E?Deal） 和肯尼迪 （ A?A?Kennedy ） 的組織文化因素理論 ? Deal和 Kennedy于 1981年出版了 《 企業(yè)文化 — 現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》 一書 ， 這本書的出版是組織文化理論誕生的標(biāo)志性著作 。 ?G 二、組織文化的功能 積極功能 導(dǎo)向功能 凝聚功能 激勵功能 約束功能 輻射功能 組織文化的功能 消極功能 削弱個體的創(chuàng)造性 阻礙組織變革 阻礙組織合并 三、組織文化理論 組織文化理論 霍夫斯坦德的 文化差異理論 迪爾和肯尼迪 的組織文化因素理論 帕斯卡爾和阿索斯的 7s管理框架 彼得斯和 沃特曼的革新 性文化理論 彼得斯和沃特曼的革新性文化理論三、組織文化理論 （ G?Hofstde） 的文化差異理論 ?1980年，美國管理學(xué)會的管理心理學(xué)家 G它是進行 有計劃的組織變革 的一種長期的、系統(tǒng)的、約定俗成的方法，是組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，改進和更新組織，以求 達到最佳化和高效化 。 三、變革的類型、層次、方法和實施模式 .勒溫組織變革模式 四、組織發(fā)展 組織發(fā)展的思想是由行為學(xué)家和組織管理心理學(xué)家在 20世紀 60年代首次提出的。 人總是可以被改變的。 可能要調(diào)整一些關(guān)系，比如功能、角色或報告關(guān)系。第二層次的變革一般都包含著第一層次的變革，而第一層次的變革也往往蘊涵著第二層次的變革。這一層次涉及到重新建構(gòu)組織以及組織所處環(huán)境的觀念。這一層次的變革并不意味著組織成員在世界觀方面的改變或在組織如何提高功能方面會有根本的改變。 三、變革的類型、層次、方法和實施模式 斯蒂芬 宏觀變革 —— 涉及巨大轉(zhuǎn)變，它觸及個人的生活，改變個人的假設(shè)、價值觀和信念。 中觀變革 —— 涉及大規(guī)模轉(zhuǎn)變，它對相互作用、上下級關(guān)系和職責(zé)均產(chǎn)生影響。其類型主要有： 第十三章 組織變革與組織發(fā)展 組織變革 組織發(fā)展 阻力及對策 類型、層次和方法 發(fā)展條件 推行者 發(fā)展過程 一、組織變革的動因 組織外部環(huán)境的變化 組織內(nèi)部因素的變化 經(jīng)濟 政治 法律政策 社會 文化 人口 技術(shù) 市場和竟?fàn)? 外部利益相關(guān)者 自然環(huán)境 物質(zhì)資源 ① 組織運行狀況 不佳，經(jīng)營業(yè)績和效益的下降 ② 組織結(jié)構(gòu)的缺陷 ③ 組織戰(zhàn)略改變 ④ 組織規(guī)模擴大 ⑤ 人力資源變化 二、組織變革的阻力 對專業(yè)知識的威脅 對已有的權(quán)利 關(guān)系的威脅 xt 結(jié)構(gòu)慣性 有限的變革點 群體慣性 對已有的資源 分配的威脅 t Text 變 革 二、組織變革的阻力 溝通 說服教育 參與 強制 促進與支持 談判 操縱和收買 三、變革的類型、層次、方法和實施模式 微觀變革 —— 涉及小規(guī)模的、可管理的和一般的轉(zhuǎn)變。露絲查德對女性化組織方面的有關(guān)研究進行了歸納和發(fā)展 ， 建立了具有如下六個特點的女性化組織模型 。 ③ 充分發(fā)揮無邊界組織的職能，還要打破組織與客戶之間的專業(yè)界限及心里障礙。無邊界組織的主要特點有： ① 通過取消組織垂直界限而是組織的結(jié)構(gòu)趨向扁平化， 使等級秩序作用降到最低限度。 ? 下圖是一幅虛擬組織圖，從圖中可以看到，管理人員把公司職能都移交給了外部力量，組織的核心是一小群管理人員。 ? 在大型組織中，團隊結(jié)構(gòu)一般作為典型的行政性層系結(jié)構(gòu)的補充。 ? 在小型公司中，可以把團隊結(jié)構(gòu)作為整個組織形式。 ? 這種組織結(jié)構(gòu)主要包括三方面的管理系統(tǒng)：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，是產(chǎn)品利潤中心；按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，是專業(yè)成本中心；按地區(qū)劃分的專門機構(gòu)，是地區(qū)利潤中心。 六、基本組織結(jié)構(gòu)形式 ? 超事業(yè)部結(jié)構(gòu)也稱為執(zhí)行部結(jié)構(gòu)，是在 M型結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，在總辦事處和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。 六、基本組織結(jié)構(gòu)形式 ? 橫向組織結(jié)構(gòu)使組織擺脫上層管理者負擔(dān)過重的問題，并打破傳統(tǒng)的部門界限。公司的戰(zhàn)略決策和日常運營決策兩項職能分離，分別由總部和利潤中心（分支公司）承擔(dān)。 六、基本組織結(jié)構(gòu)形式 ? 直線職能制（ Line and function system）的特點是，在保證直線統(tǒng)一指揮的前提下，充分發(fā)揮專業(yè)職能機構(gòu)的作用。 六、基本組織結(jié)構(gòu)形式 ? 職能結(jié)構(gòu)（ Functional structure）的特點是采用按職能實行專業(yè)分工的管理辦法來取代直線結(jié)構(gòu)的全能式管理者。 五、組織設(shè)計 組織設(shè)計 工作專門化 部門化 控制幅度 命令鏈 集權(quán)與分權(quán) 正規(guī)化 組織設(shè)計的討論主要圍繞上述要素 六、基本組織結(jié)構(gòu)形式 ? 直線結(jié)構(gòu)（ Line structure）有時也稱作 “ 軍隊式結(jié)構(gòu)” ，其結(jié)構(gòu)形式如下圖。 ? 按照其形成和發(fā)展，整個組織理論的發(fā)展歷史可以分為三個階段，一是古典組織理論階段，二是行為科學(xué)時期的組織理論階段，三是現(xiàn)代組織理論階段。 3 既定秩序 即通過有關(guān)的規(guī)則設(shè)定所形成的成員之間的正式關(guān)系。 二、組織的特征 1 既定目標(biāo) 即組織成員一致努力以求達成的共同目標(biāo)。 動態(tài)的組織是指組織活動，即按照一定的目的、任務(wù)和形式，對做事的人進行編制并形成工作秩序。 羅賓斯將沖突定義為一種過程，在這個過程中，一方努力去抵消另一方的封鎖行為，因為另一方的封鎖行為將妨礙他達到目標(biāo)或損害他的利益。 指在正式組織中不同級別又無隸屬關(guān)系的組織、部門與個人之間的信息交流。 指組織中信息從較高層次流向較低層次的一種溝通，這是傳統(tǒng)組織內(nèi)最主要的溝通渠道。 優(yōu)點：受時間與空間的限制較小，有利于長期保存，反復(fù)研究，具有一定的嚴肅性與規(guī)范性。 優(yōu)點：簡便易行，靈活迅速，可以直接進行情感交流，增加親切感與提高溝通的效果。 ? 以下的溝通過程模型圖描述了溝通過程的細節(jié)所包括的 12個要素： 1）信息發(fā)訊者； 2）編碼； 3）信息 1； 4）傳遞； 5）通道； 6）接收；7）信息 2； 8）譯碼； 9）受訊者； 10）反饋； 11）背景； 12）噪聲。 交易型領(lǐng)導(dǎo) 變革型領(lǐng)導(dǎo) 第十章 溝通 溝通 概念 分類 互聯(lián)網(wǎng)時代的溝通 溝通的障礙及改善 一、溝通的概念 溝通是指為了設(shè)定的目標(biāo)，憑借一定的符號載體，在個體與群體間傳達思想、交流情感與互通信息的過程。 變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價值觀 ，并激勵員工的過程 。 五、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展 交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的基本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系是以一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ)。其次，個體通過與他人建立聯(lián)系而激發(fā)他人追隨自己。 研究者指出一個人可以通過以下三個階段的學(xué)習(xí)變成領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者。 研究表明，領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的 高績效 和 高滿意度 之間有著 顯著的相關(guān)性 。 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 －布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 由赫塞和布蘭查 德發(fā)展的情境領(lǐng) 導(dǎo)理論認為，領(lǐng) 導(dǎo)者的關(guān)系行為 和任務(wù)行為的水 平要適應(yīng)跟隨者 的準備狀態(tài)和成 熟度。 ? 他們認為，經(jīng)理們在決定何種行為（領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）最適合處理某一問題時常常產(chǎn)生困難，他們不知道是應(yīng)該自己做出決定還是授權(quán)給下屬做決策。 ? 費德勒把上述三個條件的每一變數(shù)分成兩種情況：上下關(guān)系好與差；工作任務(wù)明確與不明確；地位權(quán)力強與弱，可組合成八種領(lǐng)導(dǎo)類型。E. 費德勒 (Fred )經(jīng)過長期的研究，于1951年提出了權(quán)變理論，這種理論考慮到了領(lǐng)導(dǎo)者的特性和情境的特性兩個方面。 ?布萊克和穆頓認